Een werkplek is meer dan werk. Het is ook een plek waar je toekomstige en huidige medewerkers zich thuis willen voelen. En ook waardering willen krijgen, zodat ze zich verbonden voelen en zingeving ontdekken in hun werk. Met deze 5 tips zorg je ervoor dat alle medewerkers hun plek vinden binnen je organisatie en er zich welkom voelen.

#1 Creëer bewustzijn over vooroordelen

Vooroordelen kunnen elke stap van het rekruteringsproces beïnvloeden. Onderzoek toont bijvoorbeeld aan dat kandidaten met een Vlaamse naam aanzienlijk meer kans maken op een sollicitatiegesprek dan kandidaten met een buitenlands klinkende naam. Dit betekent dat TA-teams baat hebben bij een training waarmee ze leren om vooroordelen te voorkomen en leren om inclusief te rekruteren.

#2 Benader welzijn op een individuele manier

Uit recent onderzoek naar mentaal welzijn op de Belgische arbeidsmarkt blijkt dat mensen zich mentaal beter voelen in een werkomgeving waar aandacht is voor inclusie. Zo vinden alle werknemers hun eigen plek binnen de organisatie. En door meer aandacht te hebben voor welzijn op het werk verkleint de kans op ziekteverzuim en personeelsverloop.

#3 Schrijf inclusieve vacatures

Door gendertaal achterwege te laten in vacatures trek je werkzoekenden aan die anders niet op een vacature zouden reageren. Zo verbreed je jouw selectie van potentiële kandidaten. Een onderzoek door Duke University en de Universiteit van Waterloo toonde aan dat het taalgebruik in vacatures invloed kan hebben op de sollicitanten die je aantrekt. Ze lieten zien dat vacatureteksten voor van oudsher mannelijke beroepen – zoals techniek en programmeren – vaak woorden bevatten die aan dat stereotype gelinkt zijn, zoals kritisch, zelfstandig, besluitvaardig en dominant. Daarentegen bestaan er ook stereotiepe vrouwelijke woorden zoals gezellig, betrokken, enthousiast en klantvriendelijk.

Hetzelfde onderzoek toont aan dat het vervangen van deze stereotiepe mannelijke woorden door neutrale termen tot meer gendergelijkheid kan leiden en tot een bredere talentpool leidt. Spreek in plaats van ‘dominantie’ bijvoorbeeld over ‘uitblinken in de markt’.

#4 Verbreed jouw zoekcriteria

Trek je geen divers talent aan met je huidige rekruteringsstrategie? Moedig dan rekruteerders en TA managers dan aan om de zoekcriteria te verbreden en inclusief te rekruteren. Zorg bijvoorbeeld voor een goed contact met lokale universiteiten en alumniverenigingen, om te ontdekken wat studenten en starters jouw bedrijf kunnen bieden. Denk aan mensen met een beperking, mensen met een ander of geen diploma en sta open voor nieuw talent. Er zijn waarschijnlijk tal van partners die graag op dit gebied met jou zouden samenwerken.

#5 Zet een DEI-team op

Heeft jouw bedrijf nog geen DEI-team? Dan is het een goed idee om zo’n team samen te stellen, met aan het hoofd iemand die zich inzet om je diversiteits- en inclusiestrategie uit te voeren. Zo’n teamleider pleit bijvoorbeeld voor inclusie binnen de organisatie, zet samenwerkingen op met externe organisaties die zich inzetten voor inclusie, geeft sprekers een podium en helpt bij het organiseren van evenementen om de boodschap te verspreiden.

Verhalen van werknemers kunnen ook een flinke bijdrage leveren aan het overbrengen van een inclusieve bedrijfscultuur. Zo hebben bedrijven als Shell, Philips, Nike en Johnson & Johnson een speciale pagina op hun website met persoonlijke verhalen die het diversiteitsbeleid van het bedrijf benadrukken. Ook Colruyt Group laat medewerkers aan het woord over het diversiteitsbeleid.

Maar hoe deel je dan persoonlijke verhalen? Dat kan in een artikel op de website, maar ook met een video, campagne of een review op een externe website. Zorg ervoor dat de mooie verhalen binnen je organisatie ook naar buiten worden gebracht. Door je eigen inclusie en diversiteit te delen met een breder publiek, laat je zien dat je kansen biedt. En daardoor laat je zien waar je voor staat en trek je kandidaten aan met je employer branding.