Recruitment marketing kun je nagenoeg omschrijven als een mooi huwelijk tussen HR en de marketingafdeling. Met deze gerichte marketingstrategie zet je jezelf als werkgever in de kijker om de perfecte kandidaten aan te trekken voor openstaande vacatures. Maar hoe zet je een succesvolle recruitmentcampagne op?

Ken je kandidaat: persona's als basis voor de beste recruitment marketing

Om de juiste mensen aan te trekken, vertrek je best vanuit hun persoonlijke noden en wensen. Het is het fundament van je recruitment campagne. Onderzoek eerst de behoeften van de kandidaat die jij als organisatie zoekt en stel dan een sterk gepersonaliseerde leidraad op: het opstellen van persona’s is daarbij een onmisbare en sterke tool die het al jarenlang goed doet binnen de standaard marketingparameters, en dus ook binnen recruitment marketing.

Wie is de ideale potentiële sollicitant? Dit gaat over geslacht, leeftijd, hobby’s, demografische gegevens… maar het gaat nog veel verder dan dat. En dat is waarin jij het verschil kan maken ten opzichte van andere organisaties. Weg met oppervlakkige assumpties, neem een deep dive in het denkwerk en specificeer waarom deze persoon voor jouw bedrijf zou willen werken. Met andere woorden, probeer te achterhalen wat de drijfveren zijn van de ideale kandidaat.

De nood aan tastbaarheid binnen recruitment marketing

Met persona’s als leidraad kun je de ideale kandidaat rechtstreeks aanspreken en de jobinhoud enigszins tastbaar maken. Creëer een boodschap die de aandacht trekt en potentiële sollicitanten laat kennismaken met de vele opwindende carrièremogelijkheden binnen de organisatie. Je kan daarbij de kandidaten voor een stukje laten onderdompelen in de sfeer en cultuur van het bedrijf, door de vacature voor hen zo interessant mogelijk te maken.

Concreet kan je proberen te belichten waarom zijn of haar specifieke noden mogelijks aansluiting vinden bij wat jij te bieden hebt. Bijvoorbeeld: Met hoeveel personen zal de kandidaat in een team werken? Heerst er een hiërarchische structuur of is het een eerder horizontale organisatie? Wie is de leidinggevende en wat zijn diens waarden of werkwijze? Wat met teambuildings, lunches of andere momenten die je met collega's deelt? Dit zijn details die voor heel wat mensen belangrijk zijn bij het al dan niet te overwegen of accepteren van een functie. Wees wel altijd zo authentiek mogelijk, het heeft geen zin om bepaalde zaken anders (lees: beter) voor te stellen dan ze werkelijk zijn.

Een originele boodschap via de juiste recruitmentkanalen

Wees niet bang om, naast authentiek, ook origineel te zijn in je vacature. Denk bijvoorbeeld aan de manier waarop je taal kan gebruiken. Door een zekere toon te hanteren en specifiek woordgebruik toe te passen kan de uiteindelijke boodschap er heel anders uitzien. Maar ook de keuze in bepaalde kleuren of andere visuele of zelfs auditieve elementen, communicatiekanalen... maken het geheel compleet. Want hoewel nog veel vacatures via de traditionele manier verlopen, kan het goed zijn dat jouw ideale kandidaat zich liever op een andere manier laat benaderen. Bijvoorbeeld via video, podcast, sociale media zoals WhatsApp, TikTok of LinkedIn, jobbeurzen, schoolbijeenkomsten… Alles is afhankelijk van je doelgroep en hoe die denkt, leeft en zoekt naar werk. Speel ermee, bekijk in hoeverre iets werkt en onthoud vooral dat alles beter is dan een one-to-many-boodschap die veel te neutraal en onpersoonlijk is opgesteld.

Vergeet daarbij niet dat inspelen op een mix van al deze kanalen en vacatures vaak voor de beste resultaten zorgt. Hoe zichtbaarder je bent, hoe groter de kans dat potentiële kandidaten jou in hun achterhoofd houden, al dan niet onbewust. Natuurlijk is de mogelijkheid tot een mix van content en kanalen afhankelijk van het totale budget voor recruitment marketing en hoeveel tijd en medewerkers je hiervoor kan missen.

Niet te vergeten aspecten van recruitment marketing waar je misschien niet meteen aan denkt

Als je weet wie je precies zoekt, aangevuld met het nodige onderzoek en denkwerk, kom je tot heel uitvoerig omschreven persona's. Daarnaast heb je zicht op de kanalen om de ideale kandidaat te bereiken en met welke boodschap je dat doet. Met die richtlijnen kom je al heel ver, maar het verschil zit ‘m mogelijks wel in de details. Laat zeker ruimte voor de volgende componenten binnen je recruitment campagne:

  • Een sterke employer brand: recruitment marketing is níét synoniem aan employer branding. Het kan echter wel een belangrijk onderdeel zijn binnen het proces van kandidaten aantrekken tot ze effectief aan boord halen. Wanneer een sollicitant interesse toont in jouw bedrijf, kan het zeker helpen om over een sterke employer branding te beschikken.
  • Verschillen tussen generaties: Op de arbeidsmarkt vind je kandidaten van alle leeftijden. Naast de onderlinge verschillen tussen individuen heb je ook nog eens generatieverschillen. Iemand van 45 jaar heeft heel andere prioriteiten of werkeisen dan iemand die net van de schoolbanken komt. Afhankelijk van waarnaar jij op zoek bent, zal je de vacature moeten aanpassen aan de emotie die je wil opwekken bij kandidaten om hen over de streep te trekken. De communicatie die je uitstuurt moet dus resoneren met de intrinsieke motivatie van de kandidaat die jij zoekt en nodig hebt.  Die laatste zoekt dan eerder een job met flexibele werkuren, terwijl de jongere kijkt naar mogelijke ontwikkelingskansen binnen een bedrijf.
  • Concurrentieanalyse: Laat je gerust inspireren door concullega’s en concurrenten om te zien waar zij slagen, maar vooral falen. Op die manier maak je het jezelf terecht gemakkelijker om tot een bijna 'foolproof' manier te komen om kandidaten te bereiken en op te vallen tussen de rest.

Consistentie: Vergeet niet dat het heel normaal is als je niet meteen gunstige resultaten ziet. Maar geef het zeker niet te snel op. Houd je aan je plan voor recruitment marketing en trust the process. Blijkt het plan van aanpak na enige tijd toch niet te werken, beschouw het dan als onderdeel van het traject waaruit je kan leren. Pas aan waar het moet en probeer gewoon opnieuw.