Charlotte Melkert zag al vroeg tekortkomingen in traditionele recruitment. Haar ervaring met een eigen recruitmentbureau bevestigde haar vermoedens: onze methoden om talent te selecteren zijn vaak oneerlijk en schieten tekort. Vastbesloten om dit te veranderen, richtte ze Equalture op, een innovatief talent matching platform, waarmee Charlotte bedrijven helpt bij het invoeren van onbevooroordeelde wervingsprocessen, zoals game-based assessments.

In dit interview deelt ze haar visie op competentiegericht werven zonder cv. Plus: praktische tips om zelf de eerste stappen te zetten naar eerlijkere selectie.

Recruitment is momenteel oneerlijk en onlogisch volgens jou. Kun je dat uitleggen? 

“In mijn studententijd startte ik een recruitmentbureau met mijn zus. We merkten al snel dat we vaak kandidaten voorstelden die niet pasten in het profiel qua ervaring, maar wel de juiste vaardigheden hadden. Frustrerend genoeg zagen we dat onze beste kandidaten vaak werden afgewezen, terwijl degenen met goed opgemaakte cv's werden aangenomen. Vervolgens waren het juist deze perfecte cv-kandidaten die vaak niet lang bleven. 

Ik geloof sterk dat succes in een functie niet afhangt van of je de baan eerder hebt gedaan. Het gaat om de vaardigheden die je meebrengt en je vermogen om te groeien en je aan te passen. Helaas zien we nog te vaak dat bedrijven vasthouden aan verouderde ideeën over wat een goede kandidaat maakt.

Wat mij ook stoorde, was de arbeidsdiscriminatie die we tegenkwamen. Of het nu ging om geslacht, leeftijd, etnische achtergrond, het leek alsof elk denkbaar kenmerk een reden kon zijn om iemand af te wijzen. Ook het criterium ‘Ben je afgestudeerd?’ kon doorslaggevend zijn voor afwijzing.”

Laten we het cv ontleden: waarom is opleidingsniveau volgens jou een slechte graadmeter voor iemands capaciteiten?

“Als ik bedrijven één advies mag geven: stop onmiddellijk met kandidaten beoordelen op basis van opleidingsniveau. Ik begrijp waarom organisaties hier nog steeds veel waarde hechten – we zijn gewend te denken dat opleidingsniveau iets zegt over hoe 'slim' iemand is en of diegene het werk aankan. Maar uit veel onderzoek blijkt dat opleidingsniveau geen betrouwbare maatstaf is voor intelligentie. Daarom raad ik organisaties aan om, als je intelligentie wilt meenemen in je besluit, dit direct te meten. Zo voorkom je dat je talent misloopt dat misschien niet het juiste diploma heeft, maar wel de intelligentie die je zoekt.

Een universitaire studie maakt iemand namelijk niet per definitie slimmer dan iemand met een hbo- of mbo-achtergrond. Natuurlijk, een PhD getuigt vaak van intelligentie. Maar het ontbreken van zo'n titel zegt niet dat iemand níet slim is. Sommigen kiezen ervoor om te gaan werken in plaats van verder te studeren, wat niet minder waardevol is. Ik ben zelf gestopt met m’n master bedrijfskunde omdat ik ondernemen leuker vond. De inhoud van opleidingen loopt bovendien vaak mijlenver achter. Dit jaar namen we een collega aan die net een hr-opleiding had afgerond, en wat daar nog steeds wordt onderwezen, sluit totaal niet aan bij de huidige arbeidsmarkt. De kennis is verouderd en compleet achterhaald.

Daarnaast spelen factoren als onderwijsniveaus in verschillende landen, persoonlijke omstandigheden en financiële middelen een grote rol. Sommigen kunnen dure voorbereidingscursussen volgen, terwijl anderen fulltime moeten werken naast hun studie. En neem bijvoorbeeld neurodivergente mensen, die vaak moeite hebben met regulier onderwijs, maar vaak wel hoog scoren op cognitieve tests. Genoeg redenen om verder te kijken dan alleen het papiertje.” 

Welke valkuilen schuilen in het beoordelen van kandidaten op basis van werkervaring?

“Bij werkervaring maken we vaak dezelfde fout als bij diploma's. We denken dat ervaring direct laat zien hoe goed iemand is en stoppen mensen in hokjes op basis van hun vorige rollen.

Beter gezegd: we sluiten mensen uit op basis van aannames. Een voorbeeld hiervan is een collega die we enkele jaren geleden bij Equalture hebben aangenomen voor ons salesteam. Ze kwam uit de jeugdzorg, wat op papier niet bij sales past. Maar onze competentiegames toonden aan dat ze perfect geschikt was. Uiteindelijk bleek ze ook daadwerkelijk goed te presteren in deze rol.

We hechten ook te veel waarde aan kwantiteit boven kwaliteit. Een eis als 'vijf-plus jaar ervaring in rol X' negeert dat iemand met twee jaar ervaring en een hoog leervermogen mogelijk sneller groeit dan iemand met acht jaar ervaring maar minder leervermogen. Bij klanten in de blue collar sector zien we dit ook. Men wil vaak iemand met twintig jaar ervaring, 'want die hoeft niks meer te leren'. Maar is dat wel zo? Werken ze met precies dezelfde machines? Nee. Dezelfde veiligheidsprotocollen? Ook niet. Kijk verder dan jaren ervaring en richt je op competenties en leervermogen. Deze aspecten voorspellen veel beter hoe iemand gaat presteren in een nieuwe rol.”

Welke verkeerde aannames maken recruiters nog meer bij het screenen van cv's? 

“We maken zoveel foute aannames als het gaat om cv's en sollicitaties. Bijvoorbeeld dat een jobhopper geen loyaliteit kent, terwijl er talloze redenen zijn om van baan te wisselen. Mensen vinden een gat in een cv nog steeds zó spannend. En de focus op hobby's verbaast me telkens weer. Alsof je vrijetijdsbesteding je geschiktheid voor een functie bepaalt.

Ik blijf benadrukken: kijk verder dan cv's en motivatiebrieven. Een klant van ons zocht een beveiliger en zei: 'Als kandidaten spelfouten in hun cv hebben, hoef ik ze niet op gesprek.' Maar wat zegt foutloos schrijven over iemands kwaliteiten als beveiliger?

Zulke details weerspiegelen vaak de persoonlijke voorkeuren van de recruiter. Maar die zeggen meestal niets over hoe iemand gaat presteren in de baan. We moeten ons richten op wat er écht toe doet voor de functie, niet op oppervlakkige details.”

Wat zijn de concrete voordelen van werven zonder cv? 

“We zien dat retentie ontzettend verbetert. Klanten zien hun uitstroom in de eerste drie maanden dalen van meer dan 30% naar 5-7%. 

Ook interessant: we hebben zelfs een klant gezien in customer service die bijna de helft van de aangenomen kandidaten op basis van cv nooit op gesprek zou hebben uitgenodigd. Dit zijn vaak mensen die een tijd niet hebben gewerkt door ziekte of zorg voor kinderen, mensen met een migratieachtergrond, zonder opleiding of met een 'atypische studieachtergrond'. Denk aan een bioloog die solliciteert voor een salesfunctie, of een econometrist die content marketeer wil worden. De essentie: door verder te kijken dan het cv, ontdekken we een enorme pool aan talent die anders over het hoofd zou worden gezien. We geven mensen een kans die ze anders nooit zouden krijgen en vaak blijken dat juist de toppers te zijn. Dit toont aan hoe kortzichtig en beperkend traditioneel recruiten eigenlijk is.

Grappig genoeg passen we competentiegericht werven al lang toe in de blue collar sector, zonder het zo te noemen. En kijk naar de diverse teams in sectoren als logistiek, klantenservice, transport en beveiliging. Deze diversiteit is het resultaat van een focus op vaardigheden in plaats van traditionele criteria. Stappen die we in white collar banen nog moeten zetten.”

Waarom klampen zoveel bedrijven zich nog vast aan het cv als eerste selectiemiddel?

"Oude gewoontes zijn hardnekkig. We zijn gewoontedieren; ons brein houdt van vertrouwde patronen. Voor hiring managers voelt het weghalen van cv's alsof je alle handvatten wegtrekt. Je trekt de grond onder ze vandaan zonder een nieuw stukje grond te geven om op te staan. Verandering moet geleidelijk gaan. Je kunt niet van de ene op de andere dag het hele systeem omgooien. Met onze aanpak gooien we nooit op dag één het hele cv eruit. We voeren stap voor stap veranderingen door, geven mensen nieuwe tools om beslissingen te nemen. Zo maken we de overgang van cv-gebaseerde naar competentiegerichte werving minder eng."

Hoe implementeer je cv-loze werving geleidelijk in een organisatie?

“We laten eerst huidige medewerkers onze competentiegames maken. We tonen hiring managers dat wat zij belangrijk vinden, zoals intelligentie, overeenkomt met onze metingen - zonder naar opleiding te kijken. Initieel laten we cv's en competentiegames naast elkaar lopen. Dit laat zien dat perfecte cv-kandidaten soms slecht scoren in de testen, en andersom. Zo doorbreken we vastgeroeste denkpatronen.

Achteraf analyseren we welke mensen zijn aangenomen. Managers zien dan vaak dat kandidaten met het juiste opleidingsniveau maar minder goede testresultaten inderdaad onderpresteren. Om hiring managers mee te krijgen, zijn data én verhalen cruciaal. We merken dat mensen het lastig vinden als een algoritme betere beslissingen neemt dan zijzelf. Dit feit raakt onze menselijke arrogantie.”

Hoe uit zich dat in de praktijk?

“Dit fenomeen heet 'overconfidence bias'. We overschatten ons vermogen om mensen te beoordelen. Deze realiteit confronteert mensen met een ongemakkelijke waarheid: de vertrouwde werkwijze die ze jarenlang hebben gevolgd, schiet tekort. Voor degenen die gewend zijn zelf de touwtjes in handen te hebben, voelt dit als een aanval op hun beoordelingsvermogen.

Vaak belt een recruiter: 'De hiring manager wil iemand afwijzen die perfect scoorde op jullie test.' We moeten onze vooroordelen onder ogen komen en erkennen dat objectieve data soms beter voorspellen dan onderbuikgevoel. Maar dat betekent controle loslaten, en laten we eerlijk zijn, dat vinden we allemaal lastig. Het is niet makkelijk om toe te geven dat je misschien niet altijd de beste beoordelaar bent. Maar het is wel nodig om te groeien en betere beslissingen te nemen. Uiteindelijk gaat het erom dat we de juiste mensen op de juiste plek krijgen.” 

Je noemt competentiegames als alternatief voor traditionele werving. Hoe test je iemands vaardigheden en competenties precies? 

In deel 2 van het interview legt Charlotte Melkert uit hoe je op een laagdrempelige manier nieuwe wervingsmethodes toepast.

Je ontdekt:

  • waar je het beste kunt beginnen met vernieuwing van je recruitmentproces
  • 3 cruciale vragen die je helpen kerncompetenties te vinden
  • hoe data je helpt om vastgeroeste wervingspatronen te doorbreken

Wil je je recruitmentproces naar een hoger niveau tillen?

Laat hieronder je e-mail achter om het volledige interview te lezen.

Je noemt competentiegames als alternatief voor traditionele werving. Hoe test je iemands vaardigheden en competenties precies? 

“Wij willen kandidaten al in de voorselectiefase assessments laten doorlopen, zonder risico op voortijdig afhaken. Daarom kiezen we bewust voor game-based assessments. Games stimuleren dopamine-aanmaak, wat motivatie en beloning bevordert. Nog een belangrijk voordeel van onze methode is de bevordering van inclusie: we hebben bewezen dat scores niet verschillen op basis van leeftijd, geslacht, etniciteit of neurotype. Er zijn geen sociaal wenselijke antwoorden mogelijk. Je kunt niet faken in een game.

In tegenstelling tot traditionele tests zoals cijferreeksen die alleen naar eindresultaten kijken, analyseren games het hele proces. We kijken niet zozeer naar de uitkomst, maar naar het gedrag en de stappen die je zet terwijl je de game doorloopt. Je interactie met de instructies is bijvoorbeeld veelzeggend. Blader je er snel doorheen of neem je de tijd om alles zorgvuldig te lezen? Door spelregels in een game onverwacht te wijzigen, kun je observeren hoe snel iemand zich aanpast. Sommigen bewegen direct mee, terwijl anderen traag reageren op de verandering. Deze details onthullen veel over je persoonlijkheid en werkstijl. 

Onze games meten ook gedragsvoorkeuren en werkomgevingsvoorkeuren. Bijvoorbeeld, ben je meer gericht op productiviteit of nauwkeurigheid? Dit is cruciaal voor een goede match. Iemand die gefocust is op tempo, zal waarschijnlijk minder gedijen in een omgeving waar perfectie voorop staat.”

Ik kan me voorstellen dat het maken van een test stress of faalangst kan oproepen.

“We horen vaak dat kandidaten waarderen dat ze in hun eigen tijd en omgeving kunnen laten zien wat ze kunnen, zonder de directe druk van een gesprek. Dit is vooral gunstig voor mensen die gespannen worden van traditionele sollicitatiegesprekken, zoals sommigen met autisme. De game-achtige opzet voelt daarbij minder als een officiële test en stimuleert dopamine, wat kan helpen om angst te verminderen.”

Is competentiegericht werven zonder cv toepasbaar voor elke functie of zijn er beperkingen?

“Ik ben groot fan van competentiegerichte werving, maar deze manier is niet allesomvattend. Sommige vaardigheden, zoals voor creatieve functies, haal je beter uit een case of persoonlijk gesprek.

Daarbij kun je veel universele competenties meten, maar voor bepaalde beroepen blijven diploma's noodzakelijk. Je wordt geen arts zonder geneeskundestudie. Maar zelfs bij gespecialiseerde beroepen bepaalt een diploma niet alles. Gedrag en persoonlijkheid zijn cruciaal voor succes in elke functie. Het gaat om de juiste balans tussen harde kwalificaties en zachte vaardigheden.

Veel rollen zijn echter meer skills-gedreven, zoals customer service of marketing, waar je veel on-the-job leert. In deze krappe arbeidsmarkt zien we bovendien, vooral in de blue-collar sector, dat organisaties zelf omscholen. Dan wil je weten of iemand het potentieel heeft om succesvol opgeleid te worden.”

Hoe kunnen bedrijven op een laagdrempelige manier beginnen met eerlijkere werving?

“Zoek een afdeling waar de pijn het grootst is, bijvoorbeeld waar veel verloop is of waar het door de krapte op de arbeidsmarkt erg moeilijk is om nieuwe collega's te vinden.  Daar staan managers vaak open voor verandering. Begin dan klein met competentiegericht werven. Bedenk: welke drie skills ga je echt missen bij een vertrekkende medewerker? Welke vaardigheden van de vertrekkende medewerker zijn onvervangbaar? En welke eigenschappen ga je niet missen? Uit deze antwoorden haal je de meest essentiële competenties die je bij sollicitanten kunt toetsen met bijvoorbeeld een Situational Judgement Test. In zo’n test krijgen kandidaten een reeks situaties uit het beroepsleven voorgeschoteld. Elke situatie vereist een reactie of een actie. Deze aanpak is niet volledig objectief, maar verbreedt al wel je blikveld naar alternatieve wervingsmethoden.

Als je budget hebt, test dan eerst je eigen team met behulp van een psychometrisch assesment, zoals we doen bij Equalture. Dit geeft hiring managers vaak veel inzicht. Kwantificeer wat je aan de ene persoon beter vindt dan aan de andere.

Bouw één succesje op. Andere managers worden dan vanzelf nieuwsgierig. Confronteer met data. Toon aan dat niet altijd de slimste personen of hoogst opgeleiden het best presteren. Over data kun je niet discussiëren.

Doorbreek vastgeroeste patronen door kritische vragen te stellen, problemen te identificeren, en met data aan te tonen wat wel en niet werkt. Zo kun je geleidelijk overstappen naar een eerlijker en effectiever wervingsproces.”