Hoe kan de STAR-methode je helpen bij je talentwerving? De geknipte nieuwe medewerkers vinden is altijd een uitdaging voor je HR-teams, en al helemaal in tijden van krapte op de arbeidsmarkt. STAR is een populaire interviewmethode met gedragsvragen. Zo komen je recruiters er sneller achter of ze de juiste kandidaat voor zich hebben en voelen je sollicitanten zich beter gehoord en hebben ze een fijne candidate experience. Een overzicht en voorbeelden van STAR voor effectievere sollicitatiegesprekken in je teams.

Wat is de STAR-methode precies?

STAR is een interviewtechniek die je HR-mensen kunnen gebruiken om gedragsgerichte vragen te stellen tijdens diepte-interviews met kandidaten. Het acroniem staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Het STAR-interviewformat stelt je in staat om waarheidsgetrouwe antwoorden van je sollicitanten te krijgen, gebaseerd op praktijkvoorbeelden uit hun eigen leven. Die vragen kunnen jou als werkgever helpen te bepalen of een kandidaat past in de openstaande functie, goed samengaat met je bedrijfscultuur en de leiderschapsstijl in het toekomstige team. Zo kunnen je interviewers inschatten hoe een kandidaat omgaat met bepaalde situaties. De STAR-vragen voor kandidaten in detail:

  • Situatie
    Laat je kandidaat een situatie beschrijven waarin een bepaalde competentie werd ingezet.
  • Taak
    Welke taak moest je kandidaat in die situatie uitvoeren?
  • Actie
    Laat je kandidaat de actie beschrijven die hij of zij heeft ondernomen om de taak uit te voeren.
  • Resultaat
    Wat was het resultaat van de acties die je kandidaat ondernam, en welke impact had dit op de organisatie?

Voordelen van de STAR-methode

Met de STAR-methode peil je naar concrete, specifieke en relevante antwoorden op open, competentiegerichte vragen. Zo kunnen je teams nauwkeurig beoordelen of een kandidaat een relevante werksituatie heeft meegemaakt en met welke oplossing hij of zij voor de dag kwam. Daarnaast geven de gedragsgerichte interviewvragen onrechtstreeks ook een beeld van hoe een kandidaat een probleem definieert en wat volgens hem of haar de definitie van een specifieke uitdaging is. Het STAR-format voor selectiegesprekken is voor jou als werkgever dus een effectief instrument om talent aan te trekken. Enkele van de voordelen van STAR op een rij:

Standaardisatie

STAR biedt een samenhangende structuur om vaardigheden en ervaringen van een kandidaat in te schatten. Zo evalueer je alle sollicitanten op dezelfde criteria.

Evidence-based evaluatie

De STAR-methode voor interviews vereist dat je kandidaten specifieke voorbeelden geven over hun ervaringen, wat het voor jou als leidinggevende makkelijker maakt om competenties te beoordelen op basis van concreet bewijs.

Inzicht in gedrag

STAR helpt je als werkgever om een diepgaand inzicht te krijgen in het daadwerkelijke gedrag van een kandidaat aan de hand van uitdagingen uit het verleden. Dat is een veel betere graadmeter van toekomstig gedrag dan de antwoorden van sollicitanten op hypothetische ‘wat als’-vragen.

Verbeterde candidate experience

Goed voorbereide kandidaten zullen de kans aangrijpen om te vertellen over concrete situaties waarin ze het verschil hebben gemaakt. STAR-vragen bieden dus een goed alternatief om dieper in te gaan op competenties en zorgen voor een positieve candidate experience.

Voorbeelden van STAR-vragen in actie

Een aandachtspunt voor je HR-medewerkers bij de toepassing van de STAR-methode is het stellen van open, gedragsgerichte vragen. Dit staat tegenover klassieke 'ja/nee'-vragen, hypothetische ‘wat als’-vragen en suggestieve vragen die duidelijk maar één gewenst antwoord hebben. Enkele voorbeelden van STAR-vragen voor je HR-teams:

  • In welke situatie stond je voor deze uitdaging?
  • Hoe ben je omgegaan met die uitdaging en wat was jouw rol of taak in die specifieke situatie?
  • Welke acties heb je ondernomen om de uitdaging het hoofd te bieden?
  • Wat was het resultaat van je acties?

STAR toepassen in de praktijk

De STAR-methode als interviewtechniek zelf probleemloos toepassen of laten uitvoeren door je HR-team? Enkele tips voor elke stap in het interviewproces:

  • Voorbereiding
    Duid relevante onderdelen aan in het cv van de sollicitant die in aanmerking komen voor een gedragsgebaseerde vraag via de STAR-techniek. Ga daarbij uit van de belangrijkste kerncompetenties van de openstaande functie die je op een zo realistisch mogelijke manier wil beoordelen bij de kandidaat.
  • Uitvoering
    Probeer de vragen op een natuurlijke manier te verwerken in het sollicitatiegesprek. Zijn niet alle STAR-vragen aan bod gekomen? Ga dan vooral na of je voldoende informatie hebt om de kerncompetenties van de verschillende sollicitanten in te schatten.
  • Analyse en beoordeling
    De uitkomst van STAR-vragen is bij uitstek kwalitatief. Om de antwoorden van sollicitanten om te zetten in kwantitatieve gegevens en zo op een objectieve manier te kunnen vergelijken, beoordeel je best elk antwoord apart met een score voor elke competentie.

Andere gedragsgerichte vragen

De STAR-methode is een techniek die z’n nut bewezen heeft, maar er zijn natuurlijk nog andere gedragsgebaseerde interviewtechnieken die je kunnen helpen om talent aan te werven dat past bij je bedrijf. Extra tips vind je in het artikel over sociale intelligentie in sollicitatiegesprekken. Open gedragsvragen zijn vooral nuttig bij sollicitatiegesprekken voor functies die specifieke competenties vereisen, zoals sterke communicatie, probleemoplossend denkvermogen, besluitvorming, leiderschap en teamwerk. Ze laten zien hoe kandidaten hun competenties in het verleden hebben ingezet om reële problemen op te lossen. Daarnaast geven ze je ook inzicht in het denkproces van de kandidaat, waardoor je beter kan inschatten hoe die persoon zich in jouw organisatie zal gedragen.