Vele grote sectoren en werkgevers hebben ermee te maken: de lonen stijgen en de ‘Great Resignation’ heeft geleid tot een nieuwe manier van zakendoen, al is het nog steeds een grote uitdaging om gekwalificeerde kandidaten te vinden, te motiveren en aan te nemen. Elke vacature trekt minder sollicitanten aan; te weinig dus voor een waardevolle talentpool. Als je dan toch iemand uit deze pool aanneemt, levert dat vaak snel problemen op met prestaties, productiviteit en personeelsbehoud. Maar als je niemand aanneemt terwijl er wel iemand nodig is, krijg je te maken met een demoraliserende werksfeer, burn-outs en verloop onder je huidige medewerkers. 

Hoe vind je dan wel passend talent in een sector met personeelstekorten? Vooral als je medewerkers zoekt voor  functies met de grootste tekorten, zoals technici, elektriciens, machinebedieners, verpleegkundigen en softwareontwikkelaars, of marktspecifieke verticale of gespecialiseerde functies. Wat doe je dus als de vraag groter is dan het aanbod. Dat leest je hier. 

1. Zorg voor een eenvoudig sollicitatieproces

Met een eenvoudiger rekruteringsproces en kortere time-to-hire kun je enkele van deze uitdagingen overwinnen. Niet alleen zijn er dan minder interne resources nodig, maar voor de kandidaten is het ook aangenamer. En dit is heel belangrijk, want bij een korter rekruteringsproces trekken minder kandidaten zich terug en loop je minder risico dat ze door andere bedrijven worden aangenomen. Zo kun je uit zoveel mogelijk (en mogelijk beter) talent kiezen.

Het is ook belangrijk dat de kandidaatbeleving eenvoudig, intuïtief en snel is. Eén manier om valkuilen te vinden is door zelf te solliciteren op een functie bij je bedrijf. Als je jezelf in de plaats van je kandidaat stelt, zie je sneller problemen met de vacature, functie-eisen en screeningsvereisten. Als je de functie of vervolgstappen onduidelijk of onnodig complex vindt, vinden werkzoekenden dat waarschijnlijk ook. Dit is het moment om de vacatures met jouw team te bespreken en te kijken hoe je meer kandidaten kunt aantrekken en de vervolgstappen zoveel mogelijk kunt stroomlijnen voor geïnteresseerde sollicitanten.

2. Bied functiegerichte trainingen en opleiding aan als extralegaal voordeel

De werkzoekenden met de grootste uitdagingen tijdens de pandemie zijn degenen zonder diploma hoger onderwijs. Als een sector of functie geen specifiek diploma vereist, kan de vergoeding van studiekosten een goede manier zijn om talent aan te trekken. Zo kunnen werknemers niet alleen verder komen in hun loopbaan, maar krijgen ze ook een lagere studieschuld en zullen ze op de lange termijn meer verdienen. 8 op de 10 medewerkers willen graag opleidingen (blijven) volgen. Het blijkt echter dat hogeropgeleiden duidelijk meer geneigd zijn om een opleiding te volgen dan werknemers met een diploma secundair onderwijs..

Zelfs werkzoekenden die wel de vereiste opleiding en training hebben, kunnen de voorkeur geven aan een functie bij bedrijven die op het werk training en bijscholing aanbieden. Als je kandidaten toekomstmogelijkheden biedt, ondersteund door training, certificering en opleiding door het bedrijf, kan dit werkzoekenden, zeker jongeren, aanmoedigen om voor jouw bedrijf te kiezen in plaats van de concurrentie.

3. Leer van het verleden om een toekomstbestendige kandidatenpool op te bouwen

Het is moeilijker dan ooit om een sterke pool van gekwalificeerde kandidaten op te bouwen voor je openstaande vacatures. Kijk daarom eens samen met je team en rekruteerders naar eerdere en huidige rekruteringsworkflows en best practices. Grote kans dat e verbeterpunten ziet die tijdens de pandemie onopgemerkt bleven. Als je deze processen wijzigt en afstemt op de toenemende concurrentie in de huidige markt, kan dat de betrokkenheid stimuleren en je helpen mensen aan te nemen.

4. Denk na over je employer branding 

Als je team moeite heeft om genoeg talent aan te trekken voor het opbouwen van een kandidatenpool, doe dan een stapje terug om beter te begrijpen hoe dit komt. Stel jezelf daarom de volgende vragen:

  • Neemt het webverkeer naar de vacatures van je team af?
  • Neemt de response rate op je vacatures af?
  • Wat is de verhouding tussen het aantal gestarte sollicitaties en het aantal afgeronde sollicitaties? Haken kandidaten af bij je screeningsvragen en/of assessments?
  • Is het aantal geïnteresseerde kandidaten na een sollicitatiegesprek veel lager dan het aantal sollicitanten?

Deze uitdagingen kunnen wijzen op meerdere problemen, maar de volgende komen het vaakst voor:

  • Vacatures worden niet aan het juiste publiek getoond, d.w.z. aan relevante werkzoekenden in je specifiek vakgebied of branche.
  • Onduidelijke functie-eisen of buitensporige eisen die zelfs topkandidaten afschrikken.
  • Lange assessments die niet aansluiten op de specifieke functie.
  • Minder positieve gevoelens tegenover je merk; er zijn problemen te vinden met de gewenste employer branding waardoor kandidaten niet zoeken naar je bedrijf en uiteindelijk niet op vacatures solliciteren.

5. Maak gebruik van externe hulpmiddelen 

Overweeg tot slot om je vacatures en plaatsingen te evalueren en te analyseren met externe hulpmiddelen om ze vervolgens te optimaliseren. Indeed helpt je met  de vervolgstappen. Dan kijken we samen naar de huidige situatie van je bedrijf en stellen we nieuwe benchmarks vast op basis van je huidige behoeften, KPI's en toekomstplannen.

Door gericht te kijken, kun je aan jouw kandidaatpipeline blijven werken, toptalent aantrekken en aannemen, zelfs voor moeilijk in te vullen vacatures. Met betere best practices en processen kan je team de meest voorkomende rekruteringsuitdagingen overwinnen.

Wat nu? 

Veel HR-leidinggevenden moesten vanwege de grote tekorten de afgelopen maanden ineens een omschakeling maken. Vroeger hadden ze de kandidaten voor het uitzoeken, nu is het ineens zoeken naar één geschikte kandidaat. Vele organisaties proberen nu met grote moeite om toptalent aan te trekken, te motiveren en aan te nemen. Voor velen is het al moeilijk om een fatsoenlijke talentpool op te bouwen, vooral voor gespecialiseerde functies zoals verpleegkundigen en technici. Hierdoor moeten vele HR- en rekruteringsdeskundigen moeilijke keuzes maken om een balans te vinden tussen de dringende behoefte aan personeel en de behoefte aan goed presterend talent.

Gelukkig kunnen deze obstakels worden beperkt en uiteindelijk worden overwonnen. De eerste stap is om te begrijpen wat werkzoekenden willen en hoe ze je merk zien en ermee omgaan. Dat begint al vanaf het moment dat ze een vacature zien. Zorg dat je vacatures, sollicitatieproces en employer branding positief overkomen bij medewerkers en dat ze zich welkom voelen. Dan maak je een goede kans om zelfs in een sector met tekorten toptalent aan te trekken.