DEIB+ als strategie om meer gelijke kansen te creëren op de werkvloer 

Talent evolueert voortdurend binnen je organisatie. Werknemers gaan aan de slag en nemen vaker verschillende rollen op tijdens hun loopbaan. Als werkgever wil je dat je teams daarom durven openstaan voor verandering en nieuwe leerpaden. Het is echter niet voor iedereen even makkelijk om gelijkwaardige kansen te krijgen op het werk. En dit kan je met een DEIB+ strategie concreet aanpakken, ontdek hoe.

Wat betekent DEIB+ voor je bedrijf?     

DEIB+ staat voor Diversity, Equity, Inclusion and Belonging en is vooral een toegevoegde waarde op het vlak van talentstrategie. Met DEIB+ ben je namelijk in staat om je eigen kijk op het potentieel aan talent binnen je eigen organisatie te verruimen. 

Met aandacht voor inclusie en diversiteit groeit je eigen bewustzijn over wat je medewerkers nodig hebben om dagelijks het beste van zichzelf te geven op het werk. Steeds meer Belgische werkgevers tonen ook bereidheid om een DEIB+ strategie in te voeren. 70% van de Belgische bedrijven heeft bijvoorbeeld al iemand in dienst met ‘DEIB+’ in de functietitel of jobomschrijving, zo blijkt uit de HR barometer 2023 die Hudson in mei 2023 publiceerde. 

DEIB+ objectieven die Belgische werkgevers vandaag implementeren, situeren zich binnen hr vooral in werving en selectie, gelijke beloning en representatie in leidinggevende functies, zo blijkt uit diezelfde HR barometer. Ook met loontransparantie zet je een stap dichter naar gelijkwaardig werk voor iedereen binnen je organisatie. 

Belangrijkste obstakels om DEIB+ strategie te implementeren 

Voorlopig heeft slechts 36% van de top 200 Belgische bedrijven met het grootste aantal werknemers een apart budget voor DEIB+ objectieven, zo blijkt uit de HR barometer 2023. Hoe komt dit? Terwijl de meeste bedrijven erkennen dat een transparante DEIB+ strategie noodzakelijk is, blijkt het niet makkelijk om hier in praktijk vat op te krijgen. Hierdoor blijven DEIB+ inspanningen momenteel vooral ad hoc en hebben ze weinig impact op rekrutering en talentmanagement. Een van de belangrijkste redenen is dat het moeilijk blijkt om toegang te krijgen tot een divers publiek, waardoor er meer aandacht nodig is voor het inclusief rekruteren van een zo breed mogelijke talentpool.  

23% van de Belgische bedrijven werkt met quota, zo blijkt uit de Boardroom Navigator 2023 van Robert Half, om ervoor te zorgen dat diverse doelgroepen gelijkwaardig verdeeld zijn binnen de organisatie. DEIB+ gaat echter om veel meer dan een evenwichtige representatie van verschillende doelgroepen binnen je personeelsbestand. Een van de belangrijkste belemmeringen binnen DEIB+ is namelijk om te bepalen wat de concrete impact ervan is op je organisatie. En dat is waar de meeste bedrijven momenteel nog tegenaan lopen. 

Starten vanuit maatschappelijke uitdagingen binnen je eigen organisatie

Innovatieve bedrijven integreren inclusie binnen hun businessmodel. Omdat ze structurele oplossingen bedenken en specifieke maatschappelijke uitdagingen aanpakken, voelen werknemers zich emotioneel meer betrokken bij de visie van hun organisatie. Concreet betekent dit dat werknemers zich bewuster worden van onderlinge maatschappelijke verschillen wanneer ze problemen willen oplossen. Een training over onbewuste vooroordelen biedt dan diepgaand inzicht in hoe je medewerkers keuzes maken en wat ze nodig hebben om nog beter samen te werken.

Ook intern kennen werknemers hun eigen persoonlijke problemen. Als werkgever kun je ook de werknemersbetrokkenheid binnen je organisatie versterken door met hen in gesprek te gaan en te luisteren met welke acties je hen kunt ondersteunen. Niet alleen vanuit het management, maar door alle medewerkers te betrekken bij DEIB+. In België zijn er bijvoorbeeld vele alleenstaande ouders met kinderen en mensen met financiële zorgen, waardoor hun financieel welzijn in het gedrang komt.
Voor welke uitdagingen staan jouw werknemers? Door je medewerkers informeel en individueel te benaderen, leer je welke belemmeringen zij ervaren om hun werk goed uit te voeren en ontdek je met welke DEIB+ maatregelen je hen kunt helpen. Hierdoor maak je de werkomgeving inclusiever en creëer je gelijke kansen voor iedereen.  

Hoe herken je inclusieve organisaties?

Als je met DEIB+ aan de slag gaat binnen je organisatie, hoe merk je dit dan? DEIB+ waarden zijn pas verankerd in de werkomgeving als ze ook werkelijk tot leven komen. Hoe zie je dat mensen inclusief werken? Hoe is de werkomgeving aangepast aan je medewerkers? Inclusieve organisaties herken je door de manier waarop ze erin slagen om DEIB+ tot uiting te laten komen op de werkplek, bijvoorbeeld met een geīntegreerde kantoorinrichting waarin alle werknemers op een toegankelijke en erg comfortabele manier kunnen werken. Als je een inclusieve werkomgeving binnenstapt, merk je dat dus meteen, zonder dat iemand jou dat hoeft te vertellen.

Betere besluitvorming binnen een inclusieve werkomgeving

DEIB+ is niet alleen zichtbaar in de werkomgeving, het is ook merkbaar als je mensen aanspreekt en aan meetings deelneemt. Inclusieve organisaties herken je ook aan de waarden die ze vooropstellen in de praktijk, zoals: 

1. Respect en waardering voor elke inbreng
   Komt iedereen tijdens meetings aan het woord? Laten collega’s elkaar uitspreken? Reageren werknemers positief, ondanks het feit dat ze niet dezelfde mening delen? De manier waarop mensen respect en waardering tonen, heeft een impact op de hele organisatie. Als mensen bijvoorbeeld angst zouden voelen om hun mening te uiten, dan durven ze niet anders dan in te stemmen met een dominante, eenzijdige besluitvorming die uiteindelijk verhindert dat de organisatie als geheel kan groeien.
   
2. Onderbouwde besluitvorming
   Als collega’s nauw samenwerken, komen verschillende meningen en oplossingen op tafel te liggen. Hierdoor voelt iedereen zich meer uitgedaagd om kritisch te kijken naar alle mogelijkheden en om weloverwogen keuzes te maken. Hoe ruimer de blik is, hoe groter het draagvlak is dat je kunt creëren.
   
3. Leercultuur
   Onderzoek van Harvard Business Review toont aan dat bij inclusieve organisaties leren centraal staat in hun beleid. Educatie zorgt er namelijk voor dat je iedereen gelijke kansen geeft om te groeien. Binnen een leercultuur moedig je mensen aan om buiten hun comfortzone te gaan en om constructief om te gaan met fouten. Want leren loopt nooit van een leien dak. En een leercultuur komt ook ondermaats presterende werknemers ten goede, omdat je hen dan helpt om zich te herbronnen, te herscholen en eventueel van functie te veranderen, waardoor ze opnieuw hun werkgeluk ontdekken. 

Disclaimer

Wij wijzen erop dat de inhoud van het bovenstaande artikel (inclusief eventuele juridische bijdragen) uitsluitend bedoeld is voor niet-bindende informatieve doeleinden en niet dient als juridisch advies in strikte zin. Wees je daarom bewust van het feit dat de inhoud van dit artikel niet kan of mag dienen als vervanging van individueel en bindend juridisch advies dat betrekking heeft op jouw specifieke situatie.