Heel wat sectoren in België zijn de afgelopen jaren sterk geïnternationaliseerd. Hierdoor werken steeds vaker mensen samen die niet dezelfde culturele achtergrond hebben, maar wel dezelfde bedrijfscultuur delen. En omdat medewerkers vanuit verschillende werkplekken en in diverse rollen samenwerken, is een inclusieve bedrijfscultuur onmisbaar om de onderlinge samenwerking te versterken. En met de volgende 15 actiepunten heb je een concreet stappenplan in handen om je organisatie doelgericht inclusiever te maken.
#1 Vaardigheden van kandidaten testen in plaats van afgaan op opgedane ervaring
Vaak zijn kandidaten geschikt voor openstaande functies, maar kunnen ze nog geen ervaring aantonen. In dergelijke situaties is het mogelijk om hen te vragen om een assessment uit te voeren, waaruit je recruiters kunnen bepalen of kandidaten een juiste match vormen. Het is best mogelijk dat kandidaten dan bijvoorbeeld uitblinken in een assessment omdat ze de gevraagde competenties in een voorgaande job hebben ontwikkeld. Een assessment maakt het dan makkelijk om inclusief te rekruteren en kandidaten objectief te beoordelen.
#2 Lijst met harde criteria opstellen
Hoe komt het dat sommige kandidaten een meer positieve indruk nalaten dan andere, terwijl ze wel aan dezelfde formele criteria voldoen? Vaak komt dit doordat je mensen sneller als positief beoordeelt als ze op jou lijken of als ze je doen denken aan andere personen waar je een positieve band mee hebt ontwikkeld.
Denk je bijvoorbeeld dat een vrouw beter geschikt is voor een specifieke openstaande functie? Of dat een kandidaat met een masterdiploma bekwamer is voor de functie? Je eigen ervaringen en opleidingsgraad kunnen je mening hierover beïnvloeden, zelfs al wil je dat niet.
Om alle kandidaten objectief te selecteren, stel je daarom best vooraf een lijst op van harde criteria. Hierdoor laat je je niet afleiden door je eigen voorkeuren die zich tijdens het rekruteringsproces ontwikkelen. Deze lijst baseer je op basis van het talentprofiel waar je naar op zoek bent.
#3 Beperk je tot noodzakelijke criteria
Lange lijsten met harde criteria kunnen gekwalificeerde kandidaten mogelijk afschrikken. Schrap daarom de criteria die niet per se noodzakelijk zijn voor de functie.
Om te bepalen welke harde criteria je selecteert, heb je inzicht nodig in welke talentprofielen je organisatie nodig heeft. Op basis van je talentstrategie kom je tot de vaststelling dat factoren als geslacht of diploma daarin weinig relevant zijn. Waar je naar op zoek bent, zijn specifieke eigenschappen die rechtstreeks bijdragen aan je bedrijfsdoelstellingen, op basis van de toegevoegde waarde die je jouw nieuwe werknemer kunt bieden. En dan is het belangrijk om te begrijpen hoe je medewerkers kunt helpen om hun talenten te blijven ontwikkelen binnen je organisatie. Merk je bijvoorbeeld dat iemand aanleg heeft om uit te groeien binnen een specifieke functie? Dan is het vaak belangrijker dat iemand heel veel zin heeft om kennis op te doen en beter te presteren op lange termijn. Interne opleidingen spelen hierbij een sleutelrol om de toekomstige concurrentiële positie van je organisatie te versterken.
#4 Inclusieve vacatureteksten schrijven
Vacatureteksten zijn een rekruteringsstrategie op zich, want ze zorgen vaak voor de eerste indruk die een kandidaat van je bedrijf krijgt. Als je inclusieve woorden gebruikt in je vacatureteksten, spreek je een bredere groep kandidaten aan en vergroot je jouw talentpool. Diversiteit binnen je team is dus geen doel op zich, maar een middel om meer potentieel geschikt talent te bereiken door inclusief te rekruteren.
Technologiebedrijf Buffer uit Massachusetts zag bijvoorbeeld het belang in van deze tactiek en de toepassing ervan heeft vruchten afgeworpen. Toen het bedrijf in 2010 net bestond, had Buffer namelijk meer softwareontwikkelaars nodig. Tijdens het rekruteringsproces ontdekte de organisatie dat minder dan 2% van de kandidaten voor deze functie uit vrouwen bestond. En dat had voornamelijk te maken met Buffers vacatureteksten. Het bedrijf gebruikte bijvoorbeeld de term ‘hacker’, een woord dat vrouwen en etnische minderheden mogelijk afschrikt, zeker in vacatureteksten voor softwareontwikkelaars. Buffer koos aanvankelijk voor de term omdat hackers bekendstaan als mensen die efficiënt werken. De term schrok mensen af en gaf ook een onjuiste indruk van de dagelijkse werkzaamheden van de softwareontwikkelaars. Daarom dacht Buffer na over alternatieve titels en koos het bedrijf uiteindelijk voor de inclusieve term ‘ontwikkelaar’. Sinds deze aanpassing werd doorgevoerd, steeg het aantal vrouwelijke sollicitanten voor de functie met 11%.
#5 Transparant communiceren over verloning
Wat betekent het om voor een werkgever aan de slag te gaan? Om dit te begrijpen, willen kandidaten weten welke verloning ze krijgen. Op dat punt is het vaak moeilijk voor werkzoekenden om looninformatie te vinden in vacatures. Mogen ze bijvoorbeeld hun eigen verlofdagen plannen? Is er sprake van onbetaald verlof? En wat met overuren? Verloning gaat over verwachtingen en als werkgever versterk je de candidate experience door de juiste verwachtingen te creëren.
#6 Hanteer inclusieve arbeidsvoorwaarden
Inclusieve arbeidsvoorwaarden zijn voorwaarden die afgestemd zijn op de individuele noden van medewerkers. Dit kan bijvoorbeeld een trainingsprogramma omvatten over gezonde voeding en beweging dat medewerkers kunnen afstemmen op hun eigen gezondheid en welzijn op het werk. Of je kunt medewerkers ook motiveren om aan hun gezondheid te werken met een vitaliteitsbudget.
Met inclusieve arbeidsvoorwaarden betrek je iedereen rond gemeenschappelijke aandachtspunten binnen je bedrijf vanuit individuele behoeften. Met deze arbeidsvoorwaarden kom je ook tegemoet aan persoonlijke levensgebeurtenissen van je medewerkers. Denkt je nieuwe werknemer bijvoorbeeld aan kinderen? Dan zijn ouderschapsverlof of kinderopvang belangrijke voordelen om je werknemers perspectief op lange termijn te bieden.
#7 Motivatiebrieven en cv’s anoniem beoordelen
Naast gestructureerde interviews kan je er ook voor kiezen om cv’s en motivatiebrieven blind te beoordelen. Bij dit soort anonieme beoordelingen zie je geen persoonsgegevens van kandidaten, zoals hun naam, tijdens het selectieproces, waardoor vooroordelen minder of geen invloed uitoefenen. Een training over onbewuste vooroordelen kan het bewustzijn rond DEIB+ vergroten, zodat hiring managers ook in zoveel mogelijke andere situaties objectief leren beoordelen.
#8 Gestructureerde interviews afnemen
Met een gestructureerde, vaste lijst aan open vragen kan je de kwaliteit van sollicitatiegesprekken verbeteren en meten. Door deze vragen vooraf aan je kandidaten te bezorgen, kunnen ze hun antwoorden grondig voorbereiden en hier eventueel nog vragen over stellen tijdens het interview. Dat kan bijvoorbeeld door kandidaten te beoordelen op basis van standaardevaluatiecriteria, zoals met een beoordelingsschaal. Met inclusieve rekruteringsmethoden gaan TA managers methodisch te werk en houden ze makkelijker focus op de toegevoegde waarde waar je organisatie naar op zoek is.
#9 Solliciteren makkelijk en toegankelijk maken
Makkelijk online solliciteren? Het rekruteringsproces snel doorlopen? Ja, dat is wat kandidaten willen, omdat ze graag willen weten of ze weerhouden zijn voor een specifieke functie. Voor kandidaten is het zoeken naar een job daarom vaak stresserend en met een positieve candidate experience geef je als bedrijf dan meteen een eerste, sterke indruk. Door hr te digitaliseren, maak je online rekruteren toegankelijk voor alle kandidaten.
#10 Gebruik inclusieve sollicitatiepanels
Eén manier om de diverse achtergrond en ervaring van zowel kandidaten als medewerkers te benadrukken, is door een inclusief sollicitatiepanel samen te stellen. Meestal maken kandidaten tijdens een sollicitatiegesprek namelijk kennis met maar één of twee mensen van je bedrijf. Als je ze laat solliciteren voor een panel van medewerkers met verschillende leeftijden, geslachten, opleidingsniveaus en professionele achtergronden, is de kans echter groter dat sollicitanten zich met iemand kunnen identificeren. Hierdoor is de kans groter dat ze zich meer op hun gemak voelen tijdens het sollicitatieproces.
#11 Flexibel beleid voeren
Voor vele werkzoekenden is het niet vanzelfsprekend om dagelijks naar kantoor te komen. Het is mogelijk dat ze te veraf wonen, dat er een slechte trein- of busverbinding is; of dat ze productiever werken als ze niet op kantoor zijn, omdat ze zich binnen een rustige omgeving beter kunnen concentreren. Ook alleenstaande ouders zijn sterk gebaat bij een flexibel thuiswerkbeleid, zo bleek uit ons onderzoek naar welzijn op het werk in België, om hun planning beter af te stemmen op schooluren.
#12 Hybride werkomgeving creëren
Voor iedere werknemer geldt dat er onverwachts een probleem kan opduiken waardoor het nodig is om zich aan te passen. En hierdoor presteren medewerkers beter in een hybride werkomgeving. Hierdoor help je hen namelijk om zich beter aan te passen aan onverwachte omstandigheden.
#13 Samenwerken met externe organisaties om nieuwe kandidaten te vinden
HubSpot is een voorbeeld van een bedrijf dat resultaten heeft geboekt door verder te kijken dan de eigen hr-afdeling. Om een meer diverse groep kandidaten te vinden, werkte HubSpot bijvoorbeeld samen met verschillende organisaties die zich inzetten voor meer kansen op het gebied van exacte vakken (exacte wetenschappen en techniek) voor studenten uit een maatschappelijk kwetsbare achtergrond. Dankzij deze samenwerking wist HubSpot kandidaten te vinden, en uiteindelijk nieuwe medewerkers aan te werven, met meer diverse achtergronden en zo het personeelsbestand te diversifiëren.
#14 Training over onbewuste vooroordelen volgen
Zelfs al je bereid bent om een inclusieve mindset te ontwikkelen, vraagt het continu om aandacht. Als er namelijk te weinig tijd is om een keuze rationeel te overwegen, maken we vaak gebruik van stereotiepe denkpatronen. Door een training te volgen over onbewuste vooroordelen, is het mogelijk om je eigen blinde vlekken te ontdekken en je DEIB+ bewustzijn te blijven ontwikkelen.
#15 Bedrijfsprogramma met steungroepen opzetten
Diversiteit is een kernwaarde in organisaties die ernaar streven om iedereen gewaardeerd te laten voelen. Dit kan door bijvoorbeeld steungroepen voor medewerkers op te zetten op basis van gemeenschappelijke ervaringen of interesses. Bij Indeed ondersteunen we bijvoorbeeld verschillende initiatieven vanuit een breed gedragen DEIB+ strategie. Je kunt jouw steungroep voor medewerkers in een e-mail promoten of alle werknemers via een e-mail uitnodigen; of je kunt dit via je interne bedrijfswebsite vermelden of tijdens een netwerkevenement bespreken. Door over steungroepactiviteiten te communiceren, trek je mogelijk nieuwe medewerkers aan met vergelijkbare interesses en inspireer je jouw medewerkers om zelf DEIB+ initiatieven op te starten en impact te creëren.
Disclaimer
Wij wijzen erop dat de inhoud van het bovenstaande artikel (inclusief eventuele juridische bijdragen) uitsluitend bedoeld is voor niet-bindende informatieve doeleinden en niet dient als juridisch advies in strikte zin. Wees je daarom bewust van het feit dat de inhoud van dit artikel niet kan of mag dienen als vervanging van individueel en bindend juridisch advies dat betrekking heeft op jouw specifieke situatie.
