AI en productiviteit: een wereldwijde blik op de toekomst

Belangrijkste inzichten

• AI verandert het werk op markten wereldwijd en doet dit op verschillende manieren, afhankelijk van lokale arbeidsbehoeften, regelgeving en het culturele klimaat.
• Hoewel AI mogelijkheden biedt om de productiviteit te verhogen en de employee experience te verbeteren, hangen de uiteindelijke voordelen af van de vraag of bedrijven de extra productiviteit terug in hun medewerkers investeren of prioriteit geven aan winst.
• Van zorgen over burn-outs in Canada tot een tekort aan talent in Nederland: de toekomst van AI op de werkplek hangt af van ethische praktijken, opleiding van medewerkers en personeelsplanning op lange termijn.

In Italië zou de invoering van AI kunnen helpen om de krimpende beroepsbevolking tegen te gaan. In het Verenigd Koninkrijk heeft een beperkte AI-regelgeving geleid tot een waaier aan experimenten. In de VS kunnen organisaties AI gebruiken om het welzijn van medewerkers en zo dus ook de bedrijfsresultaten te verbeteren. AI verandert het werk op verschillende manieren in verschillende markten (en zal ook op verschillende manieren invloed hebben op verschillende soorten jobs). Maar overal leidt het tot diepgaande discussies over de betekenis, én de toekomst, van menselijke arbeid. Hoewel België niet tot de onderzochte landen behoort, bieden de inzichten uit Nederland en andere Europese en wereldwijde markten waardevolle perspectieven die ook relevant zijn voor Belgische werkgevers.

Wat gaan werkgevers doen met de verwachte tijdsbesparingen door AI? Gaan ze het geld terug in hun medewerkers investeren met kortere werkweken of flexibelere werktijden? Of gaan ze de voordelen voor zichzelf houden en hun winst vergroten ten koste van hun medewerkers?

“We moeten mensen anders gaan waarderen", zegt Kyle M.K., Talent Strategy Advisor bij Indeed, "en niet alleen voor hun productiviteit, maar ook voor de kwaliteit van hun ideeën, de sterkte van hun interpersoonlijke relaties en de manier waarop ze in staat zijn het moreel van hun team te verhogen.”

Om erachter te komen hoe de houding ten opzichte van productiviteit en AI per markt verschilt, vroegen we Indeed Talent Strategy Advisors van over de hele wereld hoe werkgevers AI in hun land gebruiken en wat dit betekent voor de werknemers. Dit is wat ze zeiden.

Nederland: AI om tekorten op de arbeidsmarkt op te vullen 

“In Nederland wordt de invoering van AI gedreven door zowel een tekort aan talent als productiviteitswinst”, zegt Alvera Lubbers, Benelux Talent Strategy Advisor. “Dat zorgt ervoor dat AI steeds meer in technische en medische functies wordt gebruikt, die soms moeilijk in te vullen zijn. Sommige Nederlandse ziekenhuizen gebruiken AI-gestuurde chatbots en diagnostische tools om overbelaste artsen en verpleegkundigen te helpen”, zegt Lubbers, “in plaats van te proberen meer personeel aan te werven dat ze toch niet kunnen vinden.”

Toch blijven veel medewerkers bezorgd over de opkomst van AI op het werk. "Ik zie zeker spanningen ontstaan nu werkgevers in heel Nederland AI-tools invoeren. Medewerkers zijn mogelijk bang dat AI hun job gaat overnemen”, zegt ze. Hoewel sommige jobs zullen verdwijnen, verwacht Lubbers echter dat er ook veel nieuwe zullen bijkomen. 

Volgens haar kunnen bedrijven met AI heel wat tijd besparen, waardoor de werkweek korter kan worden en medewerkers zich meer kunnen richten op taken die ze leuk vinden. Ze gelooft ook dat door de Nederlandse arbeidswetgeving een golf van massaontslagen zal uitblijven. “Werkgevers die de kostenbesparingen van AI terug investeren in de groei en ontwikkeling van hun medewerkers kunnen ook een beter opgeleid en toekomstbestendig personeelsbestand opbouwen”, zegt Lubbers.

Italië: langzame en gestage invoering 

Italiaanse bedrijven zijn bijzonder traag wat de invoering van AI betreft, met name voor het screenen van sollicitanten, vanwege de lokale regelgeving en zorgen over hun bedrijfsreputatie, zegt Gianluca Bonacchi, Senior Talent Strategy Advisor in Milaan. 

“De lokale regelgeving verbiedt ten strengste geheime monitoring van medewerkers en legt strikte beperkingen op aan technologieën die gegevens zonder uitdrukkelijke toestemming verzamelen. “Italië legt ook een sterke focus op privacy en gegevensbescherming, vooral als het om gevoelige gegevens gaat, en dit kan invloed hebben op het gebruik van AI in HR”, zegt Bonacchi. "Bedrijven willen onbedoelde discriminatie voorkomen en ervoor zorgen dat AI geen vooroordelen introduceert."

Toch ziet Bonacchi kansen voor bedrijven om met AI de krimpende beroepsbevolking in Italië aan te pakken. “De productiviteit is in Italië niet zo snel gegroeid als in andere landen, en dit is een geweldige kans om bedrijven te laten groeien en de economie een boost te geven. Het zal zeker impact hebben op het personeel, zoals bij elke grote verandering, maar nu de beroepsbevolking krimpt, kan het worden gezien als een manier om eindelijk het grote talenttekort op te lossen.”

Duitsland: meer kansen 

Norman Mauer, Senior Talent Strategy Advisor in Düsseldorf, zegt dat Duitse bedrijven "behoorlijk enthousiast" zijn om AI-tools te gebruiken, met de sterke auto- en technieksectoren op kop.

Zo kent Mauer een groot distributiecentrum dat elke dag tienduizenden pakketten verwerkt en AI-vertaaltools gebruikt om zijn internationale magazijnmedewerkers op de werkvloer te helpen. "Vroeger had je een robotstem die je in misschien wel vier verschillende talen vertelde wat je moest doen, maar als je geen van die vier talen sprak, kon je het werk ook gewoon niet doen", zegt hij. "AI heeft daar verandering in gebracht."

Verder gaf Mauer het voorbeeld van een groot callcenter dat sinds kort AI-assistenten inzet om eenvoudige aanvragen van klanten te beantwoorden. "AI vervangt dan misschien wel deze specifieke job, maar medewerkers kunnen nu doorgroeien naar een hogere functie", zegt hij, eraan toevoegend dat werknemers nu AI kunnen gebruiken voor het stellen van rechtstreekse vragen, wat meer flexibiliteit biedt dan wanneer ze op een handboek moesten vertrouwen.

Toch denkt Mauer niet dat AI de werkweek drastisch zal inkorten tot slechts een paar dagen, zodat de rest van de tijd vrij is voor ontspanning. Een waarschijnlijker scenario voor een werkplek zoals het distributiecentrum of callcenter? Mauer voorspelt: "Ze zullen evenveel uren blijven werken, maar zullen meer pakketten en meer informatie op een effectievere manier kunnen verwerken." 

Verenigd Koninkrijk: lagere administratieve werklast

“De relatief beperkte AI-regelgeving in het Verenigd Koninkrijk heeft het tot een hotspot voor experimenten herleid”, zegt Matt Burney, Senior Strategic Advisor in Engeland. “Ik denk dat we een strategisch voordeel hebben.”

Burney twijfelt ook of AI werkgevers in de richting van een vierdaagse werkweek zal sturen. Hij is wel optimistisch dat de invoering van AI niet alleen de kwaliteit van het werk van HR- en TA- managers zal verbeteren, maar ook dat ze meer plezier uit hun werk zullen halen, wat minstens even belangrijk is. "Als getalenteerde rekruteerders geen 500 vacatures kunnen beheren omdat er zoveel administratieve processen aan vastzitten, dan lukt dat nu misschien wel omdat we dat werk hebben geautomatiseerd", zegt hij. “Dat geeft de rekruteerder de nodige tijd om alle menselijke aspecten van het werk te doen waar ze goed in zijn.”

Aan de andere kant denkt Burney dat AI minder goed presterende medewerkers kan identificeren die, buiten wat papierwerk, minder waarde aan het bedrijf toevoegen. “In een wereld waar veel van dat werk is geautomatiseerd”, zegt hij, “zullen die mensen er snel worden uitgehaald.”

Frankrijk: opleiding in AI-vaardigheden

Eric Gras, Senior Manager Talent Strategy in Parijs, ziet AI als een hogesnelheidstrein. In Frankrijk zien veel bedrijven die trein voorbijrazen en durven er niet op te springen. Waarom? Dit komt vooral door angst voor het nieuwe en onbekende, maar ook voor de productiviteitswinst die AI zou kunnen opleveren. “Hier denken we dat als AI de helft van ons werk beter en sneller kan doen, onze manager of CEO ons werk weleens zou kunnen afpakken”, legt Gras uit.

Bedrijven die met AI aan de slag gaan, investeren flink in opleiding zodat hun medewerkers deze tools goed kunnen gebruiken en hun werk kunnen verbeteren. “Ze kunnen dan met hun collega's delen hoe ze deze tools al gebruiken en welke voordelen ze opleveren”, legt hij uit.

Veel bedrijven en talentmanagers willen echter nog steeds bewijs zien dat AI winstgevend is. “We moeten bewijs leveren”, zegt Gras. "Als je als rekruteerder laat zien dat AI iets beter en sneller kan doen, en dat het hen 30% tijd kan besparen, met echte toegevoegde waarde in functies waarvoor ze medewerkers zoeken, dan heeft het zin."

Verenigde Staten: investeringen in welzijn op het werk

M.K. denkt dat in de VS, het tijdperk van AI sommige werkgevers kan inspireren om meer te investeren in welzijn op het werk. Zelfs al haalt een bedrijf het meeste uit de productiviteit van zijn medewerkers, personeelsverloop brengt nog steeds hoge kosten met zich mee. Bovendien stelt Generatie Z hogere eisen aan hun werkgevers wat flexibiliteit betreft.
"Zelfs als je je op de bedrijfsresultaten richt, haal je betere resultaten als ook je mensen goed in hun vel zitten", zegt M.K. - en de gegevens bevestigen dat: volgens een analyse van de Universiteit van Oxford van de Work Wellbeing Score-resultaten van Indeed is een beter welzijn van medewerkers gekoppeld aan meer waardering, rendement en winst voor het bedrijf.

In een AI-gestuurde toekomst kunnen bedrijven volgens M.K. meer in hun medewerkers investeren door bijvoorbeeld op een vierdaagse werkweek over te stappen. “Dit kan de productiviteit verhogen en de mentale gezondheid van medewerkers verbeteren. Andere bedrijven kunnen die tijd dan weer gebruiken om medewerkers op te leiden in vaardigheden waarvoor AI niet geschikt is.” 

M.K. erkent natuurlijk wel dat er genoeg bedrijven zullen zijn die deze aanpak niet volgen en de extra productiviteit van AI gebruiken om ontslagen of aanwervingsstops te rechtvaardigen. “Het zou naïef zijn om te denken dat alles rozengeur en maneschijn zal zijn”, zegt M.K, “maar ik ben er echt van overtuigd dat bedrijven die hun medewerkers tijdens deze technologische verandering vooropstellen op lange termijn beter zullen presteren.”

India: AI om jobs te verbeteren, niet om ze te vervangen

“Wat India onderscheidt van andere landen”, zegt Rohan Sylvester, Talent Strategy Advisor in Bengaluru, “is het enorme optimisme en vertrouwen van zowel werkgevers als werkzoekenden.” Uit een enquête van Indeed blijkt dat 98% van de HR- en TA-managers en 91% van de werkzoekenden al AI-tools op het werk gebruiken, wat de hoogste percentages zijn van de 11 onderzochte landen.

“De ontwikkeling van AI in India staat vooral in het teken van productiviteit en efficiëntie”, zegt Sylvester, die opmerkt dat de meeste HR/TA-managers denken dat AI het rekruteringsproces sneller en persoonlijker kan maken. "De meeste werkgevers zullen deze voordelen waarschijnlijk terug investeren in activiteiten met een hogere waarde, zoals het creëren, innoveren en verbeteren van de candidate experience. Voor rekruteerders betekent dit dat ze meer tijd kunnen besteden aan zinvolle interacties.”

Canada: strijd tegen burn-out

Er zijn veel zaken die de invoering van AI in Canada uniek maken, zegt Alexandra Tillo, Talent Strategy Advisor bij Indeed in Toronto. Ten eerste is Canada een tweetalig land, wat "AI-tools ingewikkelder maakt". Het is ook een van de eerste landen die AI-wetgeving heeft ingevoerd, zoals de Artificial Intelligence and Data Act (AIDA). 

"Dit zet werkgevers onder druk om ethisch en transparant AI-gebruik te garanderen, zelfs voordat formele wetten van kracht worden", zegt Tillo. Verder wijst hij erop dat Canada robuuste wetten op het gebied van eerlijke behandeling op de arbeidsmarkt en mensenrechten heeft. “Hierdoor gaan Canadese HR-teams voorzichtiger te werk en houden ze meer rekening met conformiteit dan sommige andere markten.”

Toch zegt Tillo dat Canadese bedrijven de technologie al gebruiken om cv's te screenen, sollicitatiegesprekken te plannen en kandidaten te matchen. Bedrijven willen dat AI hen helpt de kosten te drukken en minder afhankelijk te zijn van externe werving- en selectiebureaus.

Tillo verwacht echter geen extraatjes zoals kortere werkweken. “Waarschijnlijk zullen ze hun tijd anders indelen in plaats van minder te werken”, voorspelt ze. Volgens haar kan dat twee heel verschillende resultaten hebben: een strategischer aanwervingsproces met minder taken, of werkgevers die een hogere productiviteit eisen. “Het risico bestaat dat medewerkers meer onder druk komen te staan om sneller te werken en aan hogere verwachtingen te voldoen”, zegt ze. “Dit kan stress en angstgevoelens versterken en tot meer burn-outs leiden.”