Rekrutering is geen rocket science. De beste kandidaat voor de vacature vinden, en dat zo snel mogelijk. Dat is waar het uiteindelijk om draait. Geen rocket science, maar dat wil niet zeggen dat het eenvoudig is. Want hoe zorgt u ervoor dat u uit alle kandidaten de beste sollicitant aantrekt? En misschien nog wel lastiger, wat maakt dat een kandidaat temidden van al die veelbelovende werkgevers met fantastische aanbiedingen vol overtuiging voor uw vacature kiest?

Een cruciaal middel hierbij is de vacaturetekst. Vaak het eerste punt van contact tussen de werkgever en de potentiële nieuwe medewerker. Toch zien we nog veel te vaak vacatureteksten van onvoldoende niveau. Waarin werkgevers kansen laten liggen, of zelfs de plank volledig misslaan. Misschien niet bewust, maar uit gewoonte, of erger nog, uit gemakzucht. In deze blog laten we zien hoe het anders kan.

Wat zegt dat eigenlijk, vijf jaar ervaring?

U heeft ze vast vaak gezien. De talloze personeelsadvertenties met een ellenlange lijst met eisen waaraan een kandidaat moet voldoen. Compleet ineffectief. Neem bijvoorbeeld de eis: vijf jaar ervaring in een soortgelijke functie. Waarom zou u dat willen? Wat zeggen jaren nu eigenlijk echt? Hoe lang men iets doet, zegt immers helemaal niets over iemands competentie, groeicurve, plezier en prestaties. Sommige mensen komen al na zes maanden helemaal tot hun recht en anderen misschien wel helemaal nooit.

“Niets duurt voort, behalve de verandering”, aldus de Griekse filosoof Heraclitus. Deze stelling is zeker voor het bedrijfsleven een waarheid als een koe. En als alles verandert, waarom zou dat dan niet opgaan voor vacatureteksten? Wat zou er gebeuren als we eens met een heel andere blik zouden kijken naar functiebeschrijvingen? 

Weg met onrealistische, starre en beperkende eisen. Laten we ons best doen voor een flexibele benadering, met vacatureteksten die echt aan onze behoeften voldoen. Zodat we effectiever en schaalbaar kunnen aanwerven en tegelijkertijd een grotere diversiteit aan talent aantrekken.

Klinkt goed, nietwaar? Maar hoe pakt u dat in de praktijk aan? Laten we eens kijken naar een aantal praktische voorbeelden. 

#1 Neem de proef op de som

U kunt heel eenvoudig testen of u een effectieve functiebeschrijving heeft opgesteld. Vraag alle top performers onder collega’s met een vergelijkbare functie of zij hun cv willen opstellen en laat hen fictief solliciteren naar de vacature. Haal alle herkenbare informatie weg en vraag vervolgens de rekruteerder om de ‘sollicitant’ te screenen. Als er geen sterke match uitkomt, is dat een teken dat de functiebeschrijving niet voldoet.

#2 Focus op vaardigheden en prestaties, niet op jarenlange ervaring

Het is helemaal niet relevant hoe lang iemand in een bepaalde functie actief is geweest. De hoeveelheid tijd die men aan iets besteedt zegt immers niets over de kwaliteit en wat er in die periode is bereikt. Focus u dus veel meer op succesfactoren dan op de tijdsspanne.

Door vast te houden aan de jarenlange ervaringseis, kunt u zelfs het tegengestelde bereiken. Het kan ervoor zorgen dat u veelbelovende kandidaten misloopt, omdat zij zich laten ontmoedigen. Uit onderzoek blijkt dat bijna de helft van de kandidaten afhaakt bij een waslijst aan eisen. En wist u dat vrouwen zich vaker dan mannen laten afschrikken door veeleisende werkgevers? Het is dus ook nog eens slecht voor de diversiteit in uw bedrijf.

Een ander nadeel van ‘jarenlange ervaring’ als eis te stellen, is dat u daarmee jongeren automatisch diskwalificeert. Vervelend voor hen, en tegelijkertijd een gemiste kans voor uw bedrijf! Bedenk eens wat hun energie en frisse blik kunnen betekenen voor uw toekomstbestendige bedrijfsstrategie en de dynamiek in uw organisatie.

Best practice is dan ook om deze eis weg te laten in de vacaturetekst. Schets een beeld van de functie en beschrijf de kernkwaliteiten die van deze rol een succes kunnen maken. Vraag om voorbeelden en bewijzen van deze kwaliteiten en toets deze in het selectieproces.

#3 Is die academische titel nu écht noodzakelijk?

Nog zo’n voorbeeld van een functie-eis die vaak uit macht der gewoonte in een vacaturetekst terecht komt. Natuurlijk, voor sommige functies zijn kwalificaties absoluut noodzakelijk. Maar heel vaak gebruiken we een opleidingseis eigenlijk alleen maar om een bepaald niveau aan te geven. Kijk nog eens kritisch naar uw eisenpakket. Wat is echt nodig? Welke – uiterst geschikte – kandidaten zou u hiermee uitsluiten? En wat zijn nu eigenlijk écht de criteria die doorslaggevend zijn voor succes in de betreffende rol?

Vaak hebben we onbewust allerlei vooroordelen als we een functieomschrijving opstellen. Ervaring en opleiding zijn maar een paar voorbeelden. Houd rekening met bias. Wees kritisch op uw teksten en besteed aandacht aan manieren waarop u inclusie en diversiteit kunt bevorderen. 

#4 Richt u ook op de soft skills van kandidaten

Focus, oog voor detail, concentratievermogen, flexibiliteit, creativiteit, communicatieve vaardigheden. Zomaar een greep uit kwaliteiten die enorm belangrijk kunnen zijn voor een succesvolle carrière. Naast de ‘harde’, meetbare kwalificaties als opleiding, ervaring en diploma’s zijn deze ‘soft skills’ zeker zo belangrijk bij het selecteren van een nieuwe collega. Bedenk welke soft skills cruciaal zijn en neem dit mee in uw vacaturetekst. In de selectiegesprekken kunt u vervolgens toetsen in welke mate de kandidaat voldoet aan uw verwachtingen.

#5 Betrek het hele team

Voordat u aan de slag gaat met de aanwerving, is het belangrijk een uitgebreide vacature-intake te doen. Ga met de hiring manager en betrokkenen uit het team rond de tafel zitten en maak een lijst van belangrijke kwalificaties, eigenschappen, ‘hard’ en ‘soft’ skills van de ideale kandidaat. Wees kritisch en stel continu de ‘waarom’ en ‘is-dat-echt-nodig’ vraag. 

Schets vervolgens een persona, een fictief persoon van vlees en bloed met alle kenmerken die erbij horen. Hoe scherper de beschrijving, des te beter beeld u heeft van uw kandidaat. Op die manier weet u precies wie u met uw vacaturetekst wilt aanspreken en op welke manier u dat het best kunt doen. Hoe concreter hoe beter. Maak bij het opstellen van de vacaturetekst de vertaalslag naar de dagelijkse realiteit van de aan te werven nieuwe collega. 

#6 Kijk eens goed naar uw taalgebruik

De woorden die u kiest in vacatureteksten zijn van veel grotere invloed dan u misschien zou denken. Zo trekt bepaald taalgebruik bepaalde typen kandidaten aan. Bekend voorbeeld hiervan is dat termen als kritisch, zelfstandig, bonus meer mannen aantrekken, terwijl woorden als betrokken, enthousiast, waardevol juist eerder vrouwen aanspreken. Onderzoek dit fenomeen, leg varianten voor aan uw team, vraag feedback aan kandidaten, doe A/B testen en leer van eerdere acties.

#7 Laat u ondersteunen door tools

Er zijn verschillende tools die ondersteunen bij het schrijven van optimale teksten. Zo is er Textio en Textmetrics. Onderzoek eens welke u zouden kunnen helpen. En wilt u het dichter bij huis houden? Vraag gewoon eens aan collega’s in vergelijkbare rollen wat hen het meest aanspreekt en welke associatie zij hebben bij bepaalde termen.

Een positieve kandidaatervaring begint bij een krachtige vacaturetekst

De vacaturetekst is vaak het allereerste contactmoment dat u als werkgever of rekruteerder heeft met een kandidaat. Dan kan die eerste indruk dus maar beter positief zijn! Zorg dat de verwachtingen die u schept bij sollicitanten overeenkomen met wat u daadwerkelijk te bieden heeft. Krachtige vacatureteksten helpen u om doelgericht en snel geschikte kandidaten te vinden voor de openstaande rol. Van daaruit kunt u dit veelbelovend talent duurzaam binden aan uw organisatie en bouwen aan waardevolle teams met de gewenste kwaliteiten, potentie en diversiteit. Pakt u dat goed aan, dan bent u verzekerd van een sterk fundament waarmee uw organisatie klaar is voor de toekomst!