Maak van de training in onbewuste vooroordelen meer dan een item om af te vinken

Training over onbewuste vooroordelen is cruciaal om inzicht te krijgen in de eigen impliciete vooroordelen, in de manier waarop die de werkplek beïnvloeden, en om te werken aan diversere en inclusievere organisaties. Trainingen over onbewuste vooroordelen brengen doorgaans geen gedragsveranderingen teweeg en kunnen zelfs tot meer discriminatie op de werkplek leiden. Leidinggevenden denken bijvoorbeeld dat vrouwen en minderheden voordeel halen uit omgekeerde discriminatie en hun positie dus niet verdiend hebben¹.

Dus wat maakt het verschil tussen een training die wordt georganiseerd om een vakje af te vinken en een training die betekenisvolle verandering teweegbrengt? Taytiana Welch-McClure, education manager DEIB+ bij Indeed, vertelt hoe je ervoor zorgt dat een training over onbewuste vooroordelen tastbare, blijvende resultaten oplevert. 

1. Herken het probleem

De eerste stap in het tegengaan van onbewuste vooroordelen is weten waarom ze bestaan en hoe ze overal in doordringen. 

De definitie van ‘onbewuste vooroordelen’ is: stereotypen of veronderstellingen die we onbewust maken.

Het komt erop neer dat onze hersenen snelkoppelingen maken op basis van specifieke informatie over onze eigen ervaringen, waardoor we snel oordelen over anderen. Daar komt een vooroordeel uit voort in de vorm van oneerlijke veronderstellingen, een voorkeursbehandeling, microagressie of uitsluitingsgedrag dat zelfs kan leiden tot intimidatie of discriminatie op de werkplek. 

"Als je niet bekend bent met de manier waarop vooroordelen hinderlijk zijn op de werkplek, kun je kijken naar voorbeelden van hoe het opduikt op plaatsen waar je het nooit zou beseffen", zegt Welch-McClure. "Het legt een basis voor mensen die in het verleden misschien geen onbewuste vooroordelen konden herkennen."

Een licht werpen op vooroordelen heeft een breed effect. Als mensen bijvoorbeeld onbewuste vooroordelen in het rekruteringsproces herkennen en melden, helpt dat om deze op systemisch niveau te bestrijden.

2. Moedig diepe reflectie aan

Simpelweg erkennen dat onbewuste vooroordelen bestaan, leidt nog niet tot gedragsverandering. De volgende stap is reflecteren over de manier waarop dit onze aannames, interacties en beslissingen op de werkplek beïnvloedt. 

Chela White-Ramsey, Ph.D., senior executive advisor van het Talent Intelligence-team van Indeed, zegt bijvoorbeeld dat een veelvoorkomende vorm van onbewuste vooroordelen, de zogenaamde affiniteitsvooroordelen²  of het 'like me-syndroom', zich voordoet tijdens sollicitatiegesprekken door onschuldige vragen als "Waar ben je opgegroeid?" of "Wat is je favoriete boek?" Hoewel deze vragen niet helpen om te bepalen of kandidaten beschikken over de capaciteiten om te slagen, zegt ze, helpen ze je om 'veel mensen aan te nemen die net als jij zijn'.

Volgens Welch-McClure gaan de meeste trainingen over onbewuste vooroordelen hier echter niet ver genoeg in. Zij pleit voor een veel diepere reflectie over identiteit.

"Als onze vooroordelen naar voren komen, reageren we op onze identiteit en op ons beeld van de identiteit van anderen", zegt ze. Als we de componenten begrijpen van wie we zijn, onze privileges en hoe identiteit onze vooroordelen beïnvloedt, betrappen we onszelf sneller op veronderstellingen of oordelen en kunnen we ze een halt toeroepen. 

3. Bied bruikbare hulpmiddelen aan

Zodra de deelnemers onbewuste vooroordelen en de rol van identiteit begrijpen, hebben ze hulpmiddelen nodig om actie te ondernemen en die vooroordelen te bestrijden. Welch-McClure stelt dit eenvoudige kader voor om ons ongemak in reële situaties aan te pakken:

1. Reflecteren: Hoe ziet je sociale kring eruit? Wie is je het meest vertrouwd? Werk je met mensen waarbij je je ongemakkelijk voelt of die niet 'zoals jij' zijn?

2. Herkennen: Wat zit er achter deze gevoelens van ongemak? Ligt het echt aan de anderen of is het misschien het gebrek aan vertrouwdheid met de mensen buiten je sociale kring? 

3. Uitdagen: Als je je op een bepaald moment ongemakkelijk voelt, reageer dan niet meteen. Daag het gevoel uit door jezelf de tijd te geven om na te denken over de oorzaak en mogelijke vooroordelen.

"Als je herkent wat vertrouwd voor je is en dan van jezelf eist dat je even wacht en niet onmiddellijk reageert, begin je actie te ondernemen", zegt Welch-McClure. "Het is zo simpel als zeggen: 'Ik verplicht mezelf om diep adem te halen voordat ik ergens op reageer. Als ik iets niet leuk vind, ga ik me afvragen waarom." 

De volgende keer dat je het gevoel hebt dat het niet 'klikt' met een collega of dat je je niet op je gemak voelt, sta dan eerst even stil bij de situatie. Is er een goede reden voor dit gevoel of is er een onbewust vooroordeel in het spel?

4. Leg de link

Maak niet één afzonderlijke training over onbewuste vooroordelen, maar integreer het concept in de andere trainingen voor DEIB+, zodat mensen begrijpen hoe deze kwesties met elkaar samenhangen. Een training over psychologische veiligheid kan bijvoorbeeld aantonen hoe onbewuste vooroordelen ertoe leiden dat iemand zich ongemakkelijk en onveilig voelt op het werk, in plaats van op te komen voor zichzelf en authentiek zichzelf te zijn. 

"Op deze manier", zegt Welch-McClure, "kunnen mensen, ongeacht wat ze doen om te leren over diversiteit, inclusie en saamhorigheid, alles teruglinken aan het kernconcept van onbewuste vooroordelen, omdat het letterlijk in alles doordringt." 

5. Meet de resultaten

Het is onmogelijk om te bepalen of er daadwerkelijk minder onbewuste vooroordelen voorkomen op de werkplek zonder de resultaten te controleren. Welch-McClure beveelt twee belangrijke methoden aan:

1. Retentie- en uitvalgegevens: Blijven mensen uit ondervertegenwoordigde groepen lang bij het bedrijf of vertrekken ze al snel? Dit vervangende meetpunt helpt het gevoel van psychologische veiligheid onder de medewerkers te meten en hoe goed de organisatie inclusiviteit en saamhorigheid ondersteunt.

2. Het bevragen van medewerkers: Houd voortdurend anonieme bevragingen onder medewerkers met specifieke vragen over kwesties rond DEIB+ . Hebben vrouwen en mensen van kleur onder de medewerkers het gevoel dat ze eerlijk worden behandeld, dat ze welkom zijn en dat ze worden gesteund? Hebben ze het gevoel dat ze voldoende mogelijkheden voor mentorschap hebben? Zijn er misschien andere hulpmiddelen waardoor ze kunnen gedijen?

Hoewel een ongrijpbaar concept als onbewuste vooroordelen moeilijk vast te stellen is, kun je met gerichte vragen dichter bij een echt meetpunt komen om de resultaten van de training te meten.

6. Geef het goede voorbeeld

Voor een doeltreffende training over onbewuste vooroordelen is steun van bovenaf nodig. Bedrijfsleiders kunnen de toon zetten door openlijk hun eigen denken ter discussie te stellen, te zoeken naar tekenen van dubbele standaarden en beslissingen inzake recruitment en promotie kritisch te bekijken.

"De aanwezigheid van een management dat bereid is training over onbewuste vooroordelen te financieren, over het belang ervan te praten en te laten zien hoe ze aan zichzelf werken, maakt het verschil tussen het moeten uitleggen waarom we de training doen, en het in staat zijn om content te leveren, die training te geven en zinvolle gesprekken te faciliteren", zegt Welch-McClure en merkt op dat de kernwaarde van inclusie 'mensen laat inzien dat deze inherent deel uitmaakt van het bedrijf en verankerd is in alles wat we doen'.

7. Breng duurzame, systemische verandering tot stand

"Streven naar verandering op systemisch niveau is essentieel om een blijvend verschil te maken. Het recruitmentproces vrijwaren van vooroordelen is een goed begin en gaat hand in hand met training over onbewuste vooroordelen", aldus Welch-McClure. "Een procesgericht recruitment houdt het instinct om mentale snelkoppelingen te maken in toom, terwijl het leren over onbewuste vooroordelen mensen helpt het 'waarom' achter deze aanpak te begrijpen." 

Begin met het ontwerpen van een gestructureerd sollicitatieproces dat geen ruimte laat voor vooroordelen; bijvoorbeeld met sollicitatievragen die betrekking hebben op de vaardigheden waarvoor je nieuwe medewerkers zoekt en niet op persoonlijke eigenschappen. Leer daarnaast alle hiring managers en interviewers strategieën aan om eerlijke en rechtvaardige sollicitatiegesprekken te voeren en moedig hen aan om vooroordelen in het recruitmentproces actief tegen te gaan.

"Hoe werken we samen zodat de recruitmentprocessen rechtvaardig zijn en zo min mogelijk onbewuste vooroordelen bevatten?" vraagt Welch-McClure. "Als mens zullen we altijd vooroordelen hebben, omdat onze hersenen zo in elkaar zitten. Daarom net stellen we ter discussie waarom we ons ongemakkelijk voelen."

¹ Dobbin, F. Best Practices or Best Guesses? Assessing the Efficacy of Corporate Affirmative Action and Diversity Policies, pagina 7: Heilman, Block, and Stathatos 1997; Taylor 1995.

² https://humaninsight.be/nl/nieuws/behind-the-scenes/objectieve-evaluatiegesprekken