IBM-talentmanager Wendy Wick werkt al jaren binnen rekrutering en gelooft dat AI zowel kandidaten als werkgevers kan helpen, en dat het vinden van een job of nieuwe medewerker binnenkort even snel kan gaan als het laten bezorgen van een pizza.
Belangrijkste inzichten:
- Wick stelt dat AI onderdeel zal zijn van het hele rekruteringstraject, met kant-en-klare dashboards en prompts om kandidaten betrokken te houden.
- Ze legt uit hoe AI IBM helpt om werknemers bij te scholen, om maar een van de vele voordelen te noemen.
- Wick vertelt over haar strategieën om werknemers in ondervertegenwoordigde groepen aan te trekken en te ondersteunen, zoals het verwijderen van vooroordelen en vaktaal uit vacatureteksten.
Wendy Wick was 16 jaar toen ze begon te werken als bankbediende. Hoewel ze nog geen middelbareschooldiploma had, bezat ze wel de vaardigheden voor de job en was ze er jarenlang een trouwe medewerker. Tegenwoordig is ze Recruitment Process Outsourcing (RPO) & Consulting Leader voor de VS bij IBM Consulting en heeft ze 25 jaar ervaring in de sector. Maar telkens wanneer ze bij functiebeschrijvingen voor startersjobs een bachelor- of masterdiploma als vereiste ziet staan, denkt ze terug aan hoe zij haar carrière is gestart, en vraagt ze zich af hoe het zou zijn geweest als zij die kans toen niet had gekregen.
"Een diploma hoger onderwijs betekent dat iemand bereid was om een vervolgopleiding te doen en een diploma te behalen. Die persoon heeft waarschijnlijk doorzettingsvermogen en goed verstand", zegt ze. "Ik had toen alleen goed verstand, lees- en schrijfvaardigheden en klantgerichtheid nodig. Die vaardigheden kunnen je meer vertellen over een functie en een persoon dan een diploma hoger onderwijs.”
Wick zegt dat ze gefascineerd is door wat tijdens het rekruteringsproces de kloof veroorzaakt tussen werkgevers en werkzoekenden, en door de manier waarop werkgevers kunnen voldoen aan de veranderende verwachtingen van kandidaten. Ze deelde haar visie met ons over hoe nieuwe AI en technologie op vaardigheden gebaseerde rekrutering ondersteunen en ervoor zorgen dat zowel werkgevers als kandidaten het hele traject soepel kunnen doorlopen.
Onderstaand interview — waarin Wick praat over de grootste uitdagingen die ze tegenkomt in haar functie en hoe AI kan helpen — is bewerkt en ingekort.
Wat zijn op dit moment de twee grootste uitdagingen in je werk?
We moeten zowel door AI gegenereerde content als gegevens die worden gebruikt voor het trainen van AI screenen op vooroordelen, zodat we bewust positieve resultaten in rekrutering creëren. We gebruiken al jaren bepaalde vormen van AI. Denk bijvoorbeeld maar aan zoekmachines: achter de schermen hebben er altijd al algoritmes meegespeeld die suggesties en content genereren. Maar het gaat al snel mis als je niet weet waar generatieve AI informatie vandaan haalt. Bedrijven moeten AI-tools en de gegevens die deze trainen op een verantwoorde manier controleren voordat ze deze toepassen.
Een andere grote uitdaging waar we tegenwoordig mee te maken hebben, is het tempo van de veranderingen en de invloed hiervan op de kandidaatbeleving. Mensen willen graag meteen een reactie op een sollicitatie, net zoals wanneer ze eten laten bezorgen. Met een enkele klik plaatsen ze hun bestelling en volgen ze de bezorgtijd in realtime. Maar dat is niet mogelijk in recruitment: je kunt een automatisch antwoord ontvangen waarin je bedankt wordt voor je sollicitatie, maar dat betekent niet dat je meteen een job hebt.
Bedrijven zoals Indeed zijn zeker goed op weg om rekrutering net zo makkelijk te maken als een druk op de knop, maar we zijn er nog niet helemaal.
Wat voor impact zal AI volgens jou op rekrutering hebben?
Ik kan me voorstellen dat AI zal worden toegepast in het hele recruitmentproces, met kant-en-klare dashboards en prompts om kandidaten betrokken te houden en werkgevers te helpen hun processen te stroomlijnen.
Als kandidaten solliciteren, zie ik het zo voor me dat AI vraagt om meer informatie over een vaardigheid of werkervaring die ze hebben ingevuld. Zo kan AI ervoor zorgen dat de kandidaat een effectievere sollicitatie verstuurt en meteen de volgende stappen neemt.
Ik denk ook dat AI hiring managers kan helpen de juiste vragen te stellen bij een sollicitatiegesprek, om alle vaardigheden van de kandidaat te beoordelen. Hierdoor is er minder kans op bias of vooroordelen.
Voor recruiters kan AI volgens mij ondersteuning bieden bij het uitvoeren van routinematige administratieve taken, zoals het identificeren van moeilijk in te vullen functies en het inplannen van een afspraak met de hiring manager. Als een organisatie moeite heeft met het aantrekken van medewerkers op bepaalde afdelingen of een hoog personeelsverloop heeft, denk ik dat AI die HR-analytics kan omzetten in nuttige inzichten om de noodzakelijke veranderingen te realiseren.
Ik denk dat we die kant op gaan en dat je in de toekomst bijna even snel een nieuwe medewerker kunt vinden als dat je een pizza laat bezorgen.
Hoe heb jij AI al toegepast ter ondersteuning van op vaardigheden gebaseerd recruitment en het bijscholen van werknemers?
We hebben een soort online telefoonboek of map voor alle IBM-medewerkers. Het is zoals een cv, met je achtergrondgegevens, wat je in je huidige functie doet en welke diploma's je hebt.
Achter de schermen kan het AI-algoritme je op basis van jouw profiel vragen om specifieke vaardigheden of diploma's toe te voegen. Dat heet 'skills inference' of ‘vaardighedeninferentie’. Je wordt dan bijvoorbeeld gevraagd of het klopt dat je beschikt over vaardigheden X, Y en Z. Dan kan AI je vertellen dat je baas je op een bepaalde vaardigheid lager heeft beoordeeld dan jijzelf en kan deze AI jou aanraden om een cursus te volgen. Of je krijgt te horen dat je in aanmerking kunt komen voor een vacature als je een extra vaardigheid leert.
Als je manager bent, vraagt het algoritme je om werknemers te beoordelen die heel goed presteren en al een tijdje dezelfde functie uitvoeren, en stelt het voor hoe je hen kunt ondersteunen om door te groeien. Het is onderdeel geworden van onze jaarlijkse systemen om loonsverhoging te evalueren, en een manier om ervoor te zorgen dat onze mensen promotie maken.
Het is belangrijk om te vermelden dat de suggesties van dit algoritme niet automatisch worden uitgevoerd. Sommige mensen vrezen dat technologie de mens zal vervangen, maar de mens moet altijd de uiteindelijke beslissing nemen.
Wat kunnen werkgevers volgens jou doen om werknemers en ondervertegenwoordigde groepen beter te ondersteunen op een authentieke en betekenisvolle manier, die niet prestatiegericht is?
Ik denk veel na over hoe vaardigheden op elkaar moeten aansluiten en over interne mobiliteit. Veel werkgevers richten zich nu op het proactief zoeken naar kandidaten binnen hun eigen personeelsbestand. Dat kan helpen om mensen uit ondervertegenwoordigde groepen een kans te bieden die ze anders niet zouden hebben overwogen en ervoor te zorgen dat zij deel uitmaken van de interne carrièrecyclus.
Managers zouden eens moeten nagaan hoe ze over functies praten. Dit betekent dat ze functieomschrijvingen niet alleen op vooroordelen, maar ook op vaktaal moeten controleren. Als je mensen wilt aantrekken die normaal gesproken niet de kans zouden krijgen om zo'n job te bemachtigen, zorg dan voor een begrijpelijke woordkeuze.
Het is ook belangrijk dat werkgevers nadenken over waar ze hun vacatures plaatsen. Als ze altijd in dezelfde vijver vissen, zullen ze steeds dezelfde vissen vangen. Programmatisch adverteren is een uitstekend middel om kandidaten uit verschillende vijvers aan te trekken.
Deze veranderingen kunnen overweldigend zijn, en als je probeert ze allemaal tegelijk door te voeren, kun je je al snel verslagen voelen. Verdeel de werklast daarom per functiegroep of over functies waarvoor je veel mensen zoekt, en concentreer je op één segment per keer. Hoe sneller je hiermee begint, hoe beter je zult begrijpen en waarderen wat de markt je te bieden heeft en hoe je externe doelgroepen en interne werknemers beter bij je bedrijf kunt betrekken.
Wat zal volgens jou de grootste verandering op de arbeidsmarkt zijn in de komende 10 jaar?
Stel dat je elke dag met het openbaar vervoer naar je werk moet gaan. Hoewel het bedrijf mogelijk een deel van je reiskosten vergoedt, krijg je nog steeds minder geld dan als je thuis had gewerkt. Bedenk eens wat je moet opgeven om dat elke maand te kunnen betalen?
En dat is alleen nog maar het vervoer. Er zijn ook nog andere aspecten, zoals de tijd die je kwijt bent. In de afgelopen drie jaar hebben veel managers beseft dat het mogelijk is om ook thuis productief te zijn en werk aantrekkelijker wordt dankzij de aangeboden flexibiliteit.
Uiteindelijk moeten werkgevers de voordelen van thuiswerk, zoals individuele productiviteit, afwegen tegen de voordelen van werken met collega's op locatie, zoals meer innovatie, creativiteit, welzijn op het werk, mogelijkheden tot carrièreontwikkeling, enzovoort.
Op welke prestatie van het afgelopen jaar ben je het meest trots, en waarom?
Ik ben het meest trots op mijn toewijding aan het bijleren over de mogelijkheden van technologie. Als manager moet ik met de tijd meegaan, of dat nu door middel van IBM-trainingen is, door met andere talentmanagers te praten die ik via Leadership Connect heb leren kennen, of door deel te nemen aan seminars.
Elke dag hoor ik over nieuwe, interessante technologieën waarvan wordt gezegd dat deze de mankementen van talent acquisition zullen verhelpen. Maar dan moet ik zeggen: "Hoe werkt dit in de praktijk?" En dan vraag ik me af hoe we deze verbeteringen toepassen binnen het bestaande technologische ecosysteem van mijn klant zonder dat dit extra kosten en infrastructuur met zich meebrengt. Daarom vind ik het belangrijk om voortdurend bij te leren over technologie en hoe we die kunnen integreren binnen talent acquisition.
Wat zijn volgens jou inspirerende boeken, podcasts of films die je met je collega's zou willen delen, en waarom?
Ik luister graag naar de podcast The Boss Files van journalist Poppy Harlow. Zij interviewt managers van alle mogelijke achtergronden die op de een of andere manier de baas van een bedrijf of van hun eigen wereld zijn geworden. Ik vind dit een goede podcast omdat deze aanzet tot nadenken en de dingen bekijkt vanuit een hoek die ik niet meteen zelf zou hebben gezien.
Ze vertelt verhalen over iets terugdoen en over wat haar inspireert, en die kleine stukjes inspiratie neem ik ter harte. Ik hoop dat mensen ernaar luisteren en zelf ook inspiratie kunnen opdoen.
