Door de redactie van Indeed

Toen Andrew Komarow begon als financieel planner bij een groot levensverzekeringsbedrijf werd hem gevraagd een motivatietraining van een dag bij te wonen. Hij voelde zich niet prettig in die grote groep en was ook geïrriteerd dat deelname voor hem wel verplicht was, maar voor andere medewerkers niet. ''Voor mij was een van de lastigste dingen in de zakenwereld dat ik niet begreep waarom iets was zoals het was'', zegt hij. 

Komarow wilde kijken of er andere manieren waren om zaken te doen en nam ontslag om voor zichzelf te beginnen. Niet lang daarna werd bij hem een stoornis op het autistische spectrum vastgesteld. Toen begreep hij beter waarom hij zich niet op zijn gemak voelde met bepaalde aspecten van het bedrijfsleven. "Vrijwel alles is makkelijker voor neurotypische mensen, vooral wat de ongeschreven sociale wetten op de werkplek betreft'', zegt hij. 

Naar schatting ervaart 15% tot 20% van volwassenen wereldwijd enige vorm van neurodivergentie, zoals ADHD (attention deficit hyperactivity disorder), een stoornis in het autismespectrum, OCD (obsessive compulsive disorder), epilepsie en dyslexie. 

Neurodiversiteit heeft betrekking op de verschillen in de manier waarop het menselijk brein werkt, en het is belangrijk om je bewust te zijn van neurodiversiteit op de werkplek. De bewustheid van neurodiversiteit neemt toe en steeds meer bedrijven erkennen dat cognitief diverse teams een verrijking zijn op de werkplek. In het project Werkbaar Werkt leren managers en hr-medewerkers bijvoorbeeld hoe ze beter om kunnen gaan met neurodiversiteit op het werk.

De term 'neurodiversiteit' gaat over de variatie in het menselijk brein. De term 'neurodivergentie' daarentegen wordt gebruikt als de manier van denken sterk afwijkt van de heersende sociale normen. 61% van de medewerkers die zich identificeren als neurodivergent melden dat ze zijn gestigmatiseerd en het gevoel hebben gehad niet begrepen te worden op het werk. Dit blijkt uit een onderzoek dat in de VS werd uitgevoerd door Texthelp, een bedrijf dat inclusieve technologie ontwikkelt. Ford Motor Co en Microsoft hebben ook programma's geïmplementeerd om neurodivergent talent aan te nemen en te helpen. 

''Diverse perspectieven zijn waardevol bij het oplossen van problemen'', zegt Donna Bungard, Senior Marketing Accessibility Program Manager bij Indeed. "Iedereen ervaart neurodivergentie op zijn eigen manier", zegt ze. "Zo kan iemand met ADHD wellicht snel creatieve oplossingen bedenken, terwijl veel mensen met dyslexie heel goed zijn in het herkennen van patronen". 

Uit het onderzoek van Texthelp blijkt dat bedrijven die neurodivergentie omarmen hun medewerkers vaak langer weten te behouden en een meer diverse talentpool hebben. Het onderzoek uit de VS toonde aan dat 93% van neurodivergente ondervraagden (en 63% van de neurotypische medewerkers) zich meer aangetrokken voelt tot en trouw blijft aan bedrijven die ondersteuning bieden aan neurodivergente medewerkers. 

Zoals Bungard zegt: ''Het is niet alleen de juiste manier van handelen, het is ook goed voor het bedrijf''. 

Lees hier hoe je je werkplek kunt organiseren zodat neurodiverse medewerkers zich welkom en goed voelen:

Neem je aanwervingsprocessen onder de loep 

Volgens het onderzoek van Texthelp heeft meer dan een derde van de medewerkers die zich identificeert als neurodivergent problemen ervaren tijdens de rekrutering en het sollicitatiegesprek. Kijk dus of je vacatureteksten geen vooroordelen of uitsluitende taal bevatten en controleer of alle functievereisten echt nodig zijn voor de functie. Zo kan ''het vermogen om goed te werken in teamverband'' bepaalde mensen afschrikken, zowel neurodivergente als neurotypische mensen. En soms hoef je voor de openstaande functie helemaal niet in teamverband te werken. 

Als je hulp nodig hebt bij het schrijven van inclusieve vacatures, kun je deze checklist  van Hands-on Inclusion raadplegen, een project dat ernaar streeft om organisaties inclusiever te maken. Vraag kandidaten voorafgaand aan sollicitatiegesprekken of ze iets nodig hebben voor een goede toegankelijkheid. Zo komen sommige mensen liever niet in beeld tijdens videogesprekken, ook niet tijdens sollicitatiegesprekken. Sommige mensen zeggen dat ze hun camera's uit moeten doen. Het kan bijvoorbeeld zijn dat ze het vanwege hun ADHD of autistische kenmerken niet fijn vinden om zichzelf of anderen op het scherm te zien of dat ze daardoor worden afgeleid.

Let ook op je imago

Het recruitmentproces begint lang voordat een kandidaat binnenstapt, namelijk met het promotiemateriaal van een bedrijf. ''Toon mensen op je website die ruisonderdrukkende koptelefoons op hebben. Of laat in een video iemand in beeld komen die geen oogcontact maakt of die stimgedrag vertoont'', zegt Bungard. Met deze laatste term verwijst ze naar het zelfstimulerende gedrag dat sommige mensen in staat stelt beter na te denken. ''Het is belangrijk mensen niet te vragen om te acteren voor de foto's'', zegt ze. En als je acteurs gebruikt voor promotiematerialen, “zorg er dan voor dat deze zich identificeren als neurodivergent, anders kom je niet geloofwaardig over. En laat ze zelf bepalen hoe ze in beeld komen''.

Het belangrijkste is dat je laat zien hoe medewerkers echt te werk gaan. Het draait allemaal om ''representatie, representatie, representatie'', zegt ze.  

Pas je aanpak van inclusie aan

Alle organisaties zouden standaard, als onderdeel van de onboarding, nieuwe medewerkers moeten leren hoe ze met neurodiversiteit en beperkingen kunnen omgaan'', zegt Bungard. ''Door beperkingen te begrijpen, leren we elkaar te begrijpen'', legt ze uit, waarbij ze benadrukt dat niet alle neurodivergente mensen zich identificeren als mensen met een beperking. 

Stel deze opleiding niet voor als een extra plicht, maar als een kans. ''Als mensen het zien als 'zo'n toegankelijkheidsopleiding die ze moeten volgen’, voelt het aan als een extra verplichting'', zegt Bungard. ''Als we dat perspectief nu eens veranderen in 'dit is inclusie, dit is gewoon een manier van werken waarbij iedereen zich prettig voelt', dan willen de meeste mensen daaraan meewerken”. 

Opvoeding breekt misvattingen stukje bij beetje af. ''Aanpassingen doen klinkt misschien een beetje eng'', zegt Komarow, oprichter van Planning Across the Spectrum. Deze organisatie past in samenwerking met werkgevers de extralegale voordelen voor medewerkers aan en implementeert welzijnsprogramma's voor medewerkers om neurodivers talent te kunnen aanwerven en behouden. Maar het hoeft echt niet eng te zijn. 

Een van zijn medewerkers heeft bijvoorbeeld ADHD. Ze werkt graag met geluid op de achtergrond en luistert dus naar een tv-programma op haar koptelefoon. ''Ze doet haar werk uitstekend, dus wat maakt het mij uit als ze op de achtergrond ergens naar luistert?'' zegt hij. ''Als ik ergens toestemming voor kan geven dat me niks of nauwelijks iets kost, waarom zou ik dat dan niet doen?''

Universeel design

Het is niet goed genoeg om op te zoek te gaan naar neurodiverse kandidaten en deze aan te nemen; je moet er ook voor zorgen dat je werkplek toegankelijk en uitnodigend is. Dat kun je bijvoorbeeld doen door middel van een universeel design waarmee je een werkplek maakt waarin iedereen zich goed voelt.

Sommige mensen die zichzelf identificeren als neurodivergent houden niet van landschapsbureaus vanwege de vele prikkels of omdat hun aandacht dan wordt afgeleid. Door bepaalde ruimten aan te wijzen als stille ruimtes, kunnen deze medewerkers - maar ook hun collega's - het beste functioneren.

''Vaak is het probleem te wijten aan stimulatie'', zegt Bungard. ''Als je mensen een plek geeft waar ze alleen kunnen zijn, waar de muren niet volgeplakt zijn en waar ze de lichten uit of juist aan kunnen doen als ze dat fijner vinden, kunnen mensen weer tot zichzelf komen''. Ze zegt ook dat het belangrijk is om die plek niet aan te duiden als een plek voor neurodivergente medewerkers of medewerkers met een beperking, maar als een plek voor iedereen die rust om zich heen wil. 

Je kunt een landschapsbureau aanpassen door 'verkeersluwe ruimten' te maken om ongewenste drukte tegen te gaan. Ook kun je 'samenwerkingshubs' maken waar mensen bijeenkomen (in plaats van op een willekeurige plek samen te komen). Ook kun je een landschapsbureau verdelen in verschillende ruimtes, bijvoorbeeld een ruimte om samen te zijn, een ruimte om samen te werken en een ruimte om je te concentreren.

Vergeet ook de belichting niet, want tl-lampen kunnen vervelend zijn voor mensen met bepaalde stoornissen. ''Ik ben nog nooit iemand tegengekomen die van tl-licht houdt'', zegt Komarow. ''De meeste volwassenen zeggen dat het pijn doet aan hun ogen en dat ze er hoofdpijn van krijgen''. Met andere woorden: iedereen kan profiteren van aanpassingen die voor bepaalde mensen zijn bedoeld.

Stimuleer concentratietijd voor iedereen

Bungard geeft ook aan dat mensen naast fysieke ruimtes soms ook rust nodig hebben in hun digitale ruimte, eventjes weg van alle meldingen die ze de hele dag ontvangen. Dat kan betekenen dat mensen tijd in hun agenda blokkeren en hun e-mail of andere meldingen uitzetten als ze zich echt moeten concentreren. 

''Behoeften op het gebied van toegankelijkheid zijn menselijke behoeften'', zegt Bungard. ''Organisaties kunnen er alleen maar van profiteren als ze mensen aanmoedigen zichzelf te zijn en hun hele persoonlijkheid in te zetten op het werk''.