De arbeidskrapte is een lastige doorn in het oog van werkgevers, maar creëert tegelijk nieuwe kansen. Meer nog: een krappe arbeidsmarkt is mogelijk een stimulans die leidt tot een heuse heroriëntering van je huidige organisatiestructuur, met een groot potentieel aan groei. Hoe ga je hiermee aan de slag en wat kun jij als werkgever doen om zowel op korte als lange termijn je vacatures in te vullen én talenten te behouden?

Iets minder krapte op de arbeidsmarkt: wat betekent dat?

Er is goed nieuws, en dan heb je nieuws om met een kritische korrel zout te nemen. Met onze Belgische arbeidsmarkt bleek het niet zó slecht gesteld te zijn het afgelopen postcoronajaar. Volgens de jaarlijkse economische projecties van de Nationale Bank van België ontstonden er in 2022 maar liefst 105.000 nieuwe jobs op de arbeidsmarkt. Meteen ook de grootste stijging in 70 jaar tijd. Maar we mogen onze achterstand ten opzichte van de rest van de EU-landen niet negeren: onze algemene werkzaamheidsgraad is laag en de vacaturegraad ligt al even historisch hoog, met 4,89%, zoals de meest recente cijfers van Statbel aantonen.

Een hoge werkzaamheidsgraad is nodig om een gezonde economie te creëren waarin iedereen voldoende groeikansen krijgt. Vorig jaar ging de federale regering alvast aan de slag met een hervorming van de arbeidsmarkt. Ze stelde een actieplan op met twaalf maatregelen om de krapte weer te verbreden. De krappe arbeidsmarkt blijft echter een grote zorg voor bedrijfsleiders. De personeelstekorten zetten dan ook een gigantische rem op de bedrijfsgroei en veel bedrijven zagen ongekende omzetdalingen. Dringend tijd dus om als werkgever het roer mee om te gooien en de nodige maatregelen te nemen om de arbeidskrapte op te vangen.

Kortetermijnoplossingen van de arbeidskrapte

Kortetermijnoplossingen zijn maar een pleister op de wonde, maar soms zijn dit soort maatregelen noodzakelijk om even de druk van de ketel te halen zodat je ruimte krijgt om op langere termijn te denken. Voka stelde een lijstje op van de meest gebruikte 'quick fixes' die werkgevers inzetten om arbeidskrapte op te vangen:

  • Inzet van tijdelijke werkkrachten (39%)
  • Betere werkomstandigheden (flexibiliteit, werkplek) (25%)
  • Herscholing en opleidingen (23%)
  • Activiteiten uitbesteden aan een ander bedrijf (21%)
  • Betere salarisvoorwaarden (19%)

Het blijft van enorm belang dat je als werkgever interessante arbeidsvoorwaarden aanbiedt om kandidaten aan te trekken, ondanks de druk die de recente indexering van de lonen zette bij de ondernemingen. Naast het loon vormen ook het type opdrachten en contracten (deeltijds, tijdelijk, van onbepaalde duur), de werktijden, de waarden en normen van het bedrijf; zelfs mobiliteit en infrastructuur zijn belangrijke criteria.

Let wel, het gaat hier bewust om de korte termijn. De Belgische arbeidsmarkt heeft namelijk vooral te kampen met structurele uitdagingen. De Hoge Raad voor de Werkgelegenheid stipt drie oorzaken aan die een aanzienlijke impact hebben, namelijk het tekort aan arbeidskrachten, de zwakke participatiegraad en een gebrek aan goede opleidingen.

Structurele uitdagingen van de krappe arbeidsmarkt

Het tekort aan arbeidskrachten valt als werkgever eventueel deels op te lossen met de veelgebruikte methoden die hierboven aan bod kwamen en die zich algemeen richten op meer aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Daarnaast moet je als organisatie en/of hr-departement ook in eigen boezem durven kijken wanneer het op de noodzakelijke vereisten aankomt: welke ervaring of diploma heeft een kandidaat écht nodig om deze functie te kunnen uitoefenen? De kans bestaat dat je met een bredere blik ook een minder nauwsluitende kandidatenpool krijgt, zonder dat je moet inboeten aan arbeidskwaliteit en belangrijke vaardigheden.

Geef kandidaten met andere woorden de kans om door te groeien in het bedrijf of om eventueel ontbrekende competenties aan te leren. Hiermee verhoog je de weerbaarheid van jouw organisatie en is het een strategie om ondergewaardeerd talent aan te trekken. Het grootste voordeel is dat je dan een bredere talentpool aanspreekt. Met inclusieve rekrutering kan je dan meer toptalent aantrekken dat tegelijk extra moeilijkheden ondervindt, zoals bij kortgeschoolden, 55-plussers, vluchtelingen en personen met een arbeidshandicap. Ook zij kunnen openstaande vacatures prima invullen, maar daartegenover staat wel dat je je als werkgever extra inzet in de vorm van aangepast werk, een ergonomische of andere inrichting van de werkomgeving, of begeleiding.

Financiële stimuli voor een hogere werkzaamheidsgraad

Het structureel verhogen van de participatiegraad is voornamelijk een aangelegenheid voor arbeidsbemiddelingsdiensten in samenwerking met de federale regering. Die heeft als doelstelling om tegen 2030 de werkgelegenheidsgraad van 20- tot 64-jarigen te verhogen tot 80 procent.

De Vlaamse overheid heeft alvast enkele beleidspunten opgezet die werkzoekenden helpen bij het vinden van een job. Daar horen ook financiële stimulansen bij voor werkgevers om de drempel te verlagen om bepaalde werkzoekenden aan te nemen. Die maatregelen verlagen de loonkost voor deze specifieke groepen, waardoor het nog eens extra de moeite waard is om ook hen aan te spreken.

Opleiding verbreedt de arbeidskrapte

Tot slot is ook opleiding belangrijk, op structureel vlak bekeken dan. Om de arbeidsmarkt in evenwicht te houden, moeten de vaardigheden en competenties van kandidaten zo goed mogelijk zijn afgestemd op wat jij als organisatie wenst. Dat kun je algemeen doortrekken naar de behoeften van de arbeidsmarkt, die er door de digitalisering, vergrijzing en de verduurzaming de laatste jaren iets anders uitziet. Nieuwe jobs met bijhorende skills komen voortdurend de kop opsteken en bepaalde functies zullen uiteindelijk helemaal verdwijnen. Met opleiding – zowel op school als gedurende de gehele carrière – vergroot de kans op een betere job match.Maak het met andere woorden als werkgever aantrekkelijk om bij jouw organisatie te komen werken met opleidingen als belangrijke pull-factor. De komende tien jaar zal de jobinhoud voor iedereen evolueren. Je timmert dus best samen aan een toekomstbestendig beleid waar levenslang leren vooropstaat en waar groei uiteindelijk de enige constante is.