Binnen het bedrijfsleven is er steeds meer aandacht voor het bevorderen van culturele diversiteit en inclusie. Bewustwording als gevolg van maatschappelijke en politieke aandacht is daar een belangrijke reden voor, maar daarnaast blijkt ook dat bedrijven die zich hiermee bezighouden gemiddeld beter presteren dan bedrijven die dat niet doen. In dit artikel lees je over de samenhang en verschillen tussen culturele diversiteit en inclusiviteit. Daarnaast komen de voordelen van een diverse en inclusieve werkplek aan bod en vind je effectieve strategieën om dit te bevorderen.

Het verschil tussen inclusie en culturele diversiteit

Er is al langere tijd aandacht voor het diverser maken van de werkvloer. Bedrijven die zich hiervoor inzetten, richten zich veelal op het diversifiëren van genderrollen, maar het bevorderen van culturele diversiteit lijkt een stuk trager te gaan. Om hier verandering in te brengen, is het allereerst belangrijk om in beeld te brengen wat diversiteit en inclusiviteit precies inhouden. Veel mensen halen de betekenis van deze begrippen namelijk door elkaar.

Hoewel diversiteit en inclusiviteit hand in hand gaan, betekenen de begrippen niet helemaal hetzelfde. Diversiteit gaat over aantallen en percentages, terwijl inclusiviteit draait om waarden en gedragingen. Een bedrijf met een divers personeelsbestand heeft mensen in dienst van verschillende culturele achtergronden, seksen en leeftijden, maar bijvoorbeeld ook met mensen met een arbeidsbeperking of met een afstand tot de arbeidsmarkt. Wanneer een bedrijf inclusiviteit bevordert, betekent dit dat iedere medewerker ook daadwerkelijk gelijke kansen krijgt en op dezelfde manier behandeld wordt.

Een bedrijf dat een divers personeelsbestand heeft, maar geen aandacht besteedt aan inclusie, zal medewerkers nooit volledig tot hun recht laten komen. Het is daarom belangrijk dat je niet alleen rekruteringsstrategieën implementeert die gericht zijn op culturele diversiteit, maar ook maatregelen treft om de inclusie op de werkvloer te bevorderen. Diversiteit en inclusiviteit zijn dus niet hetzelfde, maar twee onafhankelijke factoren die elkaar kunnen versterken.

De voordelen van inclusiviteit op de werkvloer

Hoe meer verschillende mensen je bijeen brengt, hoe meer kennis, inzichten, perspectieven en ideeën je krijgt. Op de werkplek resulteert dit in een hoge mate van creativiteit en probleemoplossend vermogen. Dat blijkt uit diverse onderzoeken. Bovendien zijn bedrijven met een divers personeelsbestand beter in staat om een breed klantenbestand te bedienen.

Creativiteit, probleemoplossend vermogen en een hogere klanttevredenheid resulteren uiteindelijk in meer omzet. Onderzoek van McKinsey laat zien dat etnisch en cultureel diverse bedrijven het tot 36% beter doen dan organisaties waarin daar weinig aandacht voor is. Daarnaast kwam uit dit onderzoek dat wanneer 30% van het senior management uit vrouwen bestaat, de omzet met maar liefst 48% stijgt.

Strategieën om culturele diversiteit en inclusie te bevorderen

Volgens een onderzoek van CNBC wil bijna 80% van de werknemers voor een bedrijf werken dat gelijkheid, diversiteit en inclusie bevordert. Aan de andere kant meldt een kwart van de medewerkers dat ze zich niet gewaardeerd voelen op hun werkplek, wat volgens onderzoek van International Labour Organization grotendeels te maken heeft met een gebrek aan culturele diversiteit en inclusie. Hieronder lees je enkele strategieën om dat te veranderen:

Word je bewust van de vooroordelen

Vraag een gemiddelde organisatie of er gediscrimineerd wordt tijdens het wervings- en selectieproces, en het antwoord zal 'nee' zijn. Mensen geloven graag dat ze zelf bewuste keuzes maken. Maar of we het willen of niet, als mensen zijn we geprogrammeerd om anderen te categoriseren op basis van onder andere hun huidskleur, afkomst, leeftijd en sekse. Dat geven we zelf niet graag toe, maar blijkt uit meerdere onderzoeken. Vooroordelen liggen namelijk verscholen in ons onderbewuste, en dit deel van ons beïnvloedt 95% van al onze beslissingen, zo blijkt uit onderzoek. Het is belangrijk dat je je bewust bent van zulke cijfers en er ook voor zorgt dat je leidinggevenden dat zijn. De eerste stap naar verandering is bewustwording.

Zorg voor een zo eerlijk mogelijke selectieprocedure

Als je je bewust bent van je vooroordelen, kun je daarop anticiperen wanneer je je selectieprocedure vormgeeft. Maak deze bijvoorbeeld anoniem, zodat je werkzoekenden niet (onbewust) voortrekt. De Universiteit van Amsterdam (UvA) en de Universiteit Utrecht toonden met een studie aan dat mensen met een Nederlandse naam tot 40% meer kans maken op een positieve reactie op hun sollicitatie dan mensen met een niet-westerse naam, ook als ze over precies dezelfde competenties beschikken. Om dit te voorkomen, kiezen steeds meer bedrijven ervoor om sollicitanten met een anoniem invulformulier te laten solliciteren. Als je gebruikmaakt van een recruitmentbureau, kies dan voor een bureau dat gespecialiseerd is in (culturele) diversiteit.

Een andere manier om de selectieprocedure eerlijker te maken, is door een streefcijfer vast te stellen. Hoewel tegenhangers van dit principe vinden dat je daarmee positief discrimineert, is het een goede methode om jezelf actief aan te zetten tot het bevorderen van diversiteit. Als je dan twee even sterke sollicitatiebrieven krijgt van mensen met verschillende achtergronden, zul je net wat sneller geneigd zijn om de sollicitant met de niet-westerse achtergrond een kans te geven. Je trekt mensen hiermee niet voor, maar trekt een achterstand recht. Dit stappenplan om divers talent aan te trekken kan je hierbij verder helpen.

Benader je doelgroep op de juiste manier

Als meer culturele diversiteit een van je doelstellingen is, zorg er dan voor dat je je zoektocht naar nieuwe medewerkers hierop afstemt. Dit doe je door talent te benaderen op de juiste plek en op de juiste toon. Niet iedere doelgroep zoekt tenslotte op dezelfde manier naar een nieuwe job. Jongeren maken bijvoorbeeld eerder gebruik van sociale media en reageren op vlot taalgebruik. Oudere mensen maken daarentegen eerder gebruik van hun eigen netwerk of zoeken via platforms.

Houd rekening met specifieke behoeften

Kleine aanpassingen op de werkplek kunnen een groot verschil maken voor je medewerkers. Ga bij jezelf na of de werkvloer toegankelijk is voor mensen met een arbeidsbeperking, overweeg om halal vlees aan de lunchopties toe te voegen en vier niet alleen Kerstmis, maar bijvoorbeeld ook de Ramadan. Je kunt er ook voor kiezen om mensen inspraak te geven over hun feestdagenverlof. In plaats van dat je iedereen standaard vrij geeft op vaste feestdagen, geef je mensen dan een aantal verlofdagen per jaar die ze zelf mogen inzetten op feestdagen die voor hen belangrijk zijn.

Een van de belangrijkste voorwaarden voor inclusiviteit is uiteindelijk dat er een gezonde bedrijfscultuur heerst in je organisatie. Iedereen moet zich veilig en gewaardeerd voelen. Versterk de verbondenheid tussen je medewerkers door teambuildingactiviteiten in te plannen en blijf met elkaar in gesprek gaan. Culturele verschillen hoeven niet te worden genegeerd om inclusiviteit te bevorderen, maar mogen juist aandacht krijgen.