Stel je voor. Twee marketingmedewerkers. Dezelfde functie. Dezelfde taken. Maar 8% verschil in salaris. Hoe leg je dat straks uit aan je medewerkers én de toezichthouders? De nieuwe Europese wetgeving verbiedt vanaf 2027 onverklaarbare loonverschillen. Werkgevers moeten open zijn over salarissen en beloningsstructuren.
Betekent dit dat iedereen elkaars exacte salaris kan zien? Nee. Maar wat houdt deze wetgeving dan wél in voor jouw organisatie? Wat verandert er en voor wie? Expert Anita Lettink deelt in onze podcast 'Werken aan groei' alle essentiële inzichten. Dit artikel zet de actiepunten uit de aflevering op een rij zodat je nú kunt beginnen met de voorbereidingen.
Wat houdt de wetgeving in?
Gelijk werk verdient gelijke beloning. In België bestaat een loonkloof tussen mannen en vrouwen van 13%. De wetgeving heeft één helder doel: iedereen die hetzelfde werk doet, krijgt gelijkwaardig betaald.
Concreet: bij vergelijkbaar werk mag de loonkloof niet groter zijn dan 5%. De wet gaat verder dan alleen basissalaris. Ook extralegale voordelen en bonussen tellen mee. Werkgevers moeten hierover rapporteren, met verschillende deadlines per bedrijfsgrootte. Verderop lees je daar meer over.
Transparantie
Transparantie wordt de nieuwe norm. De nieuwe regels verplichten werkgevers om werkzoekenden, in de vacaturetekst of voorafgaand aan het sollicitatiegesprek, te informeren over het beginsalaris of de beloningsschaal van de gepubliceerde functie.
Rechten van werknemers
De wet geeft medewerkers het recht om vragen te stellen over hun beloning. "Medewerkers krijgen niet de individuele salarissen van collega's te horen, maar ze zien wel waar ze staan ten opzichte van anderen in de vorm van gemiddelden en bandbreedtes," legt Anita Lettink uit in de podcast-aflevering.
Blijkt een werknemer onderbetaald? Dan kan diegene vragen: "Repareer dat gat voor mij." Weigert de werkgever, dan kan de werknemer naar de rechter stappen.
Voor wie geldt de wetgeving?
De regels gelden voor alle werkgevers, maar de rapportageverplichtingen verschillen per bedrijfsgrootte:
| Bedrijfsgrootte | Rapportageplicht |
| 250+ medewerkers | Jaarlijks, eerste deadline 7 juni 2027 |
| 150-249 medewerkers | Elke drie jaar, eerste deadline 7 juni 2027 |
| 100-149 medewerkers | Elke drie jaar, eerste deadline 7 juni 2031 |
| <100 medewerkers | Vrijwillige rapportage |
| <50 medewerkers | Vrijgesteld van rapportageplicht |
Alle organisaties, ongeacht grootte, moeten transparant zijn in vacatures en mogen niet naar het huidige salaris van kandidaten vragen.
Belangrijk: ook al ben je als kleiner bedrijf vrijgesteld van de rapportageplicht, de arbeidsmarkt verandert wel. Kandidaten verwachten openheid over salaris vóór ze ergens gaan werken. Voor je concurrentiepositie kan het verstandig zijn om toch delen van de wet over te nemen.
Wat moet je rapporteren?
Organisaties met rapportageplicht moeten twee typen rapportages maken:
- Loonkloofrapportage (publiek): toont het gemiddelde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen.
- Compensatierapportage (intern): gedetailleerd overzicht van lonen, arbeidsvoorwaarden en bonussen.
In deze rapportages moet je aantonen dat de loonkloof voor gelijk werk binnen de 5%-norm valt. Afwijkingen moeten objectief verklaard kunnen worden.
Voldoe je niet aan de norm? Dan heb je 6 maanden om dit recht te zetten. Medewerkers, vakbonden en ondernemingsraden kunnen naleving afdwingen.
Wat moet je als werkgever doen om goede cijfers te laten zien?
Om een eerlijke beloningsstructuur op te zetten en binnen de 5%-norm te blijven, heb je een systematische aanpak nodig. Zo zorg je voor correcte rapportages en vermijd je kostbare aanpassingen achteraf.
De actielijst:
- Snelle scan huidige situatie: maak een eerste analyse van de bestaande salarissen en functietitels om te zien waar je ongeveer staat. Ga gewoon eens een rapportage maken en kijk wat er uitkomt.
- Functiehuis opzetten: bepaal welke rollen en niveaus je hebt. Dit is cruciaal en vormt de basis.
- Salarisbandbreedte definiëren: koppel een eerlijke beloningsstructuur aan je functiehuis.
- Grondige meting uitvoeren: analyseer nu precies waar je staat en welke specifieke loonkloven er bestaan.
- Budgetten reserveren: houd rekening met twee budgetten: één voor reparaties en één voor reguliere loonsverhogingen.
- Recruiters en managers trainen: zorg dat nieuwe medewerkers meteen goed ingeschaald worden.
- Vacatures aanpassen: vermeld altijd het salaris of de salarisschaal.
- Wervingsproces herzien: schrap vragen over het huidige salaris van kandidaten.
Voor een juridisch sterk systeem is de 'point factor methode' aan te raden, zegt Anita. Hierbij weeg je per functie verschillende criteria zoals kennis, ervaring en verantwoordelijkheid. Dit systeem werkt goed als je ooit voor de rechter zou moeten verschijnen.
Hoe trek je een loonkloof recht?
Ontdek je loonverschillen? Dan zijn er verschillende aanpakken:
- Directe aanpassing: sommige bedrijven trekken het gat in één keer gelijk.
- Stapsgewijze aanpak: bij financiële beperkingen kan het rechttrekken in stappen.
- Salarisstops: medewerkers die boven de bandbreedte zitten, krijgen geen verhoging tot de bandbreedte hen ‘inhaalt’.
Let op: je vindt vrijwel altijd uitschieters. Soms zijn mensen verkeerd ingeschaald, soms zijn nieuwe medewerkers in gunstige tijden hoger ingeschaald dan medewerkers die al langer in dienst zijn. Als het gat te groot is, moet je het verschil met terugwerkende kracht aanpakken. De wetgeving die in 2026 verschijnt, geeft details over hoe ver die terugwerkende kracht precies gaat.
Handhaving en sancties
De handhaving is nog niet volledig uitgewerkt. Landen hebben tot juni 2026 om de wetgeving te maken en in te voeren. Pas dan weten we alle details over waar je moet rapporteren en hoe hoog de boetes precies zijn. Wat we nu wel zeker weten: je moet aan de 5%-norm voldoen. Deze volgt direct uit de EU-richtlijnen.
Wat we ook al weten:
- Bij niet-naleving krijg je zes maanden om de situatie te veranderen.
- Medewerkers, vakbonden en ondernemingsraden kunnen naleving afdwingen.
- Bij herhaaldelijke overtreding volgen boetes (hoogte nog niet bekend).
- Individuele medewerkers kunnen naar de rechter stappen en compensatie met terugwerkende kracht eisen.
Belangrijke deadlines
Zet deze data in je agenda:
| Datum | Planning & Actiepunt |
| Juni 2026 | Deadline voor implementatie in Belgische wetgeving |
| 7 juni 2027 | Eerste rapportage voor bedrijven met 150+ medewerkers |
| 7 juni 2031 | Eerste rapportage voor bedrijven met 100-149 medewerkers |
Aan de slag
Onderschat het werk niet. Voor een goede aanpak moet je rekenen op:
- Enkele maanden voor kleinere bedrijven
- 12 tot 18 maanden voor grotere organisaties
Houd vooral in gedachten: je moet kunnen uitleggen waarom je betaalt wat je betaalt. Gelijk werk, gelijke beloning: daar draait het om.
Meer weten? Aanvullende informatie over loontransparantie, inclusief handige hulpmiddelen, vind je op de website van Anita Lettink.
