Steeds meer werknemers ervaren het impostersyndroom

De voorbije jaren brachten vele experts het impostersyndroom terug onder de aandacht met boeken en podcasts. Vanwaar deze aandacht? En wat kan je als werkgever doen om werknemers te ondersteunen die last hebben van dit syndroom? 

Meer impostersyndroom bij sterk gedreven werknemers 

Binnen elke werkomgeving zijn er mensen die ambitieus en competitief zijn, maar net aan hun eigen competenties beginnen twijfelen naargelang ze steeds beter worden in hun functie. Dat is waar het ‘impostersyndroom’ over gaat. Het gaat om mentale opvattingen van werknemers waarbij ze successen toewijzen aan toeval en niet aan hun eigen competenties. En iedereen twijfelt weleens: dat klopt. Alleen hebben deze ‘onechte’ denkbeelden wel een impact op het succes van je werknemers en dus ook op je bedrijf. 

Je kent vast een aantal medewerkers die uitblinken in hun functie, maar zich niet durven uitspreken, die meetings of presentaties cancelen of het woord niet nemen. Dat zijn vaak heel gedreven mensen waar je altijd op kunt rekenen, maar die zich om onverklaarbare redenen kortstondig ziek melden of onverwachts ontslag nemen. En dat zijn gemiste kansen, zowel voor hen als voor je organisatie.  

Impact van het impostersyndroom indijken: 5 concrete tips

Als werkgever kan je medewerkers helpen om de negatieve impact van het impostersyndroom te temperen of zelfs volledig weg te nemen. En dat doe je door een werkomgeving te creëren waarin werknemers leren om positief naar zichzelf te kijken en vertrouwen te hebben in hun eigen skills. 

1. Verwachtingen en rolpatronen binnen je organisatie onderzoeken

Hoewel er in bedrijfsculturen steeds meer goodwill bestaat om zowel vrouwen als mannen gelijkwaardig te behandelen, zijn er altijd bepaalde eigenschappen die we eerder aan vrouwen of mannen toekennen. 

Risico’s nemen? Eerder mannelijk. Praten? Eerder vrouwelijk. Successen delen? Eerder mannelijk. 

Terwijl ‘mannelijke’ eigenschappen bij mannen positieve associaties oproepen, gebeurt het vaak dat dezelfde eigenschappen bij vrouwen eerder negatieve gevoelens teweegbrengen, bijvoorbeeld als vrouwen ‘té zelfzeker’ of ‘té ambitieus’ zijn. 

Als vrouwen dan hun mannetje proberen staan, moeten ze sneller uit hun comfortzone komen en zich ook vaker bewijzen, omdat ze dan ‘ingaan’ tegen de gangbare maatschappelijke verwachtingen en rolpatronen. Door deze verwachtingen binnen je werkomgeving te veranderen, verminder je de kans dat werknemers tegen deze ‘muur’ van het impostersyndroom aanlopen. 

2. Twijfels en andere psychologische barrières bespreekbaar maken

Dat er de laatste jaren terug meer aandacht is voor het impostersyndroom, hoeft niet te verbazen. Het wijst erop dat steeds meer mensen afwijken van de geldende normen, ongeacht hun geslacht, leeftijd, persoonlijkheidskenmerken of andere factoren. Het impostersyndroom is namelijk niet enkel toe te schrijven aan vrouwen, maar wel aan iedereen die over zichzelf twijfelt. 

Als werkgever help je medewerkers door aan te geven dat het oké is om te twijfelen en vooral: om daarover in gesprek te gaan. Pas als je weet welke gedachten belemmerend zijn voor je medewerkers, kan je hen helpen om deze weg te nemen. Zo voelt iedereen zich psychologisch veilig op het werk. 

3. Open werkcultuur creëren 

Werknemers die zich voortdurend zorgen maken om het feit dat ze geen fouten mogen maken, putten zichzelf erg uit. Of ze verliezen zich in details, halen hun deadlines niet of raken het overzicht kwijt. 

Welke fouten mogen medewerkers maken en welke niet? Bij wie kunnen ze terecht als ze aan iets twijfelen en wanneer krijgen ze carte blanche om zelf een oplossing uit te werken? Als mensen weten ‘waar ze aan toe zijn’, brengt dat ook rust in hun leven en werk. En weten ze dat niet? Dan willen ze wel de persoon kennen bij wie ze het antwoord kunnen vinden. 

4. Positieve feedback en successen vieren

Medewerkers hebben behoefte aan duidelijke feedback om te weten of ze goed presteren en vooral: hoe ze hun prestaties kunnen verbeteren. Vooral mensen die lijden aan het impostersyndroom, willen graag concreet horen wat er precies goed ging. 

Belangrijk is dat je hen benadrukt dat ze de tijd mogen nemen om hun succes te vieren. Wat dat is net wat ze vaak niet doen, omdat ze het succes niet aan hun eigen talenten toekennen.   

5. Externe coaching aanbieden 

Soms is het nodig om een externe coach of vertrouwenspersoon in te schakelen, omdat deze experts zich buiten de organisatie bevinden en onafhankelijk advies geven. Hierdoor voelen werknemers zich vaker psychologisch veilig bij externe begeleiders, omdat ze dan niet het gevoel hebben dat deze vertrouwelijk gesprekken een impact zullen hebben op hun eigen rol binnen de organisatie. 

Benieuwd wat je nog meer kunt doen om je medewerkers te helpen om hun zelfvertrouwen te vergroten en hun volledige potentieel te bereiken? In het uitgebreide rapport Mentale gezondheid en welbevinden op het werk in België: een blik op 2023 vind je meer inzichten over het impostersyndroom.