De 4-dagen werkweek is sinds kort een optie in ons land. Maar is het een goed idee om je werknemers fulltime te laten werken in 4 dagen? En zo ja, hoe voer je deze verandering in? In dit artikel geven we een overzicht van de regelgeving rond de 4-daagse werkweek, zodat jij als werkgever weet waarmee je rekening moet houden.

Wat is de 4-dagen werkweek?

De 4-dagen werkweek houdt in dat werknemers fulltime werken, maar dan op 4 in plaats van 5 dagen. Dit betekent dat ze iedere dag wat langer werken, zodat ze nog steeds hetzelfde aantal uren werken als andere fulltime medewerkers. In ruil daarvoor hebben ze iedere week een extra dag vrijaf. Sommige mensen geven de voorkeur aan deze manier van werken, bijvoorbeeld om een extra dag voor hun kinderen te kunnen zorgen of een verlengd weekend te hebben.

De 4-daagse werkweek is deel van de arbeidsdeal die de federale regering in 2022 bereikte. De deal omvat een pakket hervormingen om een meer flexibele arbeidsmarkt te creëren en werknemers te ondersteunen met een betere werk-privébalans. De maatregel heeft alleen betrekking op de privésector, en er zijn een aantal voorwaarden aan verbonden:

  • De 4-daagse werkweek moet aangevraagd worden door de werknemer. De werkgever kan werknemers niet verplichten tot een 4-daagse werkweek.
  • De werkgever kan individuele aanvragen weigeren, maar moet daarvoor een goede reden hebben.
  • Een goedgekeurd verzoek geldt voor 6 maanden, en een verlenging is mogelijk.
  • Werknemers behouden het recht op hetzelfde loon en pensioen en evenveel weken vakantie, ongeacht of ze hun fulltime nu over 4 of 5 dagen per week spreiden.

Let wel: de 4-daagse werkweek is geen automatisch recht, ook al is de regeling nu in de wet opgenomen. Met andere woorden: als werkgever moet je de regeling eerst invoeren in je bedrijf via het arbeidsreglement of een cao. Je kunt er dus ook voor kiezen om dat niet te doen als je er bedenkingen bij hebt – een aspect dat we hieronder bespreken.

4-dagen werkweek: voor- en nadelen

De 4-dagen werkweek kan voor werkgevers op het eerste gezicht vooral extra werk en geregel lijken, al zijn er ook voordelen aan verbonden. Hieronder bespreken we verschillende aspecten van de 4-daagse werkweek die je best in overweging neemt.

Voordeel: meer flexibiliteit is aantrekkelijk voor werknemers

Flexibiliteit wordt tegenwoordig door veel (vooral jongere) werknemers als belangrijker beschouwd dan een hoger loon. Naast zaken als glijdende uren en hybride werken kan de 4-dagen werkweek daarom een goede manier zijn om aan die behoefte te voldoen. Het kan helpen om je employer brand te versterken door te tonen dat je het welzijn van je medewerkers op de eerste plaats zet. Dat helpt op zijn beurt om het beste talent aan te trekken.

Nadeel: er komt wat administratie en geregel bij kijken

Voor je de 4-daagse werkweek invoert, kan je best eerst evalueren hoeveel administratief werk daarbij komt kijken en of je personeelsdienst dit aankan. Dat er extra werk bij komt kijken, zeker bij de opstart, is onvermijdelijk. En ook later als medewerkers deze werkvorm gaan aanvragen, kan het een gepuzzel worden om je dagelijkse minimale dienstverlening te verzekeren. Of dat werkbaar is in jouw organisatie, kan alleen jij als werkgever inschatten.

Voordeel: flexibel en toch fulltime

Werknemers voor wie een extra vrije dag per week belangrijk is, opteerden tot dusver vaak om 4/5 te gaan werken. De nieuwe 4-daagse werkweek geeft deze medewerkers de kans om toch nog fulltime te blijven werken. Zo boeten je werknemers in principe niet in aan hun werkvermogen. Als het niet uitmaakt wanneer het werk gebeurt, kan dit dus een goede manier zijn om werknemers tevreden te houden zonder dat je extra personeel moet aannemen.

Nadeel: effecten op de productiviteit vooralsnog onbekend

Acht uur per dag geconcentreerd werk leveren kan al een serieuze uitdaging betekenen, laat staan 9,5 of 10 uur. Research uit IJsland toonde aan dat het aantal werkuren per week verminderen leidde tot meer productiviteit en dat het mogelijk is om net zoveel werk te verzetten op minder uren. Wat er echter gebeurt als je de uren hetzelfde houdt maar over minder dagen spreidt, weten we nog niet.

Nadeel: niet voor iedereen mogelijk  

De 4-daagse werkweek is per definitie niet in alle beroepen een optie. Het is vooral geschikt voor jobs waarbij het niet uitmaakt wanneer het werk gebeurt. Voor jobs waarbij klantcontact het belangrijkste aspect is, zoals bij zorgberoepen en werk dat permanentie vereist,… is de 4-daagse werkweek niet mogelijk.

De 4-daagse werkweek invoeren

Besluit je de 4-daagse werkweek in te voeren? Dit zijn de stappen die je moet ondernemen.

1. Invoering in cao of arbeidsreglement

Hoe je de 4-daagse werkweek opneemt in je bedrijfsvoering, is afhankelijk van hoeveel uur een fulltime bedraagt in je bedrijf:

  • Fulltime = maximum 38 uur per week: je kunt de 4-daagse werkweek invoeren met een wijziging van je arbeidsreglement.
  • Fulltime = 38 tot 40 uur per week: je kunt de 4-daagse werkweek alleen invoeren via een cao, waarvoor je eerst moet onderhandelen met de vakbond.

2. Werknemers informeren

Eens de nieuwe regeling aangenomen is, kan je je werknemers informeren over deze optie. Het is daarbij belangrijk om duidelijk te maken wat de gevolgen zijn op alle vlakken. Dingen die je zeker moet doorgeven aan geïnteresseerde medewerkers:

  • Hoeveel uur per dag ze zullen moeten werken.
  • De gevolgen voor hun loon, pensioen en vakantie: deze blijven hetzelfde.
  • De gevolgen voor overuren: er mogen geen overuren gewerkt worden op de extra rustdag per week, en overuren op andere dagen zijn beperkt aangezien 11 uur werk de legale daggrens is.
  • De gevolgen voor extralegale voordelen: aangezien zaken als maaltijdcheques en vergoedingen voor woon-werkverkeer per dag worden uitbetaald, krijgen werknemers met een 4-daagse week hier minder van.
  • De gevolgen voor thuiswerk, glijdende uren en dergelijke: dit kan je zelf in overleg bepalen.

3. Aanvragen goedkeuren of weigeren

Nu je systeem in orde is, kunnen medewerkers aanvragen indienen. Volgens de wet moet dit schriftelijk. Als werkgever mag je individuele aanvragen weigeren, maar daarvoor moet je wel een gegronde reden geven (ook dat moet schriftelijk). De wet schrijft niet voor welke redenen gegrond zijn, maar je kunt ervan uitgaan dat het redelijk is om het verzoek van een medewerker te weigeren als dit je bedrijfsvoering zou verstoren. Denk wel goed na of er geen alternatieven mogelijk zijn, want een weigering kan je werknemer demotiveren of zelfs doen overwegen om weg te gaan. Personeelsbehoud is nog steeds belangrijker dan wat extra geregel.

4. Een overeenkomst opstellen

Wanneer je het verzoek goedkeurt, is het tijd om dat in een schriftelijke overeenkomst te gieten. Daarin neem je minstens de volgende zaken op:

  • Begin- en einddatum van de regeling (maximum 6 maanden, maar de overeenkomst kan telkens verlengd worden)
  • Welke arbeidsdagen de werknemer aanhoudt (flexibel kan ook als je dat goedkeurt)
  • De duur van de arbeid op werkdagen en indien nodig de specifieke tijdstippen
  • Andere afspraken (thuiswerk, overuren en dergelijke)

De 4-dagen werkweek is een van de vele veranderingen op de arbeidsmarkt die we in de komende jaren kunnen verwachten. Op Indeed Inspiration vind je meer inzichten en analyses over de toekomst van werk en nieuwe trends op de Belgische arbeidsmarkt.