Hoe talentmanagers kunnen omgaan met burn-outs in hun teams – en die van henzelf – in 2023

De afgelopen drie jaar besteedden media veel aandacht aan burn-outs en mentale uitputting bij eerstelijnsmedewerkers, hybride medewerkers en managers. Maar deze druk is ook voelbaar bij recruiters, hr-managers en talentacquisitie-managers: de mensen die verantwoordelijk zijn voor het identificeren van de beste en slimste werknemers.

Volgens onderzoek van Workvivo heeft 97% van de hr-professionals het afgelopen jaar last gehad van emotionele vermoeidheid. Daarvan gaf 98% aan dat ze de laatste zes maanden tegen een burn-out aan zaten. En bij de deelnemers van een recent evenement bij Indeed, het Leadership Connect Recharge-evenement, verwacht bijna 65% dat het tekort aan talent de komende tien jaar wereldwijd zal toenemen. 

"Het is als de schoenmaker die geen schoenen heeft", zegt Christine Geissler, senior vicepresident personeelszaken bij Reckitt, een wereldwijd bedrijf in consumentengoederen. "We weten wat we moeten doen om voor onze werknemers te zorgen, maar we doen dat vaak niet voor onszelf."

We spraken met zes managers op het gebied van hr en talentacquisitie (TA), om te achterhalen wat hun perspectieven zijn op het toenemend aantal burn-outs in de sector. En ze kwamen tot deze drie belangrijke punten. 

De verwachtingen voor hr en talentacquisitie zijn genuanceerder en complexer dan ooit tevoren 

Iedereen die op het gebied van talentacquisitie werkt, gaat waarschijnlijk door een pittige periode. Voor veel bedrijven is het moeilijk om personeel aan te werven, omdat werknemers van job veranderen en opnieuw onderhandelen voor een beter loon en een beter evenwicht tussen werk en privéleven. Hierdoor ontstaat een moeilijk landschap voor recruiters bij concurrerende organisaties die allen hopen talent binnen te halen. 

Gegevens van McKinsey en Gartner tonen aan dat recruitment nu simpelweg moeilijker is: 54% van de Chief Financial Officers verwacht dat recruitment en behoud de grootste uitdagingen zijn waar ze de komende 12 maanden voor zullen staan. Tegelijkertijd worden bepaalde sectoren zoals de technologiesector geteisterd door gedwongen ontslagen, en ook recruitmentprofessionals in deze sectoren ontkomen hier niet aan. 

"Het is de beste en de slechtste tijd om in dit vakgebied te werken", zegt Geissler, die al meer dan 20 jaar in de hr-sector werkt. "Ons vakgebied wordt met meer respect behandeld omdat managers hr en talentacquisitie als onderdeel van de oplossing zien. Ze willen dat hr een belangrijkere plaats inneemt, maar dat gaat gepaard met veel druk."

Bovenop de gevolgen van de pandemie zal aanwerving op de lange termijn ook moeilijker worden door demografische verschuivingen, zoals het verlaten van de arbeidsmarkt door babyboomers. Volgens het 2023 Hiring and Workplace Trends Report van Indeed en Glassdoor vormden babyboomers in 2022 een kwart van het totale aantal werknemers. Maar deze groep gaat massaal met pensioen: de jongste babyboomers worden 60 in 2024. 

"Wat mensen van hun toekomstige werkgevers verwachten, is heel anders dan vijf jaar geleden. Het gaat nu om meer dan een loon. De puzzel is helemaal anders", zegt Erik Kershner, senior directeur van talent en betrokkenheid bij WIS International, een solutions partner voor retailers en fabrikanten. Over het gegeven dat 46% van de werknemers zegt dat hun normen voor geluk op het werk het afgelopen jaar zijn verhoogd, merkt hij op: "Recruiters kunnen zich gevangen voelen tussen de behoeften van hun bedrijven en de veranderende verwachtingen van werknemers. En dit kan leiden tot een burn-out."

De burn-outs bij de recruiters van vandaag zullen blijvende gevolgen hebben voor de recruiters van morgen 

Recruitment is zwaar werk en stress hoort erbij. Maar het is belangrijk om het verschil te zien tussen stress en burn-out. Een gezonde hoeveelheid stress kan iemand motiveren om harder te werken en beter om te gaan met nieuwe situaties. Een burn-out daarentegen is een toestand van aanhoudende stress en kan het tegenovergestelde effect hebben. Mensen raken ongeïnspireerd, voelen zich niet meer betrokken en beginnen zich te isoleren. Dit drijft mensen niet alleen weg van hun job, maar ook van de sector voor talentacquisitie in het algemeen. 

"Het kan voelen alsof het werk nooit af is", zegt Jermaine Murray, tech-recruiter en oprichter van JupiterHR, waar hij mensen helpt bij de overgang naar een carrière in technologie. "In deze omgeving is het makkelijk om een burn-out te krijgen en geen rekening te houden met je eigen gevoelens. Er is druk vanuit het bedrijfsklimaat en daarnaast is er de druk die we onszelf opleggen."

Sommige talentmanagers vrezen een uittocht van recruiters uit de sector, wat een groot effect kan hebben op het komende decennium. Dr. Veronica Hawkins, vicepresident personeelszaken bij Nixon Medical dat medische kleding levert aan professionals in de gezondheidszorg, vraagt zich af: "Wat zal nieuwe professionals aantrekken in de wereld van talentacquisitie, gezien de hoge mate van stress en burn-out binnen dit vak? Waar komt het nieuwe talent vandaan? Wat doen we om functies in recruitment aantrekkelijker te maken, vooral leidinggevende functies? Als ik kijk naar de tijd die nodig is om vacatures in talentacquisitie in te vullen, dan zijn de cijfers niet bemoedigend. Het lijkt erop dat er niet veel mensen zijn die staan te springen om in dit vak aan de slag te gaan."

Bedrijven erkennen dat opladen en herstellen meer aandacht moeten krijgen. Als het gaat om de succesvolle recruiters van de toekomst, dan gelooft Hawkins dat zaken als balans tussen werk en privéleven en geestelijke gezondheid de norm worden.

"Deze gesprekken worden genormaliseerd", stelt Hawkins. "De meeste mensen hebben een huisarts, een tandarts en een oogarts, omdat er wordt verwacht dat je die hebt. Nu vraag ik: "Heb je een professional in de geestelijke gezondheidszorg als onderdeel van je gezondheidsroutine?" Het gaat om het stellen van verwachtingen."

Bedrijven moeten naar hun hr- en TA-professionals luisteren en proactief zijn 

Meten is weten, en je kunt geen controle hebben over wat je niet weet. Organisaties kunnen burn-outs voorkomen en werknemers helpen zich op te laden, door goed te luisteren en de stemming onder hun werknemers op te volgen. Dat kan zowel formeel als informeel, maar het zou in ieder geval regelmatig moeten gebeuren.

"De belangrijkste component voor elke organisatie die zich hoopt te beschermen tegen burn-outs is communicatie", zegt Tonya Moore, senior vice-president personeelszaken bij Island Hospitality, een hotelmanagementbedrijf. "Je moet in contact blijven met je mensen en die belangrijke gesprekken voeren, en niet alleen tijdens functioneringsgesprekken. In deze voortdurend veranderende toekomst zal de manier waarop we recruiters ondersteunen er anders uit gaan zien."

Managers van bedrijven zullen meer moeten luisteren naar recruitmentprofessionals, maar die professionals zullen ook naar zichzelf moeten luisteren. Dat betekent sterke grenzen stellen en zorgen voor hun welzijn.

"Ik heb onlangs mijn knie geblesseerd tijdens het basketballen", zegt Joey Lee, hoofd talentacquisitie bij Virgin Orbit. "Ik wilde mijn gedachten van mijn blessure afleiden, dus begroef ik me in m'n werk en nam niet de tijd om te herstellen. Mijn team greep in en riep me tot de orde omdat ik mijn gezondheid geen prioriteit gaf. Ik volgde mijn eigen advies dat ik hen gaf niet op."

Kershner van WIS International moedigt de mensen in deze sector ook aan om weer baas te worden over hun tijd. Recruiters worstelen vaak met concurrerende prioriteiten tussen openstaande aanvragen voor veel verschillende afdelingen in hun organisatie. 

"Het kan voelen alsof je geen controle hebt over je eigen agenda", zegt Kershner, die vaak tijd voor zichzelf in zijn agenda zet om zich goed te kunnen concentreren." Je kunt die tijd puur voor jezelf inplannen en jezelf die ruimte geven. Dus als prioriteiten beginnen te botsen, dan blijf jijzelf daarbinnen ook nog steeds een prioriteit."

Geissler van Reckitt maakt tijd voor zichzelf vrij door betaald verlof serieus te nemen. Volgens haar is er een culturele omslag nodig met betrekking tot de waardering van rust en de erkenning van het verband tussen rust en productiviteit.

"Ik ben een van die mensen die net zo hard op vakantie gaan als dat ze werken", zegt Geissler. "En ik hou me niet bezig met werk als ik op vakantie ben. Mijn telefoon ligt ergens op een strandhanddoek en ik kijk niet of er berichten zijn. Ik moedig mijn team aan om op dezelfde manier met vakantie om te gaan."

Om het beste talent te blijven aantrekken, zullen managers manieren moeten vinden om hun TA-medewerkers te stimuleren en te inspireren. Aan deze professionals wordt vaak de enorme taak toevertrouwd om het iedereen naar hun zin te maken, dus het is belangrijk ervoor te zorgen dat hun geluk en welzijn ook wordt beschermd.

Geissler herinnert zich een diner van een manager om de hr- en TA-medewerkers van haar organisatie te bedanken, en benadrukt hoe belangrijk zulke acties zijn. Er zijn hogere krachten van invloed op de arbeidsmarkt en hr- en TA-professionals kunnen dit niet alleen oplossen. Maar organisaties die dankbaarheid, communicatie en het bijtijds genereren van nieuwe energie aanmoedigen, zullen hierin de voorlopers zijn. 

"Als managers deze initiatieven nemen", zegt Geissler, "dan kan dat veel opleveren."

Christine Geissler, dr. Veronica Hawkins, Erik Kershner, Joey Lee en Tonya Moore zijn leden van het Indeed Leadership Connect-programma. Bekijk wat ze hadden te zeggen over diversiteit en de toekomst van werk tijdens het recente Indeed Leadership Connect Recharge-evenement. Als je een hr- of TA-manager bent, kun je je aanmelden om deel te nemen aan Indeed Leadership Connect.