Skills-based aanwerven: wat als werkgevers het goed aanpakken?

Belangrijkste inzichten

• Als je verder kijkt dan diploma's, boor je over het hoofd gezien talent aan en stimuleer je innovatie
• Een verandering in mindset is essentieel. Een skills-based benadering heeft alleen succes als rekruteringsmanagers de manier veranderen waarop ze talent definiëren, beoordelen en ondersteunen.
• Systemen zorgen ervoor dat verandering blijft. Skills-frameworks, stageprogramma’s en strategieën voor changemanagement helpen organisaties skills-based rekruteren op te schalen.

Stel je een toekomst voor waarin jobs mensen vinden en niet andersom. Werkzoekenden hebben een universeel skills-paspoort: een dynamisch portfolio dat hun vaardigheden belicht, wordt gecontroleerd en voortdurend evolueert. Rekruteringsmanagers vertrouwen niet langer op cv's, functietitels of diploma's. In plaats daarvan zien ze wat mensen daadwerkelijk kunnen.

Dan biedt skills-based aanwerven kansen die mensen in het verleden misschien niet kregen. Een timmerman met oog voor precisie werkt samen met lucht- en ruimtevaartingenieurs. Een muzikant gebruikt patroonherkenningsvaardigheden om AI-modellen te trainen. Een chef-kok met een intuïtief begrip van chemie helpt bij het ontwerpen van milieuvriendelijke voedselverpakkingen.

Dit zijn geen vergezochte scenario's, volgens Aidan McLaughlin, de Director of Strategic Thought Leadership van Indeed. In een wereld waarin vaardigheden voorop staan,ontstaan meer kansen, gaat innovatie sneller en floreren organisaties door talent aan te boren dat traditionele systemen over het hoofd zien. 

"Wanneer vaardigheden en niet diploma's achtergrond centraal staan bij aanwerven, heb jij de touwtjes in handen voor hoe jouw organisatie zich in de toekomst ontwikkelt", zei McLaughlin onlangs op Indeed FutureWorks 2025 in New Orleans. Hij besprak over zowel de kansen als de praktijk van skills-based aanwerven  en verwelkomde daarna panelleden Justin Hutchinson (ThreeSixtyEight), Ebony D. Thomas (Grads of Life) en Beca Driscoll (Accenture) om praktijkvoorbeelden te delen van de verschuiving die al aan de gang is.

Het menselijke aspect bij skills-based aanwerven

Hutchinson heeft persoonlijk ervaren wat skills-based werven teweeg kan brengen. Hij droomde ooit van een carrière in American football. Maar nadat er bij zijn vader kanker werd vastgesteld, liet hij college football (en zijn droom om de NFL te bereiken) achter zich om voor zijn familie te zorgen. Hij nam een baan bij Smoothie King en klom snel op tot manager van drie vestigingen.

Klaar om je team te versterken en innovatie te stimuleren? Bekijk de tips en inzichten van experts over skills-based aanwerven!

"Van iedereen die binnenkwam onthield ik de naam, de bestellingen, de auto's, de namen van hun kinderen — en tegen de tijd dat ze mijn winkel binnenliepen, was hun smoothie klaar", herinnerde Hutchinson zich. Die klantgerichte benadering, trok de aandacht van een vaste klant — de CEO van creatief bureau ThreeSixtyEight, die hem een stage aanbood. Hutchinson vertelt dat hij binnen een jaar de bedrijfsontwikkeling leidde, waarna het bedrijf van $800.000 aan inkomsten naar iets minder dan $6 miljoen ging. Tegenwoordig is hij de Vice President of Growth van het bedrijf.

"Ik ben er trots op dat ik meer dan 70 miljoen werknemers vertegenwoordig die geschoold zijn via alternatieve routes, ook wel STAR's genoemd", vertelde Hutchinson. "Er zijn overal STAR's."

Zijn verhaal onderstreept de kracht van verder kijken dan diploma's en het concurrentievoordeel dat werkgevers behalen als ze dat doen.

Om rekrutering te veranderen, moet je de mindset veranderen

Thomas, Managing Partner bij Grads of Life, was betrokken bij het leiden van de skills-based werkgeverscohort van Indeed, een groep van ongeveer 20 bedrijven die onderzoeken hoe ze deze praktijken kunnen implementeren. 

Een van de grootste "aha"-momenten kwam volgens haar toen werkgevers deze stelling kregen voorgelegd: "Talent is overal, kansen niet." Aan het begin van het programma was slechts ongeveer de helft van de deelnemers het eens met de stelling. Tegen het einde was iedereen het eens. "Dat heeft ons alleen maar laten zien dat er echt een verandering in mindset nodig is om skills-based aanwerven succesvol te laten zijn," aldus Thomas.

Ze benadrukte ook dat een skills-based benadering van aanwerven niet eendimensionaal is, maar holistisch.

Naast het schrappen van de vereiste van een vierjarig diploma, zei ze, "gaat het er ook om te kijken naar de vacaturetekst en te bepalen welke vaardigheden echt nodig zijn om het werk goed uit te voeren. Dan is er het sollicitatieproces: zorg dat dit gestandaardiseerd is en dat iedereen dezelfde vragen krijgt en aan de hand van dezelfde rubriek wordt beoordeeld. Maar ook daarna gaat het over de onboarding van het individu. Zorg dat ze het gevoel hebben dat ze bij de organisatie horen en dat ze kansen hebben om te groeien."

Haar conclusie: succes begint met het veranderen van je mindset, niet alleen met beleid.

Zorg dat skills-based aanwerven blijvend is

Bij Accenture is die mentaliteitsverandering al meer dan tien jaar aan de gang.

"Als wereldwijd adviesbureau staan mensen centraal", zegt Driscoll, Apprenticeship Director, Future Talent Lead, bij Accenture. De ideeën, innovatie en expertise die onze mensen naar onze klanten brengen, dat is waar het bij ons om draait. En we beseffen dat dit zich vertaalt in vaardigheden."

Accenture realiseerde zich dat er veel manieren zijn om vaardigheden op te bouwen en ging op zoek naar manieren om de vaardigheden van mensen te koppelen aan het werk dat gedaan moet worden — niet alleen vandaag, maar ook in de toekomst van werk. Daarom bouwde het bedrijf een taxonomie van 8.000 vaardigheden om een gemeenschappelijke taal te creëren voor verschillende functies en regio's. 

"Het is van toepassing op elke persoon in ons bedrijf over de hele wereld — het maakt niet uit wat jouw carrièreniveau is of hoe je in het bedrijf bent gekomen. En voor ons is dat een bron van waarheid geworden," legt Driscoll uit, die het bedrijf helpt mensen te koppelen aan projecten, aangrenzende vaardigheden vast te stellen en potentiële carrièrepaden in kaart te brengen.

Accenture lanceerde in 2016 ook een professioneel stageprogramma, dat was ontworpen voor kandidaten zonder vierjarig diploma. Sindsdien hebben meer dan 2500 leerlingen deelgenomen, met hoge voltooiings- en retentiepercentages op gebieden als softwareontwikkeling, data en AI.

We zijn echt gaan beseffen dat iemands opleiding niet de enige indicator van succes is," zei Driscoll.

Een skills-based toekomst: van visie naar realiteit

Deelnemers gaven praktische tips voor organisaties die serieus aan de slag willen met skills-based aanwerven:

• Maak een business case. Thomas herinnerde leiders eraan dat "skills first" niet alleen een hr-strategie is. Je time-to-hire is korter, je retentiepercentages verhogen en je gaat de diversiteit vergroten," vertelde ze. "Dat is een bedrijfsstrategie."
• Begin klein en bouw dan momentum op. Driscoll adviseerde om een incrementele aanpak te volgen. "We zijn begonnen met een cohort van vijf," zei ze, "elke keer dat we het programma of een nieuw initiatief bij een nieuw deel van ons bedrijf introduceren, beginnen we nog steeds klein. Zodat we daarop kunnen voortbouwen en flexibeler kunnen blijven."
• Beheer de verandering met intentie. "Behandel je skills-based traject als een changemanagementtraject", aldus Thomas. Het is een enorme verandering voor organisaties en, meer specifiek, het is een cultuurverandering. Stel een doelbewust plan op, communiceer vaak en houd het management verantwoordelijk.
• Vergeet het menselijke aspect niet. "Onderschat de kracht van menselijke verbinding niet," zei Driscoll. We hebben allemaal het verhaal van Hutchinson gehoord. Wie wil er nu geen Hutchinson in je bedrijf of in je team, toch? Maak ruimte voor mensen om hun verhalen te delen."
• Van toegankelijkheid naar betrokkenheid. "Het is niet genoeg om een STAR- of een niet-gediplomeerde kandidaat alleen een kans te geven. Je moet echt in hen investeren, ze erbij betrekken en ze dan vrijheid geven om hun rol te vervullen," zei Hutchinson. "Ze gaan hoe dan ook schitteren, dat beloof ik."

Zoals McLaughlin het publiek eraan herinnerde, kan het vasthouden aan zogenaamde "best practices" en hoe dingen altijd zijn gedaan, vooruitgang tegenhouden. "De grootste vijand van innovatie is zekerheid", zei hij. Organisaties die bereid zijn om opnieuw na te denken over rekruteren, systemen op te zetten die zijn gebaseerd op vaardigheden en te investeren in mensen op basis van meer dan alleen diploma's, worden duidelijk beloond: sterkere pipelines, inclusievere werkplekken en personeel dat klaar is voor de toekomst.