Beginnershandleiding voor skills-based rekruteren

De beroepsbevolking verandert, en dus doen werkgevers er goed aan om de manier waarop ze talent aanwerven grondig onder de loep te nemen.

Belangrijkste inzichten:

• Bij skills-based rekruteren ligt de focus vooral op de vaardigheden, waarden en het gedrag van werkzoekenden en minder op graadmeters zoals diploma's, voorgaande functies of het aantal jaren ervaring in dezelfde sector.
• Hiring managers die kijken naar competenties vinden het twee keer zo makkelijk om gekwalificeerde kandidaten te vinden dan hiring managers die dat niet doen.
• Een skills-first strategie heeft dan ook verschillende voordelen voor werkgevers, waaronder een grotere talentpool met meer diversiteit en gelijkwaardigheid.

Door Abbey Carlton

De juiste kandidaat aannemen is een complexe zaak. Loon, extralegale voordelen en bedrijfscultuur spelen uiteraard een rol, maar het belangrijkste is of iemand het werk goed kan doen.  

In mijn functie als Vice President of Social Impact and Sustainability helpen mijn team en ik Indeed om vooroordelen en drempels bij het rekruteren weg te nemen zodat meer mensen zinvol werk vinden. Sinds 2021 hebben we wereldwijd bijna 7 miljoen werkzoekenden die op drempels stootten aan een job geholpen. Tegen 2030 hopen we dat aantal op te trekken naar 30 miljoen. Skills-based rekruteren is een essentieel onderdeel van onze inspanningen omdat het veel drempels wegneemt die werkzoekenden ervaren tijdens het rekruteringsproces. Het is bovendien een noodzakelijke omslag voor werkgevers die gekwalificeerd en divers talent zoeken.

Wat is skills-based rekruteren? 

Bij skills-based rekruteren worden kandidaten gesourcet en beoordeeld op basis van hun vaardigheden in plaats van graadmeters zoals diploma's, vorige functies en aantal jaar ervaring in de sector. De term 'skills-based' erkent ook dat er in sommige sectoren wel degelijk een formele opleiding en certificeringen nodig zijn. 

Als ik het over vaardigheden heb, bedoel ik alle vaardigheden die van pas kunnen komen in een professionele context, van programmeren en gegevensanalyse tot flexibiliteit en effectieve communicatie. Door de recente ontwikkelingen op het vlak van AI wordt er steeds vaker verwacht dat werkzoekenden enige technologische kennis hebben. Toch is het interessant om te zien dat de belangrijkste competenties niet zozeer technisch zijn. De meeste bedrijven hameren nog steeds op communicatie- en samenwerkingsvermogen, projectmanagement en analytisch denkvermogen. 

In traditionele cv's staan recente werkervaring en formele opleidingen vaak bovenaan. Dit wordt bij een skills-based benadering minder belangrijk, zoals ook uit onderzoek blijkt. Hiring managers die focussen op vaardigheden vinden makkelijker gekwalificeerde kandidaten dan hiring managers die dat niet doen. Het verschil kan wel 25% zijn. Ook de snelheid waarmee ze rekruteren, verschilt: 91% van de hiring managers meldt een kortere time-to-hire. Skills-based rekruteren is dus niet zomaar een trend, maar een ware superkracht.  

Waarom zou ik nu overstappen op skills-based rekruteren? 

Werkgevers laten ons vaak weten dat ze maar moeilijk goed talent vinden en hun DEIB-doelen (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging) niet altijd halen. Het rekruteringsproces duurt te lang. Veel sectoren zijn daarnaast nog steeds aan het bekomen van de pandemie. Bovendien zijn er meer niet-traditionele loopbanen en de beroepsbevolking is aan het vergrijzen. 

Voor zowel werkzoekenden als werkgevers verandert de rekruteringsmarkt door AI. Voor werkzoekenden betekent de opkomst van AI op het werk dat er nieuwe vaardigheden ontstaan. Vaardigheden waarvoor er nog niet veel concurrentie is. Hiring managers vinden op hun beurt makkelijker en sneller gekwalificeerd talent doordat AI-technologie vacatures verzamelt en eerst op vaardigheden en pas dan op andere graadmeters rangschikt. Skills-based rekruteren brengt werkgevers en werkzoekenden dichter bij wat ze nodig hebben in een steeds dynamischere arbeidsmarkt.

Maar hoe?

Ten eerste breid je je talentpool uit met een skills-based benadering. Talent dat je eerder misschien over het hoofd hebt gezien, blijkt nu plots wel interessant. Maar al te vaak wordt een gebrek aan een diploma gezien als een gebrek aan vaardigheden, maar in werkelijkheid zijn meerdere hr-specialisten het erover eens dat waarden en gedrag belangrijker zijn dan het juiste diploma.  

Skills-based rekruteren is ook een oplossing voor de huidige economische situatie. België kampt met een arbeidstekort dat naar verwachting alleen maar zal toenemen in de komende jaren. 75% van de werkgevers zegt dat ze maar moeilijk nieuw talent vinden en dat ze daardoor anders zijn gaan rekruteren, met meer aandacht voor vaardigheden en training dan voor criteria zoals diploma's.

Bedrijven die zich op vaardigheden richten, hebben vaker een inclusieve bedrijfscultuur, bieden meer kansen en trekken meer divers talent aan. En dat vertaalt zich dan in meer productinnovatie en een betere financiële gezondheid.

Aan de slag met skills-based rekruteren

Sourcen: herbekijk de jobvereisten

Heel wat werkgevers pakken uit met een waslijst aan vereisten in externe vacatures. Maar om de beste kandidaten aan te trekken, doen we er beter aan om de jobvereisten realistisch te houden. Ik moedig hiring managers aan om wat afstand te nemen van de tekst en zichzelf enkele vragen te stellen. Welke vaardigheden hebben kandidaten vanaf het begin nodig? Welke vaardigheden kunnen ze later nog aanleren? Welke vaardigheden zijn gewenst, maar niet essentieel? 

Werkgevers stellen steeds minder eisen rond diploma's en ervaring. Uit gegevens van Indeed Hiring Lab blijkt dat er in meer dan de helft (52%) van de vacatures in de VS op Indeed geen formele opleiding wordt gevraagd (vacatures die sinds januari 2024 geplaatst werden). Dat is een stijging ten opzichte van dezelfde periode in 2019, toen het om 48% ging. Ook het aantal vacatures waarin een specifiek aantal jaar ervaring wordt gevraagd, neemt af. In 2022 ging het nog om bijna 40% van de vacatures in de VS op Indeed, nu om minder dan een derde. Als diploma's en een specifiek aantal jaren werkervaring niet vereist zijn, is het aanbevolen om deze criteria uit vacatures weg te laten.

Denk eens na over de vaardigheden die je elke dag op het werk gebruikt. Heb je die op school, bij een werkgever of zelf geleerd? Als puntje bij paaltje komt, wat maakt het uit? Behalve in sectoren waar specifieke opleidingen en certificeringen belangrijk zijn, volstaan de juiste competenties. Dat geldt ook voor de mensen die je aanneemt.

Een vacature is vaak de eerste kennismaking van een werkzoekende met de job zelf, maar ook met je bedrijf. Gebruik inclusieve taal, benadruk extralegale voordelen en moedig ondervertegenwoordigde groepen aan. Vermijd vakjargon en eigenschappen die kunnen impliceren dat je jongere kandidaten zoekt, zoals 'energiek' en 'enthousiast'.

Screenen: zoek kandidaten met de juiste vaardigheden voor de functie  

Staan je vacatures op punt? Dan is het tijd om op zoek te gaan naar werkzoekenden met de gewenste vaardigheden. Het is mogelijk dat ze deze vaardigheden hebben geleerd binnen een ander vakgebied of andere functie. Denk dus na over hoe vaardigheden ook in een andere context van pas kunnen komen. Een klantendienstmedewerker kan bijvoorbeeld dezelfde basisvaardigheden hebben als een bankmedewerker, zoals overtuigingskracht en gedetailleerde productkennis. Een marketingspecialist kan een goede UX-ontwerper zijn dankzij gemeenschappelijke vaardigheden zoals inzicht in de behoeften van de klant en het bedenken van creatieve content. 

Een goed voorbeeld van overdraagbare vaardigheden zien we bij de National Health Service*, het openbare gezondheidsorgaan van het VK. In 2021 kon de organisatie dankzij Indeed 4000 jobs aanbieden aan gekwalificeerde kandidaten met diverse achtergronden. 40% van de aangenomen mensen werkte voor het eerst in de zorg, maar beschikte wel over de juiste vaardigheden.  

AI-technologie maakt het nog makkelijker om kandidaten te vinden met de benodigde vaardigheden voor een functie.

Beoordelen: evalueer kandidaten op basis van vaardigheden 

Zodra je je kandidaten op papier gescreend hebt, is het tijd om de vaardigheden te testen. Dat kan op verschillende manieren, bijvoorbeeld via vaardigheidstesten, oefeningen op de werkvloer en simulaties. Door vooraf opgestelde vragen over competenties in een vaste volgorde te stellen en een gestandaardiseerde scoretabel te gebruiken, kunnen hiring managers vooroordelen verminderen en hun besluitvorming baseren op gegevens.

De volgende stap: nadat iemand is aangenomen

Met een skills-based benadering neem je niet alleen geweldige mensen aan, maar geef je medewerkers ook de mogelijkheid om zich bij te scholen en betrokken te zijn bij hun carrière. Zo zijn zij én jouw organisatie klaar voor de toekomst. Welke missiekritieke vaardigheden of functies zullen essentieel zijn in de toekomst van je organisatie? Inzicht in AI? Projectmanagers met kennis van een bepaald product? Dat zijn de vaardigheden en functies die jouw organisatie het meeste nodig heeft, en deze kan je aanbieden via formele bijscholingsprogramma’s of doelgerichte trainingen.

Indeed is onlangs gestart met BOOST, een proeftraject waarbij niet-technische werknemers worden omgeschoold tot softwareontwikkelaars. "Ik had nooit gedacht dat ik iets anders zou doen dan sales, maar bij Indeed leerde ik de wereld van technische probleemoplossing en andere mogelijkheden kennen," zegt deelnemer Ashley Duan. "Ik wilde altijd al een meer technische functie en ik ben enorm blij dat BOOST me die kans heeft gegeven. Eindelijk een open deur!"

Ik ben trots op het werk dat we doen. Niet alleen ondersteunen we de ontwikkeling van onze collega's en maken we ze mobieler op de arbeidsmarkt, maar we dragen ook bij aan een wereld waarin de vaardigheden van mensen leiden tot beter, zinvoller werk.