Ondervertegenwoordigde groepen verwachten vaker dan de gemiddelde respondent dat AI een positieve invloed zal hebben op DEIB+-doelen – maar ze hebben ook vaker hun twijfels.

Belangrijkste inzichten:

  • Zowel HR/TA-managers als werkzoekenden verwachten dat AI eerder een positief dan negatief effect zal hebben op doelen rond diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusie en samenhorigheid (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging - DEIB+), zo blijkt uit onderzoek van Indeed.
  • HR/TA-managers en werkzoekenden uit ondervertegenwoordigde groepen verwachten vaker zowel positieve als negatieve effecten van AI.
  • Deskundigen zeggen dat AI vooral gebruikt moet worden om HR/TA-managers te ondersteunen, en niet om beslissingen te nemen.

Indeed voerde recent een onderzoek naar de houding van HR/TA-managers en werkzoekenden tegenover AI en welk effect AI volgens hen heeft op het aanwervingsproces. En dit leverde verrassende uitkomsten op: 

  • Uit de Indeed Global AI Survey bleek dat respondenten uit bepaalde ondervertegenwoordigde groepen vaker dan de gemiddelde respondent verwachten dat AI een positief effect zal hebben op DEIB+-doelen (Diversiteit, Gelijkwaardigheid, Inclusie en Samenhorigheid - DEIB+). 
  • Werkzoekenden met een beperking verwachten wereldwijd vaker een positief dan negatief effect van AI op mensen met een beperking (35% versus 20%). Ze verwachten ook vaker een positief effect dan alle werkzoekenden in totaal (35% versus 27%). Bij HR/TA-managers met een beperking werd dezelfde dynamiek vastgesteld. 
  • Dezelfde trend is te zien bij HR/TA-managers en werkzoekenden die zichzelf als homoseksueel, lesbisch of biseksueel identificeren en bij mensen van kleur of Afrikaans-Amerikaanse werkzoekenden. Zij verwachten vaker dat AI DEIB+-doelen zal ondersteunen in plaats van deze te ondermijnen. Ze zien AI vaker als een positieve kracht die DEIB+-doelen kan ondersteunen om de werkplek te verbeteren.
  • Uit het onderzoek van Indeed blijkt echter ook het tegenovergestelde. Hoewel werkzoekenden die zich identificeren als homoseksueel of lesbisch vaker positieve dan negatieve effecten van AI verwachten op LGBTQ+-zaken op het werk, vrezen ze ook twee keer zo vaak als de gemiddelde respondent dat de effecten negatief zullen zijn (22% versus 12%).

In eerste instantie lijken de resultaten van dit wereldwijde onderzoek onder 7.000 HR/TA-managers en werkzoekenden in zeven landen tegenstrijdig. Toch zijn volgens Jessica Hardeman, Global Director Employee Lifecycle van Indeed, deze uitkomsten eenvoudig te verklaren. Van oudsher gemarginaliseerde groepen zijn zich meer bewust van zowel de mogelijke voordelen als de risico's van het gebruik van AI op de werkplek. 

“In het beste geval”, stelt Hardeman, “kan AI de toegankelijkheid verbeteren voor mensen met een beperking en bedrijven helpen om werknemers in verschillende talen en culturele contexten sneller op te leiden. Maar in het slechtste geval kan AI de bestaande vooroordelen tegen diezelfde ondervertegenwoordigde groepen versterken.” 

''Gebruik je AI ten goede of niet?'', zegt Hardeman. ''Ik denk dat het daar om draait.''

Laten we kijken hoe AI je bedrijf dichter bij haar DEIB+-doelen kan brengen en hoe je de meest voorkomende valkuilen vermijdt.

Hoe AI je DEIB+doelen kan ondersteunen …  

Als AI-tools op de juiste manier worden geïmplementeerd, kunnen ze van cruciale waarde zijn voor DEIB+-managers. Hardeman vertelt dat Indeed AI gebruikt om vacatureteksten te helpen beoordelen op inclusief taalgebruik. Daarnaast gebruikt haar team generatieve AI om animaties en voice-overs te produceren voor trainingscontent voor verschillende landen. 

AI-tools kunnen ook structurele problemen helpen ontdekken rond discriminatie in een bedrijf. Het bedrijf Diversio helpt andere bedrijven bijvoorbeeld om hun DEIB+-prestaties te volgen, te meten en te verbeteren. Dit gebeurt met behulp van natuurlijke taalverwerking om open antwoorden bij werknemersenquêtes te analyseren en problemen te identificeren, bijvoorbeeld als het gaat om problemen die bepaalde demografische groepen ervaren. 

Als uit de analyse bijvoorbeeld blijkt dat vooral vrouwelijke werknemers een gebrek aan flexibiliteit ervaren, kan Diversio voorstellen om ‘kernwerktijden’ in te voeren, wat betekent dat er geen vergaderingen meer plaatsvinden op momenten dat ouders hun kinderen naar school brengen of ophalen.

CEO en oprichter van Diversio, Laura McGee, zegt dat AI ook het potentieel heeft om de invloed van persoonlijke relaties op promoties te verminderen. ''Erg vaak is promotie in bedrijven gebaseerd op relaties en niet op het geleverde werk”, vertelt ze. “Met AI-assessments kunnen werknemers worden beoordeeld op hun prestaties in plaats van met wie ze een sportwedstrijd hebben bezocht”, aldus McGee.

Deze tools bieden niet alleen meer gelijkwaardige kansen voor werknemers; ze kunnen ook managementteams helpen die “niet altijd genoeg informatie hebben” over hun personeel, aldus Jenn Tardy, oprichter en CEO van het bureau voor DEIB+-training en -advies Jennifer Tardy Consulting. ''Door AI te gebruiken om in je organisatie mensen te identificeren die klaar zijn voor promotie, krijg je meer diverse interne kandidatenpools voor toekomstige posities.”

… en hoe AI DEIB+-doelen kan ondermijnen 

AI-tools worden getraind op een enorm aantal gegevens, waaronder data die kunnen bijdragen aan stereotypering of uitsluiting. Zelfs de eenvoudigste taken die je aan AI geeft, worden beïnvloed door deze input. 

HR/TA-managers zijn hiervan op de hoogte. In het onderzoek van Indeed zegt meer dan de helft (53%) zich zorgen te maken over vooroordelen in AI-trainingsgegevens. ''AI leert van ons. En onze stemmen zijn niet gelijkwaardig verdeeld of vertegenwoordigd'', aldus Andrés Tapia, Senior Partner and Global DEIB+ and ESG Strategist van het adviesbureau Korn Ferry. 

Zelfs als je een generatieve AI-tool om iets simpels vraagt als best practices voor sollicitatiegesprekken, kunnen er vooroordelen in de output zitten. ''Hoeveel daarvan wordt uiteindelijk beïnvloed door de dominante groep?'' vraagt Tapia zich af. Afhankelijk van de functie, kunnen deze gesprekstactieken onbedoeld in het voordeel zijn van groepen die van oudsher het aanwervingsproces domineren.

Een ander risico, zegt Hardeman, is dat te veel vertrouwen op AI ''voor zelfgenoegzaamheid kan zorgen''. Een AI-tool kan een bedrijf bijvoorbeeld vertellen dat ze hun DEIB+-doelen halen zonder diepere vragen te stellen over de rol van mensen van kleur in de bedrijfshiërarchie. 

Tips voor verantwoord AI-gebruik ter ondersteuning van DEIB+-doelen

Met deze adviezen zet je AI in om je DEIB+-doelen te ondersteunen en anticipeer je op mogelijk negatieve effecten:  

  1. Let op hoe AI-leveranciers zelf DEIB+-zaken in hun organisatie aanpakken: Kies voor leveranciers die bereid zijn om informatie te delen over hun eigen diversiteit en de effecten van hun eigen oplossingen. “Stel de vraag: 'Hoe ziet jullie engineering-team er eigenlijk uit?' Als ze allemaal hetzelfde profiel hebben, moeten er zeker alarmbellen afgaan”, aldus McGee.
  1. Vermijd zogenaamde 'skill proxies': Pas op voor tools voor het filteren van cv's die te veel nadruk leggen op de plaats waar iemand een opleiding heeft gevolgd of welk diploma ze hebben behaald. Dit zijn 'skill proxies', zegt Tardy, oftewel vaardigheidsindicatoren die niet daadwerkelijk iemands huidige vaardigheden aangeven.
  1. Blijf mensen bij het proces betrekken: “AI-tools zijn geen vervanging voor de real-life-ervaring van mensen”, stelt Hardeman. “Deze tools zijn er om ons te ondersteunen, niet om ons menselijk beoordelingsvermogen te vervangen.”

Hardeman concludeert: “AI kan een nuttig hulpmiddel zijn zolang het niet wordt beschouwd als de enige bron van waarheid. AI is er om ons te helpen bij het nemen van beslissingen – niet om voor ons de beslissingen te nemen.”