Kort nadat Derek Bove bij Indeed aan de slag ging als product manager voor toegankelijkheid, kreeg hij een telefoontje van een ex-collega. Na hem te hebben gefeliciteerd met zijn nieuwe job legde Dereks vriend, die blind is, uit dat het vinden van een job voor blinden een van de grootste obstakels is in het leiden van een rijk en zinvol leven.

"Voor veel mensen, waaronder ikzelf, geeft een job je een doel in het leven", zegt Derek. "Het biedt ons stabiliteit en helpt ons voor ons gezin te zorgen. Het maakt een wezenlijk onderdeel uit van wie we zijn als individu." Derek schreef op wat zijn vriend had gezegd en bewaarde het briefje om hem voortdurend te blijven herinneren aan de missie van het bedrijf en van hemzelf om iedereen aan een job te helpen. 

Hoewel er geen officiële cijfers zijn over het percentage Vlamingen met een beperking, wijzen enquêtes onder de bevolking erop dat dit ergens tussen de 16% en 24% ligt. Deze personen getuigen vaak van de kwaliteiten die elk bedrijf zou waarderen in een toekomstige werknemer: flexibiliteit, vindingrijkheid, standvastigheid en het vermogen om grote uitdagingen het hoofd te bieden. 

Dit zijn de voordelen van het aannemen van mensen met een beperking, en hoe dit je bedrijf naar een hoger niveau kan tillen. 

Redenen om mensen met een beperking aan te nemen

Werknemers met een beperking helpen om een werkplek diverser te maken. Ze bieden waardevolle nieuwe perspectieven en geven blijk van het streven naar gelijkheid, inclusiviteit en toegankelijkheid van een bedrijf. Diversiteit kan bijvoorbeeld ook zorgen voor betere bedrijfsproducten. Het streven naar toegankelijkheid van Indeed en de bredere inspanningen op het gebied van duurzaam en maatschappelijk verantwoord ondernemen zorgen ervoor dat de website van Indeed makkelijker en nuttiger in gebruik is voor werkzoekenden met een beperking.

En toch worden mensen met een beperking vaak over het hoofd gezien

Steeds meer mensen met een beperking komen op de reguliere arbeidsmarkt terecht, zo blijkt uit een enquête onder dertigduizend bedrijven, uitgevoerd door hr-dienstverlener Acerta. Maar ondanks de hierboven genoemde voordelen blijft het aandeel van werknemers met een beperking zeer klein. "Er zijn nog altijd te veel vooroordelen. Er moet echt een andere mentaliteit komen binnen bedrijven", zo blijkt. In de afgelopen vijf jaar waren 10 procent meer mensen met een beperking aan het werk op de Belgische arbeidsmarkt.

De reden dat mensen met een beperking nog altijd meer te maken hebben met werkloosheid, komt deels doordat werkgevers geen goed beeld hebben van de hoeveelheid beschikbaar talent en de potentiële voordelen van het aannemen van mensen met een beperking. “Werkzoekenden worden voortdurend over het hoofd gezien door werkgevers", zegt Derek, “omdat er onder veel werkgevers misvattingen bestaan over de mogelijke kosten die de specifieke behoeften van iemand met zich mee kunnen brengen.”

Dergelijke zorgen zijn ongegrond. Natuurlijk zijn er aanpassingen binnen de infrastructuur nodig, maar die zijn niet per se duur. Georgia Venetakis, Senior consultant bij Acerta, legt uit dat "er subsidies zijn om bedrijven te ondersteunen om werk toegankelijker te maken. De Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) biedt ook ondersteuning bij het aanpassen van materieel en werkplekken. En in Vlaanderen kan de werkgever een bepaald percentage van het loon vergoed krijgen." 

Door mensen met een beperking in dienst te nemen, wordt een bedrijf bovendien een betere afspiegeling van haar klantenkring. Ongeveer 20% van de Vlaamse bevolking geeft aan een beperking te hebben. Dat is een groot marktsegment. Het aannemen van mensen met een beperking blijkt te leiden tot hogere opbrengsten, meer nettowinst en winstmarges. Door mensen met een beperking tijdens het recruitmentproces over het hoofd te zien, kun je dus een belangrijke en zeer waardevolle talentpool mislopen. 

Voor bedrijven die al wél zijn overtuigd van de noodzaak om getalenteerde werknemers aan te trekken die toevallig ook een beperking hebben, kan het moeilijk zijn om te weten wat de beste aanpak is. 

Volgens de Gegevensbeschermingsautoriteit in België mogen hiring managers kandidaten geen vragen stellen over hun gezondheid, tenzij er voor specifieke functiekenmerken meer informatie nodig is over de gezondheid van kandidaten om hun geschiktheid te kunnen bepalen. Daarnaast kunnen werkzoekenden met een beperking terughoudend zijn in het delen van deze persoonlijke informatie, uit angst om hierdoor in het recruitmentproces te worden gediscrimineerd. Dit alles maakt de communicatie over wensen en aanpassingen op de werkplek natuurlijk nog ingewikkelder.

Volgens Donna Bungard, senior marketing accessibility program manager bij Indeed, kunnen bedrijven al lang voordat iemand bij hen solliciteert laten zien dat ze een toegankelijke werkgever zijn.

"Organisaties zouden bij elke fase moeten proberen om inclusiever te worden", raadt ze aan. "Maak medewerkers met een beperking zichtbaar op de website, media en andere platforms van je organisatie. Geef ze een stem, en niet omdat ze een beperking hebben. Het is het verschil tussen een chef die je inspireert omdat hij met een beperking toch kan koken, en een chef die je inspireert met heerlijk eten en toevallig ook een beperking heeft. Je neemt immers mensen aan op basis van hun vaardigheden, ongeacht eventuele beperkingen. En als beperkingen genormaliseerd zijn in je bedrijfscultuur, wordt dat vanzelf merkbaar."

Een toegankelijker recruitmentproces creëren

Om ervoor te zorgen dat je recruitmentproces inclusiever wordt en dat je personen met een beperking aanmoedigt om te solliciteren op functies waar ze anders niet voor in aanmerking denken te komen, is het belangrijk om vooraf duidelijke taal te gebruiken. Zowel in de vacatureplaatsing zelf als tijdens het sollicitatiegesprek.

"Toen ik solliciteerde op mijn huidige functie, werd ik gevraagd of ik bepaalde wensen had voor het sollicitatiegesprek. Of ik het bijvoorbeeld goed vond om Zoom te gebruiken", zegt Derek. "Dit bracht het gesprek op gang over welke aanpassingen er wellicht nodig waren." Als werkgevers een lijst opsommen van de software die nodig is om de taken van een bepaalde functie te kunnen uitvoeren, kunnen kandidaten zelf inschatten hoe toegankelijk die platforms zijn, waardoor ze beter geïnformeerd zijn bij hun sollicitatie.

Volgens Donna kunnen beperkingen grofweg worden ingedeeld in zes categorieën: cognitief, mobiliteit, audio, visueel, intellectueel en emotioneel. Hoewel hiring managers rekening kunnen houden met elk van deze categorieën (en mogelijk wettelijk verplicht zijn tot bepaalde minimale aanpassingen, zoals het bieden van toegang voor rolstoelen en geleidehonden, het mogelijk maken van live ondertiteling tijdens videogesprekken en duidelijke articulatie voor liplezers), wijst Donna erop dat ieder mens, ongeacht de beperkingsstatus, weer anders is.

"Vraag alle sollicitanten, ongeacht of ze zichzelf beschouwen als zijnde met een beperking, wat ze nodig hebben om hier te kunnen komen werken", zegt ze. "Wees bereid om aanpassingen te doen en kijk dan verder. Het idee is dat je hiermee een veilige ruimte creëert, een plek waar mensen zich comfortabel genoeg voelen om hun wensen kenbaar te maken, zonder bang te zijn hierdoor niet te worden aangenomen voor een functie."

Je onboarding inclusief maken

Donna nodigt bedrijven ook uit om nieuwe medewerkers meerdere manieren aan te bieden om onboardinginformatie tot zich te nemen.

"Sommige mensen leren makkelijker met video's, anderen lezen liever een tekst en weer anderen gaan er liever over in gesprek", zegt ze. "Je kunt meerdere mogelijkheden aanbieden en mensen hun eigen voorkeur laten bepalen." 

Werkgevers moeten zich ook bewust zijn van de eerste interactie tussen een nieuwe medewerker en de rest van het team. "Voordat je iemand voorstelt, vraag diegene dan of die eerst iets over zichzelf wil vertellen", voegt ze toe. "En, heel belangrijk, stel iemand voor zoals elke andere medewerker. Daarmee benadruk je de boodschap dat een beperking heel normaal is."

Hoewel niet iedereen zichzelf beschouwt als een persoon met een tijdelijke of chronische beperking, wijst Donna erop dat elk individu in elke organisatie dingen nodig heeft om succesvol en efficiënt te kunnen werken, zoals bepaalde werkomstandigheden, schema's of regelingen. "We streven ernaar om maatschappelijke barrières te doorbreken, zodat mensen iets voor zichzelf kunnen bereiken", zegt ze. "Door betekenisvolle voorwaarden te scheppen rondom toegankelijkheid, laten bedrijven aan personeel en potentiële medewerkers zien dat ze hen voldoende respecteren om hen geen strobreed in de weg te leggen."

Het ondersteunen van mensen met een beperking komt de hele organisatie ten goede

Een toegankelijker en inclusiever bedrijf worden, kan veel voordelen opleveren. De vijver met competent en gekwalificeerd talent dat solliciteert bij je bedrijf wordt een stuk groter, maar een inclusieve bedrijfscultuur is ook een stuk aantrekkelijker voor alle typen potentiële medewerkers, evenals klanten.

"Klanten zijn benieuwd naar het verhaal achter een merk", zegt Derek. "De wetenschap dat een bedrijf inclusief is en diversiteit zo belangrijk vindt dat ze toegankelijk willen zijn voor alle werknemers, waaronder mensen met een beperking, kan net zo belangrijk zijn als het aanbieden van een betrouwbaar product, of misschien zelfs belangrijker." 

Medewerkers met een beperking kunnen alternatieve, creatieve perspectieven bieden op hoe problemen kunnen worden aangepakt. "Ze geven je een andere kijk op de producten en diensten die je aanbiedt", zegt Derek. 

Inclusieve werkplekken kunnen de publieke perceptie van een bedrijf verbeteren en van invloed zijn op de manier hoe medewerkers over hun werk denken. En wanneer werknemers een hogere mate van inclusie ervaren, hebben zowel werkgevers als werknemers daar profijt van. Een enquête die werd uitgevoerd door KU Leuven en IDEWE, de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk, toonde aan dat 91% van de ondervraagden die een hoge mate van inclusie ervaart ook extra collegiale taken uitvoert, zoals luisteren, hulp aanbieden en interesse tonen, ten opzichte van 71% van de ondervraagden die een lage mate van inclusie ervaart. Ook ervaarde 90% een hoge mate van betrokkenheid op het werk (ten opzichte van 64%), 84% zou het eigen bedrijf aanbevelen als werkgever (ten opzichte van 48%) en 73% is van plan bij dezelfde werkgever te blijven (ten opzichte van 37%). Tenslotte is het opvallend dat diegenen die een hoge mate van inclusie ervaren (27%) minder stress hebben dan degenen die een lage of redelijke mate van inclusie ervaren (49%).

"Mensen hebben de neiging om zich te richten op de barrières waar de gemeenschap met een beperking tegenaan loopt, maar eigenlijk is het de rest van de maatschappij die iets misloopt", zegt Donna. "Dit zijn creatieve, toegewijde medewerkers. Als ze geen onderdeel uitmaken van je bedrijf, loop je alles mis wat ze kunnen bijdragen."