Ondergewaardeerd talent gaat om iedereen die vaak minder kansen krijgt op de arbeidsmarkt of binnen organisaties omwille van bepaalde vooroordelen of bias. En dat zijn gemiste kansen, want vooroordelen zijn irrationeel. Talent waarderen betekent dat naar de competenties kijkt waarover kandidaten en werknemers beschikken. En over welke groeimogelijkheden ze beschikken en welke werkattitudes ze hebben. Bij Indeed ontdek je alles over inclusieve rekruteringsmethoden.

Abbey Carlton, Director of Global Social Impact bij Indeed, licht toe

Als hoofd van Global Social Impact bij Indeed werk ik nauw samen met diverse partners, waaronder non-profitorganisaties, overheden en werkgevers, en proberen we ervoor te zorgen dat alle werkzoekenden gelijke kansen krijgen. Uit ons werk met Indeed-productteams en het netwerk van Social Impact-partners blijkt dat de traditionele methoden voor het beoordelen van kandidaten niet altijd het beste voorspellen hoe succesvol een medewerker is. Maar als we ons via een paar eenvoudige stappen iets meer richten op inclusief rekruteren, kunnen we dit onderschat talent vinden.

Abbey Carlton, Director of Global Social Impact bij Indeed

Positieve impact bij inclusieve rekruteringsmethoden

We weten dat een divers personeelsbestand in zakelijk opzicht veel voordelen heeft. Uit onderzoek zijn vele positieve resultaten naar voren gekomen, zoals zoals meer werkgeluk, een betere productiviteit en meer innovatie. En uit onderzoek van Indeed naar welzijn op het werk in België blijkt dat kandidaten steeds vaker een organisatie zoeken die aandacht besteedt aan welzijn op het werk. Daarnaast willen toptalenten ook steeds vaker binnen een inclusieve bedrijfscultuur aan de slag gaan. Inclusief rekruteren is dus noodzakelijk om je talentpool uit te breiden.

Langdurige werkloosheid onder de loep

Om meer inzicht te krijgen in werkloze perioden hebben we onlangs samen met het Indeed Hiring Lab een enquête gehouden onder werkzoekenden die al zes maanden of langer geen werk meer hebben. 91% van de Amerikaanse respondenten gaf aan te maken te hebben met ten minste een van de onderstaande uitdagingen. 74% van deze groep heeft met minstens twee van deze uitdagingen te maken:

  • Ik ben eerder in mijn leven/carrière langer dan zes maanden werkloos geweest.
  • Ik heb weinig of geen werkervaring.
  • Ik heb geen betrouwbaar vervoermiddel.
  • Ik heb een fysieke of psychische beperking.
  • Ik heb niet-traditionele ervaring of een niet-standaard achtergrond.
  • Ik ben in het verleden vaak van job gewisseld.
  • Ik behoor tot een minderheidsgroepering vanwege mijn huidskleur, etniciteit, religie of afkomst.
  • Ik heb een strafblad.
  • Ik ben ouder en heb geen ondersteunend netwerk (alleenstaand ouder, geen toegang tot kinderopvang).
  • Ik ben veteraan.
  • Ik heb een andere moedertaal.

In ons onderzoek ontdekten we dat deze werkzoekenden ten onrechte over het hoofd worden gezien. Veel van hen waren erg deskundig in hun sector; zes van de tien hadden vijf jaar of langer binnen het vakgebied gewerkt voordat ze hun job verloren. En onze respondenten beschikten over bijna twee derde van de beoordeelde soft skills, waaronder:

  • Harde werker
  • Stabiliteit
  • Betrouwbaarheid
  • Oog voor detail
  • Probleemoplossend vermogen
  • Praktische besluitvorming
  • Kritisch denken
  • Doorzettingsvermogen en arbeidsethos
  • Nauwgezetheid
  • Emotionele intelligentie

Het is belangrijk om goed na te denken over hoe wij als werkgevers dit ondergewaardeerd talent kunnen helpen en hen gelijke kansen bieden bij openstaande vacatures. Als we de kwaliteiten van alle werkzoekenden erkennen, dragen we bij aan gelijkwaardigheid en onze doelen bij rekrutering.

4 inclusieve rekruteringsmethoden

Hoe zou je jouw rekruteringsproces kunnen verbeteren? Met deze vier rekruteringsmethoden bied je alle potentiële kandidaten gelijkwaardige kansen:

  1. Maak je vacatureteksten korter. Lange lijsten met vereisten kunnen gekwalificeerde kandidaten afschrikken. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat vrouwen minder snel geneigd zijn te solliciteren wanneer ze niet aan alle vereisten voldoen. Schrap daarom de criteria die niet per se noodzakelijk zijn voor de functie.
  2. Leg minder de nadruk op gewerkte perioden. Als je als rekruteerder een sollicitatiegesprek benadert vanuit kwalitatief perspectief (dus vragen stelt over het 'ervaringsniveau' van de kandidaat en dus niet over 'het aantal jaar ervaring', wat een kwantitatieve benadering is), kan je nieuw talent ontdekken. Hou ook rekening met contextuele prestaties, zoals vrijwilligerswerk en het vermogen om samen te werken.
  3. Focus op emotionele intelligentie (ook wel EQ genoemd). Mensen met een hoog EQ hebben goede sociale en persoonlijke competenties, waardoor ze productiever zijn en langer aanblijven als werknemer. Toen een Fortune 500-bedrijf uit Texas EQ-testen, -training en -ontwikkeling opnam in de aanwervingsmethode voor het verkooppersoneel, bleef 67% meer personeel behouden in één jaar tijd, wat leidde tot $ 32 miljoen minder kosten door personeelsverloop en een hogere omzet. Als leidinggevende kan je emotionele intelligentie inzetten om de relaties met je bestaande werknemers te versterken.
  4. Geen woorden maar daden. Geef je kandidaat een taak of laat hem of haar auditie doen in een werkgesprek. Hierdoor geef je kandidaten de kans om hun talenten te laten zien.