Feedback geven aan sollicitanten die net naast de job grijpen, is een stap die veel werkgevers overslaan. Toch is het een beter idee om dat wel te doen: het is niet alleen fijn voor de kandidaat, het is ook goed voor je bedrijfsreputatie. In dit artikel lees je waarom het belangrijk is om ook niet-geslaagde sollicitanten feedback te geven en hoe je dit effectief aanpakt.

Drie goede redenen om sollicitanten feedback te geven

Niemand brengt graag slecht nieuws. Toch is het belangrijk dat je feedback geeft wanneer je kandidaten afwijst, niet alleen voor de sollicitant, maar ook voor jezelf als werkgever. Hieronder lees je drie belangrijke redenen waarom feedback geven aan sollicitanten ook jou als werkgever ten goede komt.

1. Het versterkt je employer brand

Met een sterke employer brand groei je steeds verder uit tot een aantrekkelijke werkgever. Daarin ben je geslaagd als je bedrijf top-of-mind is bij toptalenten die op zoek gaan naar hun droomjob. Het zou dan ook een gemiste kans zijn om een fantastisch verhaal te vertellen met je brand en dan potentiële topkandidaten te verliezen omdat je candidate experienceniet aan hun verwachtingen voldoet.

Het is niet alleen de ervaring van succesvolle kandidaten die telt. Ook afgewezen sollicitanten kunnen online reviews over je posten. Daarom is het belangrijk dat je hen contacteert en positief benadert. Afgewezen kandidaten die gepersonaliseerde feedback krijgen, hebben een positieve indruk van je bedrijf en je sollicitatieproces. Ze voelen zich aangemoedigd om opnieuw te solliciteren, en zullen meer geneigd zijn om jou als werkgever aan te bevelen. De kleine moeite van een telefoontje van hooguit tien minuten kan dus grote positieve gevolgen hebben voor je imago.

2. Je verbetert je rekruteringsstrategie

Veel werkgevers gaan bij het beoordelen van kandidaten voor een deel af op instinct: het buikgevoel over een kandidaat kan dan belangrijker worden dan de kwalificaties. Dat maakt het sollicitatieproces weinig objectief.

Als je echt grondig gaat nadenken over waarom je de ene kandidaat wel kiest en de andere niet, word je gedwongen objectiever te zijn en beter voor jezelf te formuleren wat de belangrijkste criteria zijn wanneer je iemand aanwerft. Op die manier dwingt feedback geven na een sollicitatiegesprek je tot zelfinzicht en uiteindelijk tot een verbetering van je eigen rekruteringsstrategie.

3. Je houdt de communicatie met de kandidaat open

Een sollicitant die tot in de laatste ronde geraakt, is waarschijnlijk bijna net zozeer een goede match voor je bedrijf als de kandidaat die uiteindelijk de job krijgt. Misschien zijn de redenen waarom je deze kandidaat afwijst maar details, die gemakkelijk kunnen worden verbeterd. Als je deze feedback duidelijk overbrengt, stelt dat de kandidaat in staat om later misschien opnieuw en met meer succes bij je bedrijf te solliciteren. Zo houd je de deur halfopen voor talent dat anders misschien bij concurrentiële bedrijven gaat solliciteren.

Effectieve feedback geven na een sollicitatiegesprek

Feedback geven biedt tal van voordelen, maar hoe pak je dit goed aan? Je wilt natuurlijk ook niet te veel tijd investeren, en misschien weet je niet goed wat je moet zeggen. Gesprekken waarin je iemand slecht nieuws brengt, kunnen immers best ongemakkelijk zijn. Met de tips hieronder wordt het alvast wat makkelijker.

1. Wacht niet te lang

Probeer de feedback zo snel mogelijk na het laatste sollicitatiegesprek te geven. Je wacht natuurlijk wel liefst tot de voorkeurskandidaat de job heeft aanvaard, maar probeer de laatste fase van het rekruteren toch zo snel mogelijk te doen verlopen. Zo moeten de kandidaten niet te lang op hete kolen zitten en kan jij meer gerichte feedback te geven. Vlak na het gesprek herinner jij je immers meer details dan weken later.

2. Doe het via de telefoon

Als een kandidaat al een hele sollicitatieprocedure met je heeft doorlopen, verdient die persoon een telefoontje voor de moeite. Probeer feedback via mail zo veel mogelijk te vermijden: dat komt minder persoonlijk over, en maakt het de kandidaat niet makkelijk om nog vragen te stellen. Een kort telefoontje kost trouwens minder tijd dan een e-mail opstellen.

Deze tip geldt uiteraard vooral in de laatste rondes van de sollicitatieprocedure, wanneer er maar een paar kandidaten overblijven. Na eerdere rondes volstaat het om een meer algemene mail te versturen naar de afgewezen kandidaten. Toch is het ook dan een goed idee om kandidaten uit te nodigen contact op te nemen voor feedback als ze dat willen.

3. Wees specifiek en eerlijk

De typische feedback ‘de andere kandidaat was net iets beter’ kan misschien in essentie waar zijn, maar het leert de sollicitant die de job misloopt weinig. Geef in plaats daarvan specifieke feedback die de kandidaat helpt bij volgende sollicitaties. Enkele voorbeelden:

  • ‘We vonden dat je sales pitch vlotter kon. Hij was iets te lang en moeilijk te volgen.’
  • ‘Je schrijfstijl is engagerend en interessant, maar leunt iets te veel naar de journalistieke kant. Voor deze job zijn we op zoek naar een meer commerciële insteek, die we niet genoeg terugvonden in je proefstuk.’
  • ‘We zagen dat je erg je best deed in het Frans, maar voor deze functie hebben we iemand nodig met een iets hoger niveau. Als je op gelijkaardige functies wilt solliciteren, raden we je aan een extra cursus zakelijk Frans te volgen.’

Op deze manier krijgt de kandidaat werkbare tips mee die hem of haar echt ten goede komen. Bovendien heb je zo voor jezelf helder gemaakt waarom deze kandidaat net tekortschoot. Dat helpt jou als werkgever ook om meer objectief aan te werven en toekomstige vacatures te finetunen.

4. Geef een positieve boodschap mee

Werkbare feedback is belangrijk, maar vergeet ook niet te benoemen wat de sollicitant wél goed gedaan heeft. Zo weet deze persoon precies waar hij of zij nog aan moet werken, en waar zijn of haar sterke punten liggen. Bovendien blijft de kandidaat dan niet achter met een wrang gevoel. De teleurstelling van de gemiste job is makkelijker te verwerken als de sollicitant toch met een goed gevoel kan vertrekken. Laat de kandidaat ook weten of je in de toekomst graag nog opnieuw van hem of haar hoort voor andere vacatures.

5. Vraag zelf ook feedback

Deze laatste tip is misschien wel de belangrijkste vanuit het standpunt van de werkgever: vraag zelf ook feedback over hoe het sollicitatieproces is verlopen. Druk de sollicitant op het hart dat je eerlijkheid apprecieert. Alleen zo kan jij je eigen rekruteringsproces grondig evalueren en eventuele punten identificeren waarop je riskeert kandidaten kwijt te raken. Op deze manier zie je iedere sollicitant als een kans om zelf ook bij te leren, vanuit een groeimindset.Feedback geven is misschien niet de leukste of gemakkelijkste stap in het rekruteringsproces, maar wel eentje die loont als je het goed aanpakt. Meer tips over talent aantrekken en behouden lees je op Indeed Inspiration.