Inclusief werkgeverschap voor mensen met een beperking: diverser talent aantrekken en behouden 

Lees hier hoe je een inclusievere werkomgeving en aanwervingsproces ontwikkelt die beter werk en je bedrijfsdoelstellingen ondersteunen.

Belangrijkste inzichten

• Je kunt de inclusie van mensen met een beperking in de organisatiecultuur op vele manieren in je bedrijf integreren, van skills-based werven tot de afbeeldingen, lettertypen en taal die je bedrijf gebruikt.
• Door technologie in te zetten, waaronder AI, kun je de toegankelijkheid vergroten en verborgen vooroordelen aanpakken.
• Het management moet de diverse achtergronden van je medewerkers weerspiegelen, ook die met een beperking. Hier kun je voor zorgen met bijscholing en interne promoties.

Als we werk in de toekomst inclusiever willen maken, moeten we goed kijken naar wat we momenteel accepteren als 'normale' bedrijfspraktijken en deze status quo uitdagen. Dit hoeft niet ingewikkeld of kostbaar te zijn. Met een doordachte aanpak kun je obstakels wegnemen en kleine, effectieve verbeteringen doorvoeren. Zo maak je je werkplek toegankelijker voor iedereen én werk je aan je bedrijfsdoelen.

"We moeten aandringen op systemische verandering in een wereld die vaak wordt gedreven door trends en conformiteit", zegt Keely Cat-Wells, oprichter en CEO van Making Space*, een talent acquisition- en leerplatform dat nieuwe wegen naar werk en loopbaanontwikkeling creëert voor mensen met een beperking. "Het is een uitdaging, maar succes is haalbaar als we buiten de norm durven te treden en luisteren naar mensen met een beperking." 

Hoewel ook actie vanuit de maatschappij nodig blijft, kunnen organisaties het voortouw nemen om ervoor te zorgen dat iedereen volledig kan deelnemen aan de arbeidsmarkt. Lees hier hoe je de weg naar werk makkelijker maakt voor mensen met een beperking en bouwt aan een bedrijf waar iedereen kan meedoen.

Wat is de arbeidsparticipatiekloof voor mensen met een beperking?

De arbeidsparticipatiekloof voor mensen met een beperking is het verschil tussen het aantal mensen met en zonder beperking die werk hebben.

Wat zit er achter deze ongelijkheid? Barrières en vooroordelen zorgen er vaak voor dat mensen met een beperking geen werk kunnen vinden. Op scholen wordt er vaak niet voldaan aan de behoeften van kinderen met een beperking en deze kinderen kunnen zelfs worden ontmoedigd om hoger onderwijs te volgen. Als gevolg hiervan hebben ze als volwassene waardevolle vaardigheden, maar geen universitair diploma. Hierdoor worden ze weer uitgesloten van recruitmentprocessen die te veel nadruk leggen op opleidingen.

Een andere belangrijke barrière is de wijdverbreide misvatting dat aangepaste voorzieningen duur en moeilijk te implementeren zijn. Volgens het Job Accommodation Network (JAN) zijn de meeste aanpassingen juist goedkoop of gratis* ​​ en bieden ze alledaagse voordelen die de productiviteit en het welzijn van alle medewerkers kunnen verbeteren. 

"Door deze barrières weg te nemen, kunnen we een rechtvaardigere en veerkrachtigere werkomgeving creëren die flexibel genoeg is om te veranderen," zegt Cat-Wells.

Suggesties om de inclusie van mensen met een beperking te integreren in de werkomgeving en bij recruitment

Het vereist wel een aantal zinvolle maatregelen om de arbeidsparticipatiekloof te overbruggen en mensen met een beperking een betere werkomgeving te bieden. Hier zijn 6 strategieën om sollicitanten en medewerkers met een beperking te ondersteunen en een stem te geven, zodat je je personeelsbestand kunt versterken, je talentenpool kunt verbreden en ervoor kunt zorgen dat deze medewerkers gedijen binnen je organisatie.

1. Normaliseer de inclusie van mensen met een beperking

Het integreren van voorlichting over beperkingen op elk niveau van je organisatie is essentieel voor een inclusieve werkomgeving. Maak dit een standaardonderdeel van je onboardingtrainingsproces om inclusie van mensen met een beperking tot de culturele norm te maken. Bied alle medewerkers algemene kennis en training over inclusieve etiquette* om ze te helpen respectvol om te gaan met collega's met een beperking. 

Til je steungroepen voor medewerkers naar een hoger niveau, zodat ze een stem hebben in het bedrijf. Ook kunnen ze zo culturele acceptatie stimuleren, wat tot verandering op de lange termijn kan leiden.  Cat-Wells zegt bijvoorbeeld: "Mensen met een beperking hebben lang het voortouw genomen in de strijd voor thuiswerkmogelijkheden, maar thuiswerken werd pas algemeen aanvaard toen het door een wereldwijde pandemie prioriteit kreeg. Dit toont de diepgewortelde vooroordelen en ondervertegenwoordiging van de stem van iemand met een beperking in besluitvormingsfuncties."

2. Omarm skills-based werven

Als je dit nog niet hebt gedaan, overweeg dan om over te stappen op skills-based werven. Door prioriteit te geven aan de vaardigheden en ervaringen van kandidaten, kun je vooroordelen over opleidingsachtergrond of vermeende capaciteiten achter je laten en je richten op de waarde die sollicitanten bijdragen.

3. Integreer AI-gestuurde inspanningen voor inclusie

Kunstmatige intelligentie (AI) wordt steeds belangrijker voor werkgevers die een inclusievere en diversere werkplek willen creëren. AI-gestuurde technologieën zoals Personal Voice van Apple*, Copilot van Microsoft* en Be My Eyes' Be My AI* bevorderen de toegankelijkheid van de werkplek en integreren adaptieve technologie in de dagelijkse werkzaamheden. Daarnaast kan het toepassen van AI op de werkplek en bij recruitment de inclusie van mensen met een beperking helpen bevorderen door:

• Vermindering van vooroordelen: AI kan de invloed van onbewuste vooroordelen bij de selectie van kandidaten verminderen door de nadruk te leggen op vaardigheden en kwalificaties in plaats van op veronderstellingen over beperkingen. Dit kan het recruitmentproces rechtvaardiger maken.
• Ondersteuning vóór het sollicitatiegesprek: met behulp van AI-tools die vooraf geautomatiseerde gespreksherinneringen en vragen delen, kunnen alle kandidaten zich beter voorbereiden. Dit bevordert de gelijkheid en toegang voor met name neurodivergente kandidaten.
• Toegankelijkheidsfuncties: AI-platforms kunnen toegankelijkheidsfuncties zoals ondertiteling en spraak-naar-tekst bieden, wat het dagelijkse werk makkelijker maakt voor medewerkers met uiteenlopende behoeften.
• AI-training voor managers: met AI-trainingstools kunnen managers verschillende communicatiemethoden en -tools leren gebruiken en effectiever omgaan met teamleden die adaptieve technologieën gebruiken.

AI kan de inclusiviteit dus aanzienlijk verbeteren, maar vergeet niet dat ook het risico bestaat dat bestaande vooroordelen juist in stand worden gehouden, vooral als de algoritmen zijn gebaseerd op historische gegevens die maatschappelijke vooroordelen weerspiegelen. Als we verantwoordelijke acceptatie van AI willen stimuleren, moeten mensen centraal blijven staan in alle mensgerelateerde problemen en AI gebruiken als een hulpmiddel, niet als vervanging voor rechtstreekse interactie.

4. Bied universele aangepaste voorzieningen aan

Door van aanpassingen een standaardonderdeel van je werkplekinfrastructuur te maken, verminder je dubbel werk en verlicht je de druk op individuen om beperkingen bekend te maken. Hoewel bijna een derde van de Amerikaanse bevolking zich identificeert als iemand met een beperking*, geeft slechts 4 tot 7% op het werk aan dat ze een beperking hebben. Hierdoor kunnen veel medewerkers moeite hebben om hun volledige potentieel te bereiken uit angst voor discriminatie. 

Universele voorzieningen zoals videovergaderingen met ondertiteling, vergadervrije periodes, verplichte agenda's, hoofdtelefoons met ruisonderdrukking en spraak-naar-teksttechnologieën bieden essentiële ondersteuning aan alle medewerkers, afhankelijk van hun behoeften. Door deze voorzieningen in vacatures, recruitmentprocessen en interne communicatie te benadrukken, kunnen bedrijven voorkomen dat mensen zelf hun beperking moeten melden. Ook kunnen ze zo barrières voor inclusie wegnemen en hun talentpool verbreden, waardoor je voor iedereen een inclusievere, productievere werkomgeving creërt.

5. Bied toegankelijke bijscholingsmogelijkheden

Implementeer toegankelijke trainingsprogramma's die zijn afgestemd op verschillende leerstijlen en behoeften voor alle gebieden van je organisatie. Met flexibele leeropties, zoals online cursussen en modules die mensen in hun eigen tempo kunnen volgen, kunnen medewerkers zich op hun gemak en in hun eigen tijd bijscholen*. 

Het is belangrijk om een cultuur van continu leren te bevorderen met mentorschap en coaching. Zo zorg je ervoor dat elke medewerker, ongeacht een eventuele beperking, de ondersteuning krijgt om met je organisatie mee te groeien en hun waardevolle vaardigheden bij te houden.

6. Zorg voor meer leidinggevenden met een beperking

Als mensen met een beperking leidinggevende functies krijgen, van management tot ontwikkeling en productideeën, betekent dit dat de ervaringen van medewerkers en cliënten met een beperking worden vertegenwoordigd en aangepakt. Hun inzichten zijn cruciaal om te herkennen waar het beter kan en dan ook hiervoor te zorgen. Dit omvat het bevorderen van mentor- en bijscholingsprogramma's voor medewerkers met een beperking die misschien belemmeringen hebben ondervonden in hun traject naar een leidinggevende functie.

Indeed werkt samen met Making Space om mensen met een beperking bij te scholen op het gebied van AI-prompttechnieken, zodat ondervertegenwoordigde stemmen bijdragen aan de groei en ethische toepassing van opkomende technologieën.

"We moeten leidinggevenden met een beperking verdedigen, financieren en verheffen," zegt Cat-Wells. "Het is essentieel om ruimte te maken voor flexibiliteit en innovatie, zodat mensen met een beperking en hun collega's zonder beperking echt kunnen gedijen in hun werk, in plaats van alleen maar de dag op het werk proberen door te komen of weer een dag naar een baan te moeten zoeken."

*De hyperlinks leiden naar Engelstalige webpagina