We leven in een gepersonaliseerde wereld, van de focus van hr op de candidate experience tot nieuwe technologieën die helpen met slimme aanbevelingen. Rekruteerders zitten daar middenin. 

Diensten als Netflix, Amazon en Takeaway.com leren wat een gebruiker graag ziet, koopt of eet en stemmen hun suggesties daarop af. Hierdoor verwachten we dit niveau van individuele aandacht steeds vaker. Om meer contact met kandidaten te krijgen, moeten rekruteerders zich in het rekruteringsproces concentreren op personalisatie voor kandidaten. En dat doe je zo:

Relaties met kandidaten draaien om communicatie, en daarbij is het essentieel om vast te stellen wat hun voorkeuren zijn.

Leer hoe kandidaten willen communiceren

Voor elke stap van het rekruteringsproces is er wel een top-down vastgesteld systeem. Maar dat betekent niet dat kandidaten zich daar goed bij voelen. Deze systemen zitten maar al te vaak in de weg. Personalisatie komt er grotendeels op neer dat je kandidaten tegemoet komt waar ze al zijn, en niet andersom.

Relaties met kandidaten draaien om communicatie, en daarbij is het essentieel om vast te stellen wat hun voorkeuren zijn. Stel dat het systeem waarin je nu werkt alleen e-mail gebruikt om te communiceren met kandidaten, maar dat bepaalde kandidaten liever communiceren via Whatsapp-berichten. Als je niet weet dat ze hun e-mail niet checken, is het mogelijk dat ze je berichten niet lezen, waardoor beide partijen zullen denken dat de ander gewoon niet meer reageert (ghosting).  

Dwing kandidaten niet om te voldoen aan een systeem dat niet werkt voor hen, maar ontdek hoe ze willen communiceren en pas je aanpak hieraan aan. Dat kan betekenen dat je een nieuw systeem moet invoeren als aanvulling op wat je momenteel gebruikt, en dat is geen probleem. De kans is groot dat er andere kandidaten met vergelijkbare voorkeuren komen, zodat de investering op de lange termijn de moeite waard is. 

Systemen zijn er om kandidaten en rekruteerders te helpen, niet om ze te beperken. Als dat betekent dat je een beslissing moet nemen, het gebruikelijke protocol links moet laten liggen en rechtstreeks contact moet opnemen met kandidaten, ga er dan voor. Ze zullen het gebaar waarderen, en je komt op een goed blaadje te staan. 

Zonder het te beseffen geven rekruteerders kandidaten vaak ongewenst huiswerk, wat tot tegenzin kan leiden.

Blijf vragen stellen en verfijn je proces stap voor stap

In een dynamische wereld wordt personalisatie verwacht. Maar dit gebeurt niet van de ene op de andere dag. Uitzoeken hoe een kandidaat wil communiceren is slechts de eerste stap. Er moeten nog andere gesprekken en interacties plaatsvinden om het beste te kunnen halen uit personalisatie. 

Vergelijk het met een bezoekje aan de plaatselijke broodjeszaak. De eerste keer dat je er komt, weet het personeel niets over jou – of je mayonaise wilt of niet, of hoe je jouw koffie drinkt. Maar na een paar bezoeken begin je een relatie op te bouwen en onthouden ze je standaardbestelling van een zwarte koffie en een smos kaas met mayonaise en zonder tomaten. Hetzelfde geldt voor het personaliseren voor kandidaten: in het begin weet je niet dat ze voicemail negeren of een online agenda gebruiken. Zonder het te beseffen geven rekruteerders kandidaten vaak ongewenst huiswerk, wat tot tegenzin kan leiden. 

Stel vragen in elke fase van het rekruteringsproces, zodat de kandidaat opties krijgt, net zoals de bediening dat doet bij een klant. Plannen ze het sollicitatiegesprek liever in via de agenda in een app, of moet je ze een sms sturen met een paar opties? Willen ze sollicitatieformulieren rechtstreeks naar jou sturen of via het online portaal indienen? Hoe willen ze je reactie over een follow-up krijgen? Geef kandidaten de vrijheid om een keuze te maken en noteer hun voorkeur.

Om succes te boeken met personalisatie voor kandidaten moeten rekruteerders continu de behoeften van de kandidaten boven die van zichzelf blijven stellen. 

Anticipeer op behoeften en pas je aanpak aan

Naarmate de rekruteerder de kandidaat beter leert kennen, wordt het anticiperen op hun behoeften steeds belangrijker. Houd net als de bediening in de broodjeszaak hun koffiekopje in de gaten om te zien wanneer ze misschien moeten worden bijgevuld – maar maak geen aannames. Misschien kiezen ze na een of twee kopjes voor iets anders en moet je flexibel blijven. Misschien veranderen hun communicatiebehoeften onverwachts. Als dat gebeurt, blijf dan niet bellen als ze om sms'jes vragen.

Kandidaten willen het gevoel hebben dat ze de regie hebben tijdens het zoeken naar een job en willen hun eigen succes bepalen. Om succes te boeken met personalisatie voor kandidaten moeten rekruteerders continu de behoeften van de kandidaten boven die van zichzelf blijven stellen. Dat vereist intuïtie, je weg vinden en communicatie tussen stakeholders en systemen, en elke situatie opnieuw inrichten om de kandidaat op de eerste plaats te zetten, zelfs als er iets misgaat. 

Het kan altijd gebeuren dat serveerders een dienblad met eten laten vallen als ze bij een tafel komen. Maar wat ze daarna doen is wat de klant zal onthouden. Hetzelfde geldt voor rekruteerders: zelfs als een kandidaat de job niet krijgt, kan het onderhouden van een goede relatie leiden tot een match voor een andere functie. 

Verdiep je aan het begin van elke opdracht in de kandidaten en zorg dat elke ervaring maatwerk is. Blijf vragen stellen om erachter te komen of voorkeuren veranderen, of dat de kandidaat er genoeg van heeft. Het is wikken en wegen: net als die lunch die je bestelt.  

William Tincup is directeur van RecruitingDaily. Hij is schrijver, spreker, adviseur, consultant, investeerder, verhalenverteller en docent op het snijvlak van hr en technologie. Je vindt hem op Twitter, Facebook, Instagram, LinkedIn en YouTube.

De standpunten en meningen in dit bericht behoren toe aan de auteur en komen niet per se overeen met het officiële beleid of standpunt van Indeed.