Het potentieel dat het gebruik van kunstmatige intelligentie (AI) heeft voor het verbeteren van werkprocessen is enorm. Maar bij het gebruik van AI voor aanwervingen zien we dat werkgevers en werkzoekenden verschillende opvattingen over deze technologie hebben.

Uit recent wereldwijd onderzoek door Indeed naar AI blijkt dat 92% van de Amerikaanse Human Resources (HR)- en Talent Acquisition (TA)-leiders al op een bepaalde manier AI-systemen en -tools gebruiken. De meerderheid van de ondervraagde Amerikanen (61%) is zich er echter totaal niet van bewust dat werkgevers AI gebruiken voor aanwervingen (Pew Research Center, 2023).

Indeed stelde vast dat de meeste Amerikaanse werkgevers optimistisch zijn over de impact van AI op de werkplek in de komende 1-5 jaar (60%); bij werkzoekenden is dit een stuk minder (54%). Deze doelgroep staat eerder huiverig tegenover de mogelijke gevolgen van technologie (25%) dan werkgevers (16%). Op de vraag wat hun grootste zorg is, antwoordt 47% van de werkzoekenden bang te zijn dat met AI beslissingen over aanwervingen niet meer zullen worden gemaakt op basis van menselijk beoordelingsvermogen en intuïtie. Er zijn inmiddels ook al meldingen van gevallen waarin sollicitanten te maken hadden met problematische AI-systemen .

Wat kun je als werkgever dan doen om sceptische kandidaten ervan te overtuigen dat je je aanwervingen niet hebt uitbesteed aan algoritmes?

We hebben het gevraagd aan drie experts: Donal McMahon, VP of Data Science bij Indeed; Hannah Calhoon, Head of AI Innovation bij Indeed; en Alan Walker , medeoprichter van Udder , een adviesbureau dat TA/HR-leiders helpt om AI en andere technologie optimaal in te zetten. Alan deelde onlangs zijn inzichten over het gebruik van AI bij aanwervingen in een rondetafelgesprek met leden van Indeed Leadership Connect .

Neem AI-hindernissen weg

Generatieve AI ( GenAI ) wordt steeds toegankelijker. 57% van de volwassenen heeft in ieder geval al van ChatGPT gehoord. Maar werkzoekenden die al ouder zijn , een relatief laag inkomen hebben of geen hoger onderwijs hebben gevolgd , zijn minder geneigd om dit soort tools te gebruiken. Dit is belangrijk om te weten vooraleer het aanwervingsproces plaatvindt, omdat kandidaten die voor sollicitaties AI gebruiken meer kans hebben om door automatische screeningsprocessen te komen. Een duidelijk voordeel. 

Om het aanwervingsproces zo eerlijk mogelijk te houden voor sollicitanten die zich mogelijk niet op hun gemak voelen of zelfs niet bekend zijn met AI, kun je beginnen door helder te communiceren hoe ze met AI te maken gaan krijgen in je aanwervingsproces. 

“Transparantie is altijd goed om vertrouwen op te bouwen,” zegt Calhoon. “Daarom is het nuttig om kandidaten te helpen begrijpen waar hun sollicitatie in het proces te maken krijgt met AI-tools.”

McMahon zegt dat transparantie ook de mogelijkheid biedt om feedback te vragen voor verbetering, omdat het zeker niet altijd meteen goed zal gaan bij het integreren van nieuwe systemen zoals AI in het aanwervingsproces. “Dit biedt ons een kans om het de volgende keer goed te doen. We kunnen zo continu verbetering aanbrengen, zodat de volgende [ervaringen], steeds beter worden.”

Omdat deze tools worden gemaakt door mensen, bevat de screening dezelfde systemische vooroordelen die menselijke besluitvorming beïnvloeden. In het onderzoek door Indeed naar AI geeft 60% van de werkzoekenden aan zich zorgen te maken over vooroordelen in de data waarmee werkgevers hun AI-systemen voor aanwervingen trainen.

Bijschrift: “Je kunt er niet van uitgaan dat deze algoritmen een autoriteit zijn op het gebied van eerlijkheid. Dat zijn ze absoluut niet en het is gevaarlijk te denken dat ze dat wel zijn”, zegt wiskundige Hannah Fry tegen Chris Hyams, CEO van Indeed, in een aflevering van Here to Help.

McMahon adviseert om gegevens in elke fase van het aanwervingsproces vast te leggen en te analyseren om onbedoelde vooroordelen op te sporen en te voorkomen. Hij verwijst naar de principes van Indeed met betrekking tot AI , gepubliceerd door het Responsible AI-team, om te zorgen voor eerlijke en rechtvaardige processen bij het integreren van nieuwe technologie. 

“Ik moedig andere bedrijven aan om op te schrijven wat ze belangrijk vinden en wat hen stuurt bij hun beslissingen. Niet alleen op macroniveau, maar voor elke tool die ze gebruiken en elk sollicitatiegesprek dat ze voeren”, zegt McMahon.

Walker raadt werkgevers aan om AI-processen vooral langzaam op te bouwen om onbedoeld bevooroordeeld gedrag in de kiem te smoren. “Het is belangrijk om ontzettend voorzichtig te werk te gaan bij het testen”, zegt hij. “Je kunt nooit voorspellen wat er gebeurt als je opschaalt naar meer kandidaten; maar als je genoeg kandidaten vaak genoeg test en dan langzaam opschaalt, kun je negatieve ontwikkelingen sneller stoppen zonder te veel schade aan te richten.”

Aan de positieve kant kunnen problemen in de automatisering relatief eenvoudig worden opgelost. “Menselijke fouten ontstaan vaak door verschillende redenen, maar een systeem dat je hebt gebouwd maakt waarschijnlijk elke keer dezelfde fout om dezelfde reden. Daardoor is zo'n fout makkelijker te corrigeren”, zegt Walker.

Voorkom dat cv's in een zwart gat verdwijnen

Veel werkzoekenden denken dat AI-tools zich vooral richten op trefwoorden en het volledige verhaal van de kandidaat negeren. Bij het solliciteren naar een job weten ze niet welk algoritme of welke screeningsmethode een werkgever gebruikt, en of hun cv automatisch in een virtueel zwart gat verdwijnt.

Deze angst is niet ongegrond: bijna 99% van Fortune 500-bedrijven filteren kandidaten via een Applicant Tracking System (ATS) en deze systemen kunnen imperfecties hebben. De gebruikte technologie vergelijkt cv's ten opzichte van de functieomschrijvingen en rangschikt kandidaten op basis van een percentage van maar liefst 70-80% aan overeenkomende trefwoorden. Hierdoor kunnen geschikte kandidaten die in hun cv misschien niet de "juiste" terminologie gebruiken, onnodig worden weggefilterd.

Volgens een onderzoek van de Harvard Business School uit 2021 weet 88% van de executives dat hun screeningstools gekwalificeerde kandidaten afwijzen . En bijna de helft is zich ervan bewust dat hun ATS automatisch kandidaten afwijst die een gat op hun cv van zes maanden of langer hebben, zelfs als dit te wijten is aan militaire dienst, zorgtaken of een medische aandoening. 

Op een krappe arbeidsmarkt kun je het je niet veroorloven om gekwalificeerde kandidaten mis te lopen door technische imperfecties van je systeem. Omdat een te hoog aantal trefwoorden in functieomschrijvingen de ATS-gefilterde kandidatenpool een stuk kan verkleinen, is het verstandig om in de vacature alleen de minimaal vereiste vaardigheden op te nemen.

Calhoon benadrukt hoe belangrijk het is om kwaliteitscontroles in je door AI ondersteunde processen in te bouwen om te voorkomen dat je onbedoeld geschikt talent misloopt. Dit kan zo eenvoudig zijn als het controleren van een door AI gegenereerde e-mail voordat je op de verzendknop drukt, of het meer gedetailleerd bekijken van een kandidaatprofiel na een veelbelovende samenvatting te hebben gezien.

“Als sollicitant wil je dat je sollicitatie helemaal wordt gelezen en zo goed mogelijk overkomt”, zegt Calhoon. “Zelfs als je enorm veel kandidaten hebt en het logisch is om automatisering en AI te gebruiken om workflows te stroomlijnen, moet je bij het aanwerven bewust momenten inbouwen waarbij werkzoekenden kunnen communiceren met mensen, vragen kunnen stellen en zichzelf kunnen presenteren.”

Behoud de 'human touch'

Een grote zorg van werkzoekenden is dat het gebruik van AI een persoonlijke benadering vervangt. Calhoon zegt dat het belangrijk is te onthouden dat aanwerven in de eerste plaats een menselijke aangelegenheid is en dat ook zeker moet blijven.

“Dit zijn belangrijke beslissingen die gevolgen hebben voor het leven van echte mensen", zegt Calhoon. “We proberen TA- en HR-medewerkers van de beste middelen te voorzien, maar het is absoluut niet ons doel om hun goede beoordelingsvermogen te vervangen door een algoritme.”

Wanneer je een vacature op Indeed plaatst, beveelt onze AI kandidaten aan die aan je vereisten voldoen. Zo kun je de kandidaten kiezen die het meest geschikt zijn en ze met een persoonlijk bericht uitnodigen om te solliciteren. In dit proces, waarbij AI wordt gebruikt om menselijke besluitvorming te stroomlijnen in plaats van te vervangen, zijn kandidaten 17 keer vaker geneigd om te solliciteren voor de job .

Voor veel TA- en HR-professionals ligt de uitdaging in het vinden van de juiste balans tussen mens en machine. Walker lost dit vaak op door gewoon te experimenteren. 

Hij stelt voor om verschillende door AI gedreven manieren te testen voor de markten waarin je actief bent en kandidaten te vragen naar hun ervaringen. Probeer bijvoorbeeld een aanpak waarbij meer menselijke dan automatische communicatie plaatsvindt, waarbij het eerste contact en daaropvolgende berichten gepersonaliseerd zijn door een rekruteerder. Vervolgens test je het omgekeerde, waarbij die communicatie geautomatiseerd is en kijk je wat het beste werkt voor jouw kandidatenpool.

“Wat we hebben ontdekt, is dat in bepaalde delen van de wereld sollicitanten het prima vinden om het grootste deel van het proces met technologie te communiceren”, zegt Walker. “In andere delen van de wereld haken mensen juist af als ze beseffen dat ze met een bot te maken hebben. Het is erg afhankelijk van de markt.” Hij stelt voor om een op technologie gebaseerde aanwervingsmethode te omarmen en daarbij menselijke ondersteuning te bieden voor sollicitanten die tegen problemen aanlopen of vragen hebben, en dat in elke stap van het proces.

Het is onvermijdelijk dat AI oude rekruterings- en bedrijfspraktijken zal transformeren. Zorg ervoor dat je bij het gebruik van nieuwe technologie geen passende kandidaten misloopt.