Door Donna Bungard
Mensen die willen solliciteren kunnen dat niet altijd. Kandidaten krijgen nog vaak te maken met drempels als ze naar werk zoeken, zo blijkt uit een rapport van Statistiek Vlaanderen (2022). Hoe komt dit? De grootste uitdaging is de manier waarop je 'mensen met een beperking' definieert. Want een feit is dat in realiteit een 'beperking' helemaal niet beperkend hoeft te zijn.
Donna Bungard, Senior Marketing Accessibility Manager bij Indeed, stelt "dat het aanwervingsproces nog veel te vaak beïnvloed wordt door onbewuste vooroordelen en traditionele misvattingen over mensen met een beperking. Daarom is het belangrijk dat werkgevers rekening houden met drie gangbare mythes over alle mensen met een beperking; mythes die de afstand tot de arbeidsmarkt alleen maar vergroten voor deze groep. Gelukkig zijn er stappen die werkgevers kunnen nemen om deze onderbenutte talentpool aan te boren."
Mythe 1: een beperking betekent 'onvermogen'
"Wat is je zwakste punt?" Als sollicitant krimp je van deze clichévraag vaak een beetje in elkaar. We bereiden strategische antwoorden voor die blijk geven van zelfbewustzijn, maar ons niet ondermijnen. Maar wat als iemand je die vraag niet stelt, maar een aanname doet over je zwakste punt en de invloed daarvan op je prestaties, en op basis van die aanname je sollicitatie vervolgens buiten beschouwing laat?
Dit is precies wat veel mensen overkomt als ze vertellen over hun beperking (of als ze die niet kunnen of willen verbergen). En dat terwijl het vaak niet eens een directe impact heeft op de functie waarvoor ze solliciteren. Bovendien zijn niet alle beperkingen dezelfde. Wat het betekent om een beperking te hebben en welke invloed dat heeft op iemands werkervaring en vaardigheden, kan sterk uiteenlopen.
Mensen met een beperking erkennen dat drempels worden opgeworpen door de manier waarop we onze samenleving hebben ingericht, niet door de beperking zelf. Judy Heumann, de inmiddels overleden voorvechter van rechten voor mensen met een beperking, zei in een interview: "Een beperking wordt pas een tragedie als de samenleving ons niet biedt wat we nodig hebben om ons leven te kunnen leiden, zoals kansen op het werk of goed toegankelijke gebouwen. Voor mij is het geen tragedie dat ik een rolstoelgebruiker ben."
Daarom moeten recruitmentprofessionals, net als in alle andere situaties, kijken naar de vaardigheden die de kandidaat heeft en niet naar hun beperking.
Mythe 2: aanpassingen voor mensen met een beperking zijn duur
Managers weten vaak niet welke aanpassingen nodig zijn, of maken zich zorgen over de kosten van aanpassingen of ongelijkheid onder medewerkers. Maar wist je dat ruisonderdrukkende koptelefoons, die je misschien al beschikbaar stelt, ook tellen als aanpassing? Bied je al flexibele werkroosters aan of mogelijkheden om vanop afstand te werken? Dat zijn namelijk ook aanpassingen.
In het Verdrag van de VN inzake de rechten van personen met een beperking, dat in België van kracht is sinds 2009, worden wettelijk een aantal redelijke aanpassingen vastgelegd. Maar de beste manier om te bepalen welke aanpassingen nodig zijn, naast deze verplichtingen, is om nieuwe medewerkers gewoon te vragen wat zij nodig hebben voor een goede toegankelijkheid.
Bedenk ook het volgende: er is overtuigend bewijs voor de kracht van inclusief recruitment, wat betekent dat de voordelen van aanpassingen ruimschoots opwegen tegen de kosten.
Vergeet ook niet dat aanpassingen voor mensen met een beperking vaak ook voordelen opleveren voor medewerkers zonder beperking, zoals drempelplaten bij stoepranden. Deze zijn niet alleen handig voor rolstoelgebruikers, maar bijvoorbeeld ook voor ouderen met een rollator en ouders met een baby in een kinderwagen.
Minder vaak genoemde voorbeelden zijn vergaderagenda’s vooraf delen, ondertiteling aanzetten voor videogesprekken en specifieke actiepunten en verwachtingen samenvatten. Hiermee help je niet alleen teamleden met een beperking, maar stimuleer je ook inclusie en saamhorigheid in alle virtuele en hybride teams.
Mythe 3: vacaturetemplates zijn afgestemd op mensen met een beperking
Veel organisaties werken met templates voor vacatureteksten die als basis dienen voor een nieuwe vacature. Hierin staan vaak punten zoals "moet 10 kg kunnen heffen" of "telefonische screening vereist".
Dit soort vacatureteksten kan er onbedoeld toe leiden dat mensen met een beperking vooraf al besluiten dat ze geen kans maken. Hier zijn een aantal tips om je vacatures inclusiever te maken voor mensen met een beperking.
Vermijd validisme in je taalgebruik. Richt de vacaturetekst op wat de kandidaat daadwerkelijk moet doen voor de functie. Is het bijvoorbeeld noodzakelijk dat de kandidaat elke week 40 uur werkt? Of zou de juiste kandidaat het werk in minder uren kunnen doen? Moet de kandidaat gedurende langere tijd kunnen zitten? Of is het gebruik van een zit-stabureau mogelijk?
Validisme sluipt er onbewust makkelijk in. Als je in je vacature zegt dat iemand graag de handen uit de mouwen moet steken, zoek je dan eigenlijk niet iemand die enthousiasme toont? En bedoel je met 'goede spreekvaardigheid' echt dat iemand moet spreken? Of is de ideale kandidaat iemand die gewoon effectief kan communiceren?
Andere woorden en uitdrukkingen die je beter kunt mijden, zijn bijvoorbeeld 'meepraten' (als je 'meedoen aan kort overleg' bedoelt) en 'luisteren' (als iemand open moet staan voor nieuwe informatie).
Andere manieren om kandidaten met een beperking aan te trekken
Zorg dat mensen op meerdere manieren kunnen reageren op je vacature, via e-mail, telefonisch of online. Zo kunnen kandidaten de communicatiemethode kiezen die het best bij hen past.
Als je al flexibele werktijden biedt, organiseer dan een steungroep voor medewerkers die zich richt op voorzieningen en andere maatregelen ter bevordering van de inclusie van mensen met een beperking. Vermeld deze voorzieningen en maatregelen ook in je vacature. Zo geef je aan dat je sollicitaties van mensen met een beperking verwacht én op prijs stelt.
Recruitment en beperkingen: samen tegemoetkomen aan wat mensen nodig hebben
Alle ondervertegenwoordigde groepen, waaronder ook mensen met een beperking, krijgen te maken met systemische drempels. Leren om vooroordelen in processen te herkennen maakt structurele verandering mogelijk. Door templates bij te werken, het vragen naar toegankelijkheidsverbeteringen te normaliseren en de aandacht te verleggen naar wat er moet gebeuren (in plaats van hoe), kun je de inclusie van beperkingen tot onderdeel maken van een succesvol DEIB+ programma. Ook voor medewerkers zonder beperking kan dit positieve effecten hebben. Inclusieve werkwijzen kunnen zorgen voor een algemene verbetering van de verbondenheid op het werk, waardoor je een basis legt voor je organisatiecultuur.
Samen tegemoetkomen aan wat mensen nodig hebben: dat is in het kort waar inclusief rekruteren over gaat. Organisaties hebben talent nodig om een functie in te vullen. Datzelfde talent heeft een werkgever nodig die biedt wat nodig is. Op de arbeidsmarkt staat uitzonderlijk talent klaar dat een positieve impact kan hebben op je team. Organisaties kunnen mogelijkheden creëren om deze vaak onderbenutte talentpool aan te boren door de inclusie van beperkingen tot onderdeel te maken van hun processen en gangbare mythes over mensen met een beperking te overwinnen.
Disclaimer
Wij wijzen erop dat de inhoud van het bovenstaande artikel (inclusief eventuele juridische bijdragen) uitsluitend bedoeld is voor niet-bindende informatieve doeleinden en niet dient als juridisch advies in strikte zin. Wees je daarom bewust van het feit dat de inhoud van dit artikel niet kan of mag dienen als vervanging van individueel en bindend juridisch advies dat betrekking heeft op jouw specifieke situatie.
