Met welk strategisch loonbeleid onderscheid jij je organisatie? Steeds vaker is het loonbeleid een belangrijk criterium voor kandidaten bij hun zoektocht naar een droomjob. Om financiële stress te vermijden, zoeken ze steeds vaker naar andere financiële voordelen die beter aansluiten bij hun eigen behoeften. Hoe ga je daar als werkgever mee om? In dit artikel vind je inzichten die je helpen om een betere verloning vast te leggen bij het uittekenen van je strategische loonbeleid.

Steeds meer behoefte aan een strategisch loonbeleid

Door de schaarste op de arbeidsmarkt onderhandelen kandidaten steeds vaker over hun loonpakket. Ook de inflatie heeft een impact op de manier waarop kandidaten hun toekomstige werkgever kiezen. Hoe beloon je jouw werknemers? Hoe speel je in op hun financiële behoeften? Hoe zorg je voor een concurrentieel aantrekkelijke verloning voor topkandidaten? Met een strategisch loonbeleid ben je in staat om hen te ondersteunen in hun financieel welzijn en voelen ze zich sterker betrokken bij je organisatie.

Een strategisch doordacht loonbeleid bepaal je in de eerste plaats aan de hand van je bedrijfsdoelstellingen en organisatiecultuur:

  • Je organisatiedoelstellingen
    Werk je in je organisatie vooral met harde financiële targets en verkoopdoelstellingen waarbij je medewerkers rechtstreeks betrokken zijn? Dan kun je een financiële, resultaatsgebonden bonus overwegen in de verloning. Denk bijvoorbeeld aan de klassieke individuele bonus of een bonus voor collectieve prestaties.
  • Verwachtingen van medewerkers over verloning
    Wat willen je huidige medewerkers? Geef je leiding in een sector of organisatie waar je personeel vooral financiële stimuli waardeert? Dan is een sterke basisverloning met extra bonussen een goede optie. Vergelijk zeker ook het loonpakket dat je aanbiedt met dat van de concurrentie. In andere bedrijfsculturen waarderen je medewerkers dan weer voornamelijk dingen als autonomie en flexibiliteit. In dat geval kan een cafetariaplan een mooie alternatieve vorm van verloning zijn, eventueel in combinatie met een uitgebreid thuiswerkbeleid.

Transparantie in je loonbeleid

Een algemene trend in loonbeleid is loontransparantie, wat betekent dat je HR-teams algemene loonschalen of een meer nauwkeurige loonindicatie vermelden in de vacatures die ze plaatsen.

In de Angelsaksische wereld is die praktijk al langer gangbaar en nu vindt loontransparantie ook in België steeds meer ingang. Indeed-onderzoek uit de VS toont aan dat 75% van de respondenten meer geneigd is om te solliciteren op een openstaande vacature als het loon erin wordt vermeld. 

Nieuwe EU-wetgeving voor meer loontransparantie

Beursgenoteerde bedrijven zijn al verplicht om de lonen van het topmanagement publiek te maken. De nieuwe EU-regelgeving die binnenkort van kracht wordt, gaat nog een stap verder.

In de ontwerprichtlijn die in december 2022 werd overeengekomen, komen enkele maatregelen voor loontransparantie aan bod. In eerste instantie zullen de meeste punten uit de wet enkel gelden voor grote bedrijven, maar op termijn zullen ook kmo’s aan de nieuwe regels moeten voldoen. De belangrijkste punten uit de nieuwe wet voor jou als werkgever zijn de volgende:

  • Verplichte loontransparantie tegenover werkzoekenden
    Als werkgever zul je al in de vacature, of ten laatste vóór het eerste sollicitatiegesprek met een kandidaat, informatie moeten verstrekken over een loonschaal of loonindicatie. Je HR-teams zullen kandidaten ook niet naar hun loonverleden mogen vragen.
  • Recht op looninformatie voor je medewerkers
    Medewerkers zullen het recht krijgen om informatie te vragen over hun individuele loon en het gemiddelde loon voor personeelsleden die een gelijkaardige functie uitoefenen. Dit punt zal meteen van kracht zijn in elk bedrijf, ongeacht de grootte.
  • Rapportering over loonverschillen tussen mannen en vrouwen
    Als werkgever zul je op gezette tijdstippen verslag moeten uitbrengen over de eventuele loonkloof tussen mannelijke en vrouwelijke medewerkers. Die maatregel zal uiteindelijk gaan gelden voor alle organisaties met minstens 100 medewerkers. Het gaat om een verplichte update elke 3 of 5 jaar, afhankelijk van de grootte van je bedrijf.
  • Gezamenlijke loonbeoordeling
    Als uit de loonrapportering van het punt hierboven blijkt dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen minstens 5% bedraagt en je dat verschil niet kan rechtvaardigen op basis van objectieve, genderneutrale factoren, moet je in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers in je bedrijf een evaluatie van de verloning laten uitvoeren en corrigerende maatregelen nemen.

Tips voor een beter loonbeleid

Loonbeleid dat actief bijdraagt aan meer welzijn op het werk en het aantrekken en behouden van talent, zorgt ervoor dat je de strategische doelstellingen van je bedrijf sneller en beter realiseert. Alvast drie tips voor een doeltreffend verloningsbeleid:

  • Anticipeer op de veranderende wetgeving
    Met een goed uitgewerkt en neutraal loonkader dat transparantie biedt, loop je vooruit op de aankomende Europese richtlijnen. Een vermelding van loonniveaus in je vacatures kan er ook voor zorgen dat je de concurrentie een stap voor blijft in de war for talent.
  • Betrek je medewerkers in je loonbeleid
    Luister naar wat er op de werkvloer leeft en geef je medewerkers inbreng in hun collectieve en individuele loonpakket. Met een cafetariaplan of meerkeuzeplan zorg je daar op een fiscaal voordelige manier voor.

Betrek elk onderdeel van je organisatie in je loonbeleid

Het best mogelijke loonbeleid teken je uit met de inbreng van je verschillende departementen en teams. Waar liggen de pijnpunten voor de verschillende business units? Wat zijn de targets van je financiële afdeling? En wat zijn volgens je HR-team de onderscheidende factoren voor verloop en retentie van talent? Met de antwoorden op die vragen voer je een loonbeleid dat aansluit bij je organisatiedoelstellingen en bedrijfscultuur. Zo houd je iedereen tevreden en gemotiveerd met een loonbeleid op maat van je bedrijf.