De laatste jaren onderkennen werkgevers steeds meer het belang van diversiteit op de werkvloer en dus ook in recruitment. Toch slaan we vaak de plank mis. Logisch, want ons brein is lang niet altijd zo open-minded en objectief als we zelf denken, zegt Dr. Marcia Goddard, expert op het gebied van hersenwetenschap en bedrijfspsychologie.

In dit interview deelt zij haar inzichten over hoe recruiters hun processen inclusiever kunnen maken en waarom het belangrijk is om bewust om te gaan met onbewuste vooroordelen.

Over dr. Marcia Goddard

Dr. Marcia Goddard is een neurowetenschapper met een missie. Na het behalen van haar PhD in neurowetenschap werkte zij als assistent-professor. Zij verliet de academische wereld om haar kennis en kunde te richten op het overbruggen van de kloof tussen wetenschap en werkvloer.

Wat is het geheim van een succesvol diversiteitsbeleid?

“Iedereen praat wel over diversiteit, maar alles staat of valt met inclusie,” legt dr. Marcia Goddard uit. “Als je echt streeft naar inclusie en iedereen de ruimte geeft om zichzelf te zijn en actief bij te dragen, dan volgt diversiteit vanzelf. En daarbij gaat het niet simpelweg om het halen van ratio’s of quota. Wat we willen is het creëren van een cultuur waarin verschillende perspectieven niet alleen getólereerd, maar ten diepste gewáárdeerd worden. En dat is in het belang van ons allemaal. Want we hebben een breed spectrum aan inzichten en ideeën nodig om mee te kunnen bewegen met alle ontwikkelingen en innovaties in de wereld. En om dat te bereiken moeten we goed begrijpen hoe we naar de wereld kijken en dat verwerken in onze recruitment- en hr-processen.”

Veel recruiters vertrouwen op hun onderbuikgevoel, op de beroemde ‘klik’. Waarom is dat lang niet altijd de beste keuze? 

“We volgen graag ons gevoel, maar daarbij laten we ons vaak leiden door vooroordelen. En dat komt de diversiteit niet ten goede. Want ons brein kiest graag voor de bekende weg. We voelen ons prettig in het gezelschap van mensen die op ons lijken. Dat geeft ons een vertrouwd en veilig gevoel. En we schatten deze mensen ook vaker in als aardiger, competenter en succesvoller dan personen die ‘anders’ zijn dan wij. Dat in hokjes plaatsen gebeurt grotendeels onbewust, is lang niet altijd terecht en heeft vaak onwenselijke gevolgen.”

Dus eigenlijk gaan onze vooroordelen onbewust met ons aan de haal?

“Klopt. Ons brein is van nature geneigd om te stereotyperen. Dat we doen allemaal, en we doen het allemaal op onze eigen manier. Soms gebeurt dat bewust, maar heel vaak hebben we helemaal niet door hoe bepalend vooroordelen zijn en hoezeer ze onze gedachten en ons gedrag sturen. Een frappant voorbeeld is de gedachte dat vrouwen zachter en minder krachtig zijn dan mannen. Die gedachte is zo sterk verankerd in ons onderbewuste, dat orkanen met vrouwennamen standaard onderschat worden. Daardoor reageren en evacueren mensen minder snel. Met als gevolg dat ‘vrouwelijke’ orkanen in het algemeen meer schade en meer slachtoffers veroorzaken.”

Dus vooroordelen zijn niet alleen onethisch, maar soms letterlijk gevaarlijk. Hoe zorg je ervoor dat je recruitmentproces vrij van bias wordt?

“Helemaal vrij van bias zullen we als mens en dus als organisatie nooit zijn. Maar het is een mooi streven. Alles begint bij bewustzijn. Het helpt enorm als je alert bent op vooroordelen en ervoor openstaat om ze aan te pakken. Bewustwording is de eerste stap op weg naar een inclusief recruitmentproces.

In het hele recruitmentproces ligt het risico van bias op de loer. Zo is onderzocht dat vacatureteksten vaak op een manier geschreven worden, die vooral aantrekkelijk is voor mannen. En neem het curriculum vitae. Veel werkgevers zweren er nog bij, maar het is een heel slechte manier van selecteren als je inclusie en diversiteit wilt bevorderen. Een cv staat boordevol informatie die rechtstreeks inpikt op onze vooroordelen. We kijken naar de foto, de naam, het geslacht, de geboortedatum. Allemaal kenmerken die niets zeggen over de daadwerkelijke geschiktheid van een kandidaat. Maar ze triggeren ons wel om al bij voorbaat een oordeel te vormen. Ook selectieprocedures en assessments zijn vaak zo ingericht dat we ondanks alle goede voornemens toch vooral kandidaten kiezen die op ons lijken.”

Zou het dan niet handig zijn om alles te automatiseren? Dan weet je zeker dat alles objectief en eerlijk gebeurt.

“Dat zou je kunnen denken inderdaad. Maar dat is absoluut niet het geval. De algoritmes die ten grondslag liggen aan AI worden immers door mensen gemaakt. En dan kan het zelfs vooroordelen extra verankeren in je recruitmentproces. Een bekend voorbeeld hiervan is van een tech-bedrijf. Zij wilden inzetten op meer diversiteit en besloten voor het selecteren van software engineers Artificial Intelligence in te zetten voor het screenen van cv’s. Maar wat begon als een goedbedoelde en veelbelovende stap naar meer inclusie, liep uit op een fiasco. Het systeem was volledig gevoed door menselijke bias en benadeelde structureel iedere kandidaat die afweek van het traditionele profiel. Vrouwen en ouderen bijvoorbeeld hadden geen schijn van kans. 

Het beoordelen van kandidaten en het vormgeven van de candidate experience moet uiteindelijk altijd gebeuren door mensen van vlees en bloed. Maar wat daarbij heel belangrijk is, is dat we met elkaar bewust aan de slag gaan met het tegengaan van vooroordelen. Je steeds afvragen waar bias voor kan komen in het proces en wat je kunt doen om dit aan te pakken.”

Welke stappen adviseer jij recruitment en hr-professionals te nemen om het recruitmentproces inclusiever in te richten?

In deel 2 van het interview legt dr. Marcia Goddard uit hoe je direct start met inclusiever werven. Ze deelt onder meer:

  • Haar visie op cv's en waarom ze pleit voor een radicaal andere aanpak
  • De meest effectieve tools die bias écht verminderen (en welke juist niet)
  • Een duidelijk overzicht van de meest voorkomende vooroordelen bij recruitment

Wil je je recruitmentproces naar een hoger niveau tillen?

Laat hieronder je e-mail achter om het volledige interview te lezen.

Welke stappen adviseer jij recruitment en hr-professionals te nemen om het recruitmentproces inclusiever in te richten?

“Alles begint met bewustwording en dus een goede training voor iedereen, managers en medewerkers. Dat lijkt misschien een open deur, maar het is enorm belangrijk dat we serieus begrijpen wat bias is en welke gevolgen het heeft. Als je het snapt, dan kun je er met elkaar over praten en een strategie bepalen hoe je de impact van vooroordelen kunt verminderen.

Verder moet je er vanaf het begin voor zorgen dat er diversiteit is in de groep die verantwoordelijk is voor werving en selectie. Bepaal met elkaar een kleine set kenmerken die écht belangrijk zijn om de rol met succes vorm te geven. Houd het zo zuiver mogelijk. Focus je alleen op het strikt noodzakelijke, de must-haves. Selecteer niet op onderbuikgevoelens, maar op vaardigheden en kennis.” 

Er zijn allerlei technologische tools om diversiteit en inclusie te bevorderen. Hoe kijk jij daarnaar?

“Wat ik een hele handige vind, is een tool die je helpt om vacatureteksten inclusiever te schrijven. Ik zou sowieso adviseren te stoppen met het vragen naar een cv. Je krijgt een veel beter beeld van geschiktheid als je vraagt naar work samples, bewijzen van bekwaamheid. Daarmee kan een kandidaat aantonen te beschikken over de kennis en de ervaring waarnaar jij op zoek bent. Onderzoeken tonen aan dat dit een veel betere voorspeller is van geschiktheid dan een cv.

Verder is mijn tip te werken met vaste, gestructureerde interviews die bij elke kandidaat dezelfde set aan vragen bevat. Persoonlijke vragen zijn een broeinest voor bias, dus die kan je het best vermijden. Wel zo eerlijk, en je doet daarmee sowieso neurodivergente kandidaten een plezier. Zij weten vaak niet goed wat zij aan moeten met dat soort ‘vage’ vragen. Richt je in de interviews op de strikt noodzakelijke eisen voor de rol, zoals kennis, ervaring en vraag naar voorbeelden uit de praktijk. Dat geeft het meest objectieve beeld.”

Beoordelen blijft mensenwerk. Hoe kan je dit zo objectief mogelijk inrichten?

“Ook de selectie kan je het best doen met een team waarin voldoende diversiteit is. Wat goed werkt, zijn scorecards die teamleden los van elkaar, gerandomiseerd invullen. Scorecards zijn in de meeste ATS systemen ingebouwd en kunnen dus ook gemakkelijk verwerkt worden in je recruitmentproces. Na het invullen maakt het systeem automatisch een ranking van de meest geschikte kandidaten. Stel de antwoorden stuk voor stuk ter discussie. Geef een persoon in het team de rol van advocaat van de duivel die elk oordeel uitdaagt. En vergeet niet diegene expliciet toestemming te geven om dat te doen, want de meeste mensen zijn gericht op harmonie en vinden het lastig om zaken op scherp te stellen.

Traditionele assessments en persoonlijkheidstests zijn per definitie niet inclusief. Ze zitten boordevol bias en lokken sociaal wenselijke antwoorden uit. Niemand zit er op te wachten om ze te doen en het doet weinig goeds voor de candidate experience. Het kan zoveel beter en zoveel leuker. Zo ben ik zelf een enorme fan van game based assessments. Kandidaten ervaren ze als innovatief, leuk en minder stressvol, ze worden beoordeeld op basis van werkelijk gedrag en aangetoonde capaciteiten en de focus ligt meer op potentie dan op het verleden.”

Inzetten op inclusie stopt natuurlijk niet bij de aanname. De hele hr-strategie zou inclusie moeten ademen.

“Precies. Want als je iemand met veel moeite hebt binnengehaald, wil je natuurlijk wel dat diegene blijft. Dat begint al bij de onboarding. Zorg dat iedereen zich vanaf dag één thuis voelt en zichzelf kan zijn op het werk. En richt het evaluatieproces zo in dat elke medewerker evenveel kans krijgt om tot bloei te komen, zich te ontwikkelen en carrière te maken. 

Het erkennen van onbewuste vooroordelen is de eerste stap, maar echte verandering begint met actie. Het streven naar inclusie vraagt om voortdurende reflectie, aanpassing en de moed om traditionele methoden los te laten. En natuurlijk, helemaal perfect gaat het nooit worden. Maar elke stap, hoe klein ook, die we zetten in het verminderen van bias in je organisatie, draagt bij aan inclusie, rechtvaardigheid en succes.”

Veelvoorkomende vormen van bias in recruitment en hr

  • Safety bias

Ons brein is van nature geprogrammeerd om ons te beschermen tegen bedreigingen en het onbekende. Onze eerste prioriteit is dat we ons veilig willen voelen en daar zijn onze beslissingen primair op gericht.

  • In-group en out-group bias 

Mensen die op ons lijken hebben iets vertrouwds. Daar voelen we ons goed en veilig bij. Hen betitelen we graag als één van ons, de in-group. Mensen die afwijken zien we eerder als een bedreiging. Hen plaatsen we dan onbewust in de out-group.

  • Confirmation bias 

Onbewust zijn we continu op zoek naar bevestiging van onze eigen opvattingen. Afwijkende inzichten zien en horen we het liefst niet. Social media spelen hier handig op in. Met als gevolg dat mensen in een bubbel terechtkomen waarin ze alleen nog maar berichten zien die overeenkomen met hun eigen mening.

  • Distance bias

Mensen zijn geneigd meer belang te hechten aan wat dichterbij is in tijd of ruimte. Dit zorgt er bijvoorbeeld voor dat kandidaten die we persoonlijk hebben ontmoet een voordeel hebben boven hen die we online spraken.

  • Recency effect

De neiging om recente informatie zwaarder te laten wegen dan inzichten die we in het verleden hebben opgedaan. Zo maakt de laatste kandidaat en het meest recente functioneringsgesprek dus meer indruk dan de voorgaande.

  • Negativity bias

We zijn veel gevoeliger voor de negatieve gevolgen van fouten en risico’s dan voor de positieve gevolgen die kansen kunnen opleveren. Dus vinden we het vermijden van risico’s belangrijker dan het proberen van iets nieuws.

Het stapeleffect

Dit is maar het topje van de ijsberg als het gaat om voorbeelden van bias. En wat het nog impactvoller maakt: de verschillende effecten stapelen en versterken elkaar. Dus als je onbewust iemand in je out-group plaatst, maakt de confirmation bias dat je op zoek gaat naar allerlei informatie die je oordeel bevestigt. En dan zorgt de negativity bias er ook nog eens voor dat je dat ene foutje van die persoon enorm uitvergroot.