In de hedendaagse arbeidsmarkt moeten rekruteerders innovatieve technieken toepassen om hun vacatures onder de aandacht te brengen bij de juiste kandidaten. Daarbij kunnen ze zich laten inspireren door succesvolle marketeers.

U heeft vast al eens gehoord van een talent pipeline. In de marketing bestaat iets vergelijkbaars dat we ook wel een customer journey funnel noemen. Deze funnel verbeeldt de verschillende fasen van de reis die een klant aflegt vanaf de kennismaking met het product tot en met de aankoop. De marketingfunnel heeft de vorm van een trechter: wijd bij de start en steeds nauwer naarmate de potentiële klant de aankoopfase dichter nadert. Dezelfde metafoor kunt u gebruiken bij het rekruteren. De candidate journey is de reis die een kandidaat aflegt vanaf de eerste kennismaking tot en met het tekenen van het contract. 

Kent u het AIDA-model van de marketing? Dit kan ook bij het rekruteren nuttig worden ingezet. De bovenkant van de funnel is de fase van awareness. Deze wordt gevolgd door de fasen van interest, desire en tenslotte action. In deze blogpost gaan we nader in op awareness, de eerste fase van de rekruteringsfunnel. We bespreken een aantal marketingtechnieken die u kunt inzetten om bij potentiële kandidaten de bekendheid van uw vacatures te vergroten, zodat u via inbound rekrutering – met behulp van marketingtechnieken –  een proces kunt inrichten dat als het ware vanzelf de meest geschikte kandidaten uitfiltert. Zo verliest u minder tijd aan screening en bereikt u een grotere quality of hire.

Ken uw doelgroep

Het lukraak plaatsen en promoten van een vacature kan u een enorme hoeveelheid reacties opleveren. Maar hoe zit het met uw ROI? Is uw rekruteringsmethode effectief een succes? Het zou immers zomaar kunnen dat het merendeel van de kandidaten helemaal niet beschikt over de kwaliteiten die u zoekt. En dan is het aan u om de juiste match te vinden in de grote hoeveelheid cv’s – een frustrerende en tijdrovende taak. Om nog maar niet te spreken van de negatieve energie die het kost om de ongeschikte kandidaten af te wijzen.

U kunt uzelf én de kandidaat een hoop frustratie en teleurstelling besparen door gericht te rekruteren. Hierbij selecteert u op basis van relevante criteria zoals werkervaring, online gedrag of locatie aan wie u de vacature wilt tonen. Door uw doelgroep op deze manier te targeten zorgt u ervoor dat uw vacature alleen getoond wordt aan mensen die met grote waarschijnlijkheid geïnteresseerd zijn in en geschikt zijn voor de job. 

Kennis van uw doelgroep is hierbij essentieel. Schets een zo specifiek mogelijk beeld van uw ideale kandidaat. In marketingtermen noemen we dat een persona. Welke kenmerken heeft uw persona? Welke voorkeuren heeft hij en welke vaardigheden? Wat is zijn online gedrag? Maak het plaatje zo volledig en zo levendig mogelijk. Een goed beeld van uw persona helpt u om uw job marketing heel specifiek in te richten, zodat u doelgericht uw ideale kandidaat kunt bereiken en verleiden om bij u te solliciteren.

Twee vormen van targeted advertising ofwel gepersonaliseerde rekrutering

1. Demografische targeting 

U kunt gericht adverteren op basis van specifieke eigenschappen en kenmerken die horen bij uw persona. Hoe werkt het precies? Socialmediakanalen vragen hun gebruikers om hun profiel te verrijken met informatie over hun woonplaats, beroep, werkgever, interesses, hobby’s, enzovoort. Op basis van deze kennis kan een selectie gemaakt worden van doelgroepen met bepaalde demografische kenmerken. Als adverteerder kunt u vervolgens bepalen dat uw advertentie uitsluitend in de tijdlijn verschijnt van een bepaalde doelgroep met bepaalde kenmerken in een bepaalde regio. 

Stel: u bent voor een ziekenhuis in Antwerpen op zoek naar een ervaren verpleegkundige Intensieve Zorgen. In uw targeting kunt u ervoor kiezen uw advertenties te vertonen aan gebruikers in een bepaalde leeftijdscategorie, die woonachtig zijn in Antwerpen de Randstad en verpleegkundige Intensieve Zorgen vermeld hebben bij hun werkervaring. Hiermee komt u onder de aandacht van een groep mensen die anders mogelijk nooit uw vacature hadden gezien. En dat vergroot de kans dat geschikte kandidaten uw vacaturesite zullen bezoeken aanzienlijk.

2. Targeting op basis van gedrag

Met deze vorm van targeting bepaalt u op basis van het online gedrag van mensen wie uw rekruteringsdoelgroep is. Hierbij kijkt u bijvoorbeeld naar het tijdstip waarop mensen actief zijn, welk soort artikelen ze lezen, welke websites ze bezoeken en op welke advertenties ze klikken. Hoe werkt het precies? Socialmediakanalen hebben in hun databanken een schat aan informatie over het online gedrag van hun gebruikers. Met een ingenieus algoritme vertalen ze dit gedrag naar informatie waarmee adverteerders hun doelgroepen gepersonaliseerd kunnen benaderen op de plek en op het tijdstip waarop zij online actief zijn. 

Veel advertenties voor vacatures worden buiten de werktijden vertoond, omdat de meeste mensen tijdens hun werktijd nu eenmaal niet actief zijn op social media. In ons voorbeeld van de verpleegkundige Intensieve Zorgen zou dat wel eens heel anders kunnen zijn. Deze doelgroep werkt immers in ploegen, waardoor uw advertentie overdag juist heel goed zou kunnen opvallen. 

En dit is nog maar het begin. U kunt nog veel dieper gaan door onderzoek te doen naar het online gedrag van uw doelgroep. Ook kunt u steeds nieuwe inzichten verkrijgen op basis van de prestaties van uw advertenties.

Kies voor variatie in kanalen

Het succes van uw rekruteringsinspanningen is voor een groot deel afhankelijk van de keuze van de juiste kanalen. Neem uw persona als uitgangspunt. Bedenk welke kanalen uw doelgroep het meest gebruikt. Test vervolgens welke voor uw vacatures het meeste resultaat opleveren. 

Welke kanalen werken goed voor rekrutering?

1. Social Media

Door vacatures te promoten in socialmediafeeds van mensen kunt u zowel latente als actieve werkzoekenden bereiken. U kunt deze advertenties targeten op mensen die aan bepaalde kenmerken of criteria voldoen.

Latente werkzoekenden zijn mensen die niet actief op zoek zijn naar een job, maar er onbewust wel voor openstaan. Zij krijgen uw advertentie te zien als uit hun interesses of hun online gedrag blijkt dat zij voldoen aan uw targeting criteria.

Actieve werkzoekenden zijn degenen die uitkijken naar een job en op basis van hun recente online gedrag door de socialmediakanalen als zodanig zijn geclassificeerd. Zij vormen uiteraard ook een aantrekkelijke groep om uw advertenties op te richten.

2. Indeed Targeted Ads | Apply 

Met Indeed Targeted Ads kunt u actief werkzoekenden benaderen die uw bedrijf nog niet kennen. Op basis van Indeed-data over hun online gedrag kunt u uw vacatures gericht onder de aandacht brengen bij exact de juiste doelgroep.

Laten we nog eens kijken naar onze verpleegkundige. Als hij onlangs heeft gereageerd op een vacature op de Intensieve Zorgen bij een ziekenhuis in Merksem, dan kunt u hem nu direct uw vacature tonen. Recht in de roos, want hij is gekwalificeerd, komt uit de regio en is momenteel op zoek naar een andere betrekking. Perfect, toch?

Als u de smaak van targeted advertising te pakken heeft, kunt u nog een stap verder gaan met display ads. Dit zijn banners of klikbare advertenties op websites die traffic genereren naar uw website. Of u kunt targeten op basis van gedrag door display ads te plaatsen op websites of forums die zich met hun content specifiek richten op uw doelgroep.

Conclusie

Gericht rekruteren helpt u om in de fase van awareness de aandacht te trekken van potentiële kandidaten. Rekruteerders kunnen hierdoor al in een vroeg stadium in contact komen met talent en hierdoor de kans op rekruteringssucces vergroten.

Marketing is een vak en u wordt natuurlijk niet van de ene op de andere dag een pro. Toch kunt u de ROI van uw rekrutering in een mum van tijd vergroten door targeted advertising in te zetten en deze tactiek te integreren in uw rekruteringsstrategie. 

Deze blogpost is geschreven door Carmen Bryant, Director of Marketing, US bij Indeed