Hoe Indeed omgaat met eerlijke selectiekansen

De eerste medewerker die in 2004 bij Indeed werd aangenomen had een strafblad. 

De oprichters van Indeed, Rony Kahan en Paul Forster, waren destijds op zoek naar een softwareontwikkelaar om de technologie-infrastructuur van de startup te creëren. Zo kwamen ze terecht bij een ontwikkelaar die een tijd in de gevangenis had gezeten en zelfs van het internet verbannen was geweest. 

Het werk van de ontwikkelaar bleek van onschatbare waarde voor het jonge bedrijf, want hij legde de basis voor Indeed.com zoals we dat nu kennen. "Ik denk dat we hier vandaag misschien niet waren geweest als [onze oprichters] geen kans hadden geven aan iemand die een vreselijke fout had gemaakt en zijn straf had uitgezeten," zei Indeed CEO Chris Hyams onlangs.

Iemand een eerlijke kans geven, betekent dat je gelooft dat alle gekwalificeerde kandidaten het verdienen om voor een job in aanmerking te komen, ongeacht of ze met het strafrechtsysteem in aanraking zijn gekomen. Dit streven naar eerlijke kansen zit al vanaf het begin in het DNA van Indeed. En dit is een doorlopend proces, want er is altijd meer dat we kunnen doen.

30 miljoen mensen met een strafblad aan een job helpen

Het geven van eerlijke selectiekansen werd onlangs als een belangrijk aandachtspunt toegevoegd aan de ESG-belofte van Indeed (Environmental, Social and Governance). Concreet gaat het erom dat Indeed zich verbindt om vóór 2030 30 miljoen werkzoekenden aan een job te helpen terwijl ze te maken krijgen met vooroordelen en problemen met strafbladen die tijdens het recruitmentproces vaak een belemmering vormen. 

Naast Indeeds missie om iedereen aan een job te helpen, beschikt Indeed over de middelen om een verschil te maken. We kunnen ons platform, onze partnerschappen, onze interne carrières en onze financiële middelen inzetten om meer werkzoekenden aan een job te helpen die met justitie te maken hebben gehad. 

In februari lanceerde Indeed bijvoorbeeld het € 10 miljoen euro-initiatief Essentials to Work om werkzoekenden in de VS te helpen die drempels tot de arbeidsmarkt ervaren. Als onderdeel van dat initiatief hebben we middelen ter beschikking gesteld aan plaatselijke juridische partners om duizenden werkzoekenden te helpen om hun strafblad uit te wissen.

Belang van eerlijke selectiekansen

De missie van Indeed is om iedereen aan een job te helpen. Om onze missie te bereiken, is het belangrijk om zoveel mogelijk drempels naar werk weg te nemen. 

Voor organisaties is het geven van eerlijke selectiekansen ook een noodzaak. Chris Hyams verwoordde het onlangs als volgt: "Met de krapste arbeidsmarkt die we ooit gezien hebben, is meer mensen aan het werk krijgen goed voor iedereen." De juiste kandidaten vinden blijft dus ongetwijfeld een topprioriteit. Daarom is het vooral van cruciaal belang om kanalen aan te boren die tot dusver links zijn blijven liggen, zoals werkzoekenden met een strafblad. 

Werkzoekenden die met justitie te maken hebben gehad, ervaren grote drempels naar werk. Het gaat dan om mensen die gedetineerd zijn geweest in een gevangenis of die in een detentiecentrum voor immigranten of een andere strafrechtelijke omgeving verbleven hebben. Het aantal geïnterneerden in Belgische gevangenissen neemt terug toe en van alle Europese lidstaten staat België reeds op de derde plaats als het gaat om overbevolkte gevangenissen. Over de periode 2016-2019 situeert het totaal aantal invrijheidstellingen zich grosso modo tussen de 17.500 en 18.000 invrijheidstellingen.

Tegen institutioneel racisme en ethnic profiling

In België zijn er weinig data bekend over de omvang van institutioneel racisme en ethnic profiling.  Er zijn wel cijfers bekend uit de situatie in Nederland. Uit documentatie blijken raciale ongelijkheden binnen het strafrechtsysteem een invloed te hebben op mensen die meer kans hebben op een strafblad. Burgers met een Marokkaanse, Turkse of Antilliaanse achtergrond ondervinden vijf tot acht keer meer racisme van de politie dan autochtone Nederlanders. In 2021 werd 2% van de burgers met een niet-westerse migratieachtergrond verdacht van een misdrijf; van burgers met een westerse migratieachtergrond of een Nederlandse achtergrond werden er respectievelijk slechts 0,8% en 0,6% verdacht. Met de ‘open hiring’-rekruteringsstrategie helpen steeds meer bedrijven ex-gedetineerden om zich te re-integreren. In navolging van de VS en Nederland ging ‘open hiring’ vorig jaar van start in een tiental Belgische bedrijven.

Initiatieven voor eerlijke selectiekansen binnen Indeed

Het streven van Indeed naar eerlijke selectiekansen heeft zich de laatste jaren op vijf belangrijke manieren ontwikkeld. En we laten je zien hoe we dit doen en hoe je hier zelf mee aan de slag kunt. 

1. We maken onze betrokkenheid duidelijk en zichtbaar voor alle potentiële kandidaten die werk zoeken bij Indeed. 

Onlangs hebben we aan al onze functieomschrijvingen in de VS deze eerlijke-kans-belofte toegevoegd: 'Wij waarderen uiteenlopende ervaringen, ook van diegenen die eerder met het strafrechtelijk systeem in aanraking zijn geweest. We zijn vastbesloten om mensen met een strafblad, inclusief ex-gedetineerden, een eerlijke kans op werk te geven.'

2. We streven ernaar ons antecedentenonderzoek zo rechtvaardig mogelijk te maken. 

Met een antecedentenonderzoek of een pre-employment screening voert een bedrijf onderzoek naar de achtergrond en het verleden van potentiële kandidaten. Bij Indeed kijken we pas naar strafbladen nadat een kandidaat een voorwaardelijk aanbod gekregen heeft. Een voorwaardelijk jobaanbod is een schriftelijke of mondelinge voorwaarde die Indeed de toestemming geeft om het jobaanbod op een later moment nog in te trekken.

In 2015 vernieuwden we het programma voor antecedentenonderzoeken bij Indeed om de rekrutering van werkzoekenden met een strafblad te verbeteren. Het doorlopen van dit (her)ontwerpproces hielp ons een inclusiever programma voor alle kandidaten op te zetten. 

Een van de best practices bestaat erin dat we kandidaten beoordelen op basis van de volgende overwegingen: 

1. om welk soort misdrijf het gaat
2. wanneer het werd gepleegd en 
3. het soort werk dat de kandidaat zoekt.

Het was echter niet helemaal duidelijk hoe 'soort/wanneer/soort' het best toegepast kon worden bij Indeed. Bijvoorbeeld, welk soort overtredingen kunnen kandidaten ongeschikt maken voor bepaalde functies binnen ons bedrijf? 

Dit is waar vele bedrijven op vast kunnen lopen. Het kost tijd en moeite om precies te bepalen hoe je 'soort/wanneer/soort' het beste in je eigen bedrijf kunt toepassen. Het gevolg is dat sommige organisaties een nultolerantiebeleid voeren, waarbij ze het aannemen van kandidaten met een strafblad verbieden in plaats van de tijd en moeite te nemen die nodig zijn om dit soort beslissingen te maken.

Het toepassen van de best practice 'aard/wanneer/aard' bij Indeed bleek succesvol in de manier waarop we de strafbladcontrole beoordelen, aan de hand van een reeks normen en de plichten van de functie.

We hebben een interne beoordelingscommissie aangesteld die bestaat uit getrainde vertegenwoordigers uit alle regio's. De commissie heeft een proces ontwikkeld om personen op een genuanceerde en functiespecifieke manier te beoordelen:

• We bestuderen de bevindingen van ons antecedentenonderzoek en voeren een afzonderlijk assessment uit voor alle sollicitanten die mogelijk een 'vlag' in hun dossier hebben die de geschiktheid voor de functie zou kunnen beïnvloeden.
• We houden rekening met verschillende factoren, zoals hoelang geleden de overtreding plaatsvond, welke verbeteringen de sollicitant heeft getoond en/of de overtreding in verband staat met de functie. 
• We laten ook alle identificerende informatie zoals gender of naam weg om onbewuste vooroordelen te verminderen. 

Het is belangrijk dat je voorbereid bent als er persoonlijke overtuigingen, emoties en angsten opduiken wanneer je de resultaten van een antecedentenonderzoek ontvangt en de sollicitant een overtreding heeft begaan. 

Een voorbeeld van een moeilijk vraagstuk is het volgende:
wat doe je als een kandidaat beschuldigd is van aanranding of huiselijk geweld, zelfs al zit de overgrote meerderheid van gedetineerden vast voor niet-gewelddadige overtredingen? Soortgelijke gesprekken zijn emotioneel en broodnodig. Leden van de beoordelingscommissie, evenals alle medewerkers van Indeed, hebben toegang tot ons Employee Assistance Program (EAP), dat psychische hulp en steun kan bieden bij familiale-, stressgerelateerde, financiële of emotionele situaties.

3. We brengen werkzoekenden in contact met diensten voor het verwijderen van hun strafblad. 

Naar schatting krijgt slechts 6,5% van de mensen die een uitwissing van hun strafblad kunnen krijgen dat ook binnen vijf jaar nadat ze daarvoor in aanmerking komen. Dit betekent mogelijk dat tot 30 miljoen volwassenen in de VS nog steeds een strafblad hebben, ondanks het feit dat ze volgens de huidige wetten al een uitwissing hadden kunnen krijgen. Daarom lanceerde Indeed in februari het € 10 miljoen euro-initiatief Essentials to Work om werkzoekenden in de VS te helpen die moeilijk toegang vinden tot de arbeidsmarkt, onder andere door plaatselijke juridische partners aan te stellen die duizenden werkzoekenden konden helpen door hun strafblad uit te wissen.

4. We werken samen met maatschappelijke organisaties die steun bieden aan werkzoekenden die met justitie te maken hebben gehad. 

Indeed werkt bijvoorbeeld samen met Banyan Labs, een softwarebedrijf dat in de VS werkzoekenden die met justitie te maken hebben gehad onderwijst, traint, ondersteunt en hen via praktijkonderwijs aan een job helpt. Via onze samenwerking plaatsen we ontwikkelaars die afgestudeerd zijn aan het Persevere-programma van Banyan Labs, zodat ze meteen werkervaring opdoen. 

5. We blijven aandacht geven aan de ontwikkeling van onderwijs en trainingen voor medewerkers. 

Zelfs in bedrijven met een beleid voor eerlijke selectiekansen is het mogelijk dat er er een kloof ontstaat tussen beleid en praktijk. Het is van cruciaal belang om de juiste opleiding, ondersteuning en zichtbaarheid te bieden om dit beleid te verwezenlijken. 

Toen we onze ESG-belofte hadden aangekondigd om tegen 2030 in totaal 30 miljoen werkzoekenden aan een job te helpen die moeilijk werk vinden, was een van de meest gestelde vragen van onze medewerkers en leiders de volgende: "Is Indeed een werkgever die eerlijke kansen biedt?" 

We beseften dat we meer konden doen om ervoor te zorgen dat iedereen bij Indeed begreep wat recruitment met eerlijke selectiekansen inhoudt en waarom het belangrijk is voor ons bedrijf. We stelden een 'eerlijke-kans-FAQ' op die elke medewerker helpt ons huidige recruitmentproces te begrijpen, inclusief ons programma voor antecedentenonderzoeken. Bovendien verbeteren we ons huidige opleidingsmateriaal voor Talent Acquisitie-teams en individuele recruitmentmanagers voortdurend zodat best practices voor eerlijke selectiekansen de juiste aandacht krijgen.

Eerlijke selectiekansen vanuit concrete maatregelen  

Er zijn concrete maatregelen die alle bedrijven kunnen nemen om een eigen raamwerk voor eerlijke selectiekansen op te stellen, zoals: 

• Maak je streven duidelijk en zichtbaar in je functieomschrijvingen en andere recruitmentmiddelen, voor zowel kandidaten als voor medewerkers. Werkzoekenden staan te popelen om een job te zoeken en te solliciteren als ze er zeker van zijn dat ze in aanmerking komen. Door jouw belofte van eerlijke selectiekansen toe te voegen aan functieomschrijvingen of bedrijfspagina's schenk je werkzoekenden die met justitie te maken hebben gehad meer vertrouwen. 
• Stel een expliciet beleid op en wees bereid om de status quo te veranderen. Veel werkgevers zijn wettelijk verplicht om sollicitanten met een strafblad in overweging te nemen. Daarom is het belangrijk dat je de nationale en regionale wetgeving controleert voor meer informatie. Misschien wil je echter verder gaan dan de naleving van deze wetgeving. Indeed doet dit door zelfs in rechtsgebieden die dat niet per se vereisen, eerlijke kansen-procedures af te spreken en na te leven. Een expliciete invoering van deze maatregelen in de volledige onderneming helpt om onduidelijkheden of individuele besluitvorming weg te nemen.
• Werk samen met anderen. Je hoeft je doelstellingen om werkzoekenden met een strafblad te steunen niet alleen te realiseren. Er zijn maatschappelijke partners die je kunnen helpen, die je steun op maat kunnen bieden aan werkzoekenden die uit de gevangenis komen. 
• Bied trainingen aan. Leg recruitmentteams uit dat ze bij sollicitatiegesprekken niet naar een strafblad kunnen vragen, noch erop kunnen screenen en leer ze hoe ze eerlijk en rechtvaardig beslissingen kunnen nemen om verder te gaan met kandidaten in het recruitmentproces.  
• Ben jij leidinggevende en wil je werkzoekenden helpen die met justitie te maken hebben gehad? Deze bronnen en organisaties helpen je goed op weg:
  CurrentWerkt
  Werk tijdens en na detentie, hoe zit dat? (2021)
  Wetenschappelijk Onderzoek- en Kenniscentrum