AI verandert de toekomst van werken, waardoor TA-teams nu al moeten weten hoe ze dit effectief kunnen gebruiken. Lees hier over de vijf belangrijkste uitdagingen van managers die deze ontwikkelingen op de voet volgen — en hun teams willen aanmoedigen om AI in te zetten bij aanwervingen. 

Belangrijkste inzichten:

  • AI hoeft niet alleen maar over automatisering te gaan. Gebruik de extra efficiëntie ook om onderdelen van je aanwervingsproces anders aan te pakken. 
  • Als je wilt dat rekruteerders AI-technologieën inzetten, pak het dan langzaam en weloverwogen aan. Gebruik pilotprogramma's om je team op te leiden en betrokken te houden en om deze nieuwe technologie vervolgens op te schalen.
  • Bestaande statistieken zoals de kwaliteit van de kandidaat en time-to-hire zijn nog altijd nuttig om de resultaten van je rekruteringsactiviteiten te meten, maar blijf openstaan voor nieuwe succesindicatoren naarmate AI-technologie verder wordt ontwikkeld.

Door de redactie van IndeedEen toenemend vertrouwen in AI als rekruteringstool verandert de interactie van werkzoekenden en werkgevers tijdens het aanwervingsproces. TA-managers passen zich snel aan bij nieuwe uitdagingen als gevolg van deze snel evoluerende technologie, anticiperen op toekomstige veranderingen en ontdekken best practices tijdens het toepassen.

We hebben naar jullie geluisterd en weten dat jullie vragen hebben bij de implementatie van deze nieuwe technologieën. Tijdens een recente Leadership Connect-bijeenkomst van Indeed, waar gelijkgezinde TA-managers uit het hele land samenkomen om uitdagingen en oplossingen te delen, was AI-technologie bij rekrutering een van de belangrijkste onderwerpen. Lees vijf belangrijke zorgen die deelnemers hebben gedeeld, met deskundig inzicht van Trey Causey, Senior Director of Responsible Technology bij Indeed, om met AI het aanwervingsproces te verbeteren.

Antwoorden op jullie belangrijkste vragen over AI in het rekruteringsproces

Vraag 1: Hoe moeten HR-professionals zoals ik reageren op kandidaten die ook AI gebruiken? 

Naarmate meer bedrijven AI gaat gebruiken, zullen werkzoekenden ook meer AI-tools* inzetten tijdens elke fase van het rekruteringsproces, van optimalisatie van hun cv's tot massale sollicitaties en om beter te presteren bij sollicitatiegesprekken door zich voor te bereiden met oefengesprekken en zich in realtime vragen te laten stellen* via AI-technologie. Veel TA-managers maken zich zorgen dat ze de winst aan efficiëntie door het gebruik van AI kwijtraken aan een strijd tussen bots onderling*. 

De oplossing volgens Causey? Houd niet vast aan oude aanwervingsprocessen maar laat AI het voor je doen. 

Door je aandacht te verleggen van traditionele cv-onderdelen zoals diploma's of eerdere werkervaring naar vaardigheden en mogelijkheden, kun je het potentieel en de geschiktheid van kandidaten beter evalueren, zelfs als ze AI gebruiken. Met AI in het aanwervingsproces houd je bovendien meer tijd over om tijdens fysieke sollicitatiegesprekken dieper in te gaan op het vermogen van kandidaten om het werk te doen. Je kunt bijvoorbeeld hun soft skills meten en in realtime nagaan hoe goed ze problemen kunnen oplossen.

"We vragen ons vaak af welke zaken we kunnen automatiseren, maar technologische innovatie betekent ook dat er nieuwe dingen op je pad komen die je nog nooit eerder hebt gedaan," zegt Causey. "De vraag die je jezelf kunt stellen, is: 'Wat kunnen we met deze nieuwe tools nu wel doen wat eerst niet mogelijk was?'"

Vraag 2: Hoe overtuig ik mijn rekruteringsteam ook van de meerwaarde van nieuwe AI-tools?

Een van de grootste drempels voor implementatie van AI in talentwerving is dat het wel nodig is dat afzonderlijke rekruteerders deze tools consistent gebruiken. Een TA-manager verwoordt het tijdens Leadership Connect als volgt: "Ik wil een racewagen, ik wil die Tesla. Maar ik moet mijn team wel eerst leren hoe ze dat ding moeten besturen. De grote vraag voor mij is: hoe kan ik deze technologie het beste introduceren en mijn team erbij betrekken ... wat is de leercurve?"

Je kunt deze uitdaging oplossen door AI-tools geleidelijk te introduceren via pilotprogramma's. Betrek teams er vanaf dag 1 bij en zorg ervoor dat ze je elk moment feedback kunnen geven. Op deze manier kunnen de geselecteerde rekruteringsteams vertrouwen ontwikkelen in het toepassen van de nieuwe technologie. Door gebruik van AI bij een beperkte groep te stimuleren, zullen interne teams de tools beter begrijpen en de meerwaarde van deze technologie zien. Hierdoor kun je uitdagingen identificeren en zijn er early adopters nog voordat je de tools volledig uitrolt. 

Vraag 3: Hoe zorg je voor een goede balans tussen automatisering en kandidaatbeleving waarbij de mens centraal staat?

AI kan de efficiëntie en resultaten verbeteren, maar als je tevreden en betrokken kandidaten zoekt én eerlijke aanwervingsmethoden wilt promoten, is het menselijke aspect essentieel. Hoe zorg je voor een goede balans? 

Beschouw AI als een 'assistent' bij rekrutering die de eerste beoordeling uitvoert in het aanwervingsproces. Mensen kunnen daarna de finale beslissingen nemen en gesprekken voeren. Op deze manier fungeert AI als een 'superkracht' die de productiviteit en resultaten bij rekrutering verbetert. 

Als je AI-tools gebruikt om extern gerichte content te genereren, is menselijk toezicht bovendien belangrijk om het risico op irrelevante of bevooroordeelde content te vermijden. Gebruik bijvoorbeeld niet overmatig veel ongewijzigde AI-teksten in je communicatie, maar implementeer contentsuggesties op basis van de unieke toon en communicatiestijl van jezelf en je bedrijf. Je bespaart dan nog steeds tijd omdat je niet vanaf nul hoeft te beginnen. En vergeet niet: hoe meer AI-technologie je gebruikt, hoe slimmer die wordt.  

Vraag 4: Hoe meet ik de impact van AI-rekruteringstools?

Statistieken zijn essentieel om de effectiviteit van AI bij het rekruteren te evalueren. Ondanks technologische ontwikkelingen blijven de primaire succesindicatoren in het aanwervingsproces dezelfde: goede kandidaten, conversieratio's en de tevredenheid van kandidaten.

Causey raadt aan om deze statistieken te blijven gebruiken, maar op lange termijn kunnen er nieuwe relevante benchmarks bijkomen.

"Het duurt even om te bepalen hoe je de impact van een nieuwe technologie het beste kunt meten," zegt Causey. "Omdat door AI nieuwe mogelijkheden ontstaan, komen we er bijvoorbeeld achter dat niet alleen het aanwervingsproces, maar ook het behoud van talent en moreel baat hebben bij beter gematchte kandidaten."

Wil je deze resultaten meten, denk dan vooruit en wees bereid om nieuwe succesindicatoren te verkennen die ontstaan terwijl je traditionele statistieken blijft volgen.

Vraag 5: Wat zijn best practices om AI op een verantwoorde manier voor rekrutering te gebruiken?

Veel bedrijven hebben tegenwoordig ethische commissies die zich over AI buigen* om AI-principes voor hun organisatie te definiëren, richtlijnen voor ethisch AI-gebruik op te stellen en de implementatie van nieuwe technologieën regelmatig te evalueren. 

Bied je rekruteringsteam niet alleen ethische richtlijnen, maar ook relevante scholing en opleidingen aan om op een verantwoorde en veilige manier generatieve AI-technologie te gebruiken. Je kunt je teamleden bijvoorbeeld AI-cursussen aanbieden op basis van de richtlijnen van je bedrijf en hen vragen om verplichte assessments te implementeren, zodat je zeker weet dat iedereen de regels kent en naleeft. Als je organisatie een team of commissie heeft ingesteld die toezicht houdt op de ethiek rondom AI, kun je werknemers stimuleren om contact met hen op te nemen. Dit team beschikt over de nodige expertise en kan je personeel helpen beter om te gaan met mogelijke vooroordelen en risico's. 

Disclaimer: De vragen en zorgen die in dit artikel worden genoemd, zijn afkomstig uit de praktijk van echte HR- en TA-managers en gaan over het gebruik van AI bij het aanwerven in het algemeen. Ze hebben dus geen betrekking op Indeed en/of de producten en services van Indeed. Bovendien is alle informatie op Indeed Inspiration alleen bedoeld voor algemene informatieve doeleinden en is dit geen juridisch advies (en is daar ook niet voor bedoeld).

*De hyperlinks leiden naar webpagina's met Engelstalige content