Tijdens een vergadering in 2018 met alle Indeed-medewerkers stelde iemand de volgende vraag aan de CEO, Chris Hyams. De vraag zette hem vervolgens aan het denken: “Als Indeed gelooft dat loontransparantie nuttig is voor werkzoekenden, waarom publiceert Indeed dan geen loonmarge in haar eigen vacatures?”
"Mijn antwoord was: je hebt absoluut gelijk", herinnert Hyams zich. En zo ging Indeed aan de slag met loontransparantie. Eerst kwam er een interne audit. Voor de meeste functies bestond er al een duidelijk gedefinieerde loonmarge en consistente richtlijnen voor benchmarking, maar niet voor elke functie. Ook was het bedrijf al op bepaalde vlakken goed gestructureerd, maar op andere dan weer minder.
Om iedereen op één lijn te krijgen, onderzocht Indeed welk loon alle medewerkers betaald kregen en welke inconsistenties er bestonden. Vervolgens zorgde Indeed voor een competitieve verloning en creëerde het bedrijf consistente structuren voor de manier waarop medewerkers voortaan betaald zouden worden; het ging meteen om structuren die Indeed kon verantwoorden en automatiseren. Dit proces kostte veel moeite, maar het was belangrijk.
Om de waarheden en mythes over loontransparantie te achterhalen, spraken we met de CEO’s van Indeed en Glassdoor (beide bedrijven zijn eigendom van Recruit Holdings Co.), Chris Hyams en Christian Sutherland-Wong. Ook Ricardo Perez-Truglia, loontransparantie-expert en econoom aan de Universiteit van Californie Berkeley draagt vanuit zijn expertise bij aan het gesprek.
Mythe: loontransparantie betekent dat je iedereen precies hetzelfde moet betalen.
Nee, je hoeft medewerkers in dezelfde functie niet allemaal evenveel te betalen. Je moet ze echter wel volgens dezelfde loonschaal betalen. "Loontransparantie dwingt tot enige consistentie, standaardisatie en tot de bereidheid om daarover gesprekken te voeren. Werkgevers geven dan duiding over de verloning. “Dit is de loonmarge, je staat hier en dit is waarom”, licht Hyams toe.
Binnen deze structuren kan je het loon nog steeds koppelen aan prestaties, ervaring en andere kenmerken. "Het vereist alleen dat het management transparant is over deze redenen en daarom moeten deze redenen logisch, rationeel en eerlijk zijn", aldus Sutherland-Wong.
Loontransparantie betekent dus dat je werkzoekenden informeert over hun verloning. Dat kan bijvoorbeeld door het loonbereik te vermelden in je vacatures of door aan te geven welke extralegale voordelen je bedrijf aanbiedt.
Waarheid: loontransparantie voorkomt dat bedrijven talent verliezen.
Werkzoekenden willen steeds meer solliciteren bij transparante bedrijven. Het weglaten van verloningsinformatie is niet langer een concurrentievoordeel; het is eerder een manier om talent te verliezen, nog voor je de kans hebt gehad om met hen in gesprek te gaan. Als medewerkers er zelf achter komen dat je ze niet eerlijk behandelt, nemen ze ontslag. "Veel bedrijven zien niet in welke kosten ze oplopen bij hun rekruteringsproces en hun relaties met medewerkers door niet transparant te zijn", zegt Sutherland-Wong.
Waarheid: loontransparantie houdt in dat werkgevers wat macht opgeven.
Vele werkgevers denken of vrezen dat loontransparantie ertoe leidt dat ze de controle over de lonen binnen hun organisatie verliezen. "Daar zit een kern van waarheid in", erkent Sutherland-Wong. "Wanneer je meer informatie verstrekt, kan de schaal doorslaan." Lonen zouden met andere woorden weleens kunnen stijgen.
Mythe: door een loonmarge te publiceren, schrik je werkzoekenden af.
Het tegendeel is waar. Volgens de data van Indeed vindt 67% van de werkzoekenden looninformatie het belangrijkste onderdeel van een functieomschrijving bij het zoeken naar een nieuwe uitdaging.
Net als Indeed vermeldt Glassdoor het loonbereik in al haar eigen vacatures. "Wanneer ik met sollicitanten spreek, is dat een van de zaken waar ze over glunderen", zegt Sutherland-Wong. "Ze weten bij binnenkomst dat we ze niet gaan afprijzen of een moeizaam onderhandelingsproces laten doorlopen."
Het vermelden van lonen in vacatures houdt in dat werkzoekenden beter geïnformeerd zijn om te beslissen voor welke vacatures ze solliciteren. "Ongetwijfeld zijn er kandidaten die een loonmarge bekijken en denken: Dat is te laag. Ik ga niet solliciteren", zegt Hyams. En gaat hij verder: "Ik vind dat een goede zaak. Als iemand solliciteert, een sollicitatieprocedure van meerdere weken doorloopt en aan het eind een job aangeboden krijgt en dan ‘nee’ zegt omdat het onder de verwachtingen ligt, hadden we iedereen een hoop tijd kunnen besparen." Hyams geeft ook aan dat er evengoed kandidaten zijn die solliciteren omwille van het competitieve loon voor een bepaalde functie.
Mythe: volledige transparantie is altijd het beste.
Volledige transparantie is wanneer ieders loon beschikbaar en herkenbaar is. Meestal is dit niet de juiste manier om medewerkers gelukkiger te maken. "Veel mensen vinden het heel raar om over lonen te praten", stelt econoom Perez-Truglia.
Ricardo Perez-Truglia bestudeerde een beleid in Noorwegen waarbij het loon van elk individu in het hele land werd opgenomen in een doorzoekbare online databank. Hij ontdekte dat deze verloningsinformatie tot discrepanties leidde in de emotionele beleving: de armen werden ongelukkig wanneer ze ontdekten dat ze minder verdienden dan anderen, terwijl de rijken gelukkiger werden wanneer ze hun status zagen.
Een bredere vergelijking van functies daarentegen brengt positieve veranderingen teweeg. Perez-Truglia stelt dat de meeste van de door hem ondervraagde medewerkers voorstander zijn van informatie over de gemiddelde verloning per functie. Hij stelt echter vast dat benchmarking net gevoelens van afgunst kan oproepen als er sprake is van ongelijkheid. Tegelijkertijd, voegt Perez-Truglia eraan toe, is het net motiverend om de salarissen van managers te kunnen raadplegen, want "medewerkers vragen zich af waar ze in de toekomst zouden kunnen staan".
Sutherland-Wong is van mening dat medewerkers mogelijk het gevoel hebben dat hun loon privé-informatie is. "Ik respecteer dat", voegt hij eraan toe, "en ik denk dat men alle voordelen van transparantie krijgt door gewoon het bereik per functietype te publiceren. Ik moedig mensen echter ook aan om, als ze dat willen, hun loon te delen. Ik denk dat het beter voor de samenleving is om dit onderwerp uit de taboesfeer te halen."
Mythe: loontransparantie kan duur zijn.
Ja, er kunnen wat initiële kosten zijn. Op lange termijn is loontransparantie echter kostenbesparend.
Sommige werkgevers huren externe consultants in die hen begeleiden bij het doorlichten van interne loonstructuren en het invoeren van nieuwe strategieën. HR moet dan wellicht meer personeel inzetten om beleidswijzigingen door te voeren; ook is het dan vaak nodig om de interne lonen te verhogen om ongelijkheden en problemen met de concurrentiepositie op te lossen; en het management heeft mogelijk opleiding nodig om over het loonbeleid te communiceren. "Natuurlijk ontdekten we tijdens dit proces vreemde dingen, bijvoorbeeld dat sommige mensen meer of minder betaald kregen", aldus Sutherland-Wong. "Het mooie van deze transparantie is dat we daardoor deze ongelijkheden konden oplossen. Dat is uiteindelijk een goede zaak."
Loontransparantie is een eerste stap om de loonkloof te dichten, vooral voor gemarginaliseerde groepen die historisch onderbetaald werden. En het is ook nodig om de uitvoering van een transparant loonbeleid op te volgen.
"Het is echter heel moeilijk om gelijkheid te benaderen zonder transparantie als uitgangspunt”, stelt Hyams. “Transparantie garandeert nog geen gelijkheid.”
Transparantie verhoogt de betrokkenheid bij medewerkers en dat is goed voor de bedrijfsvoering. "Uit de beoordelingen van Glassdoor konden we afleiden dat transparante bedrijven historisch gezien het beste presteren als het gaat om bedrijfsrendement", beaamt Sutherland-Wong. "We hebben dit keer op keer bestudeerd." En het is logisch: goede werkgevers trekken het beste talent aan, behouden het en halen er het meeste uit. "Het is duurder om iemand te vervangen die vertrekt omdat die ergens anders meer geld kan verdienen dan om mensen eerlijk te betalen", zegt Hyams. "En ik denk niet dat het een duurzaam bedrijfsmodel is om te geloven dat men op lange termijn voordeel haalt uit het niet correct betalen van mensen."
Waarheid: loontransparantie vereist spelregels, gesprekken en herhaling.
Het is belangrijk voor werkgevers om de beste strategie voor hun bedrijf en medewerkers uit te tekenen. Hoe deze strategie vorm krijgt, hangt onder andere af van de sector en de huidige bedrijfscultuur. "Het minste wat je kunt doen, is je medewerkers vragen: 'Heb je meer informatie nodig, wat voor informatie wil je dat wij openbaar maken?'" zegt Perez-Truglia. Op basis daarvan kunnen HR-managers en leidinggevenden met hun planning beginnen.
Hyams wijst erop dat de implementatie van een transparant loonbeleid verantwoordelijkheid met zich meebrengt. "Je moet mensen leren ontdekken waar ze staan, waar ze heen gaan en waar ze op hun plaats zijn", stelt hij. "Je neemt de extra verantwoordelijkheid op om deze gesprekken met mensen te voeren."
Glassdoor, bijvoorbeeld, heeft managers opgeleid om meer open gesprekken te voeren met hun medewerkers. "In een wereld waar het loon niet transparant is, kunnen managers ermee wegkomen om medewerkers niet uit te leggen wat de redenering is achter wat ze betaald krijgen", zegt Sutherland-Wong. "Maar als het in te kijken valt, moeten managers er wel voor uitkomen en dat gesprek vol vertrouwen kunnen voeren."
Loontransparantie is een iteratief proces. "Begin stapsgewijs en kijk dan of je op basis daarvan transparanter kunt worden”, adviseert Sutherland-Wong. Dat houdt mogelijk in dat je onderzoek voert naar gelijke verloning om er zeker van te zijn dat je nog steeds eerlijke lonen betaalt en dat je je beleid aanpast om methoden te verbeteren en de transparantie te vergroten. Transparantie is geen eenmalige beleidswijziging. Het is een verbintenis tot een langdurig, steeds evoluerend traject om het bedrijf te verbeteren. En dit is positief voor werkzoekenden, medewerkers en dus ook voor werkgevers.
