Hoe je een inclusief beleid voert zonder regenboogkapitalisme

Tijdens de jaarlijkse Pride hebben bedrijven en merken de gelegenheid om betekenisvolle steun te betuigen aan de LGBTQIA+-gemeenschap.  De laatste jaren wordt deze Pride echter overschaduwd door rainbowwashing of ‘regenboogkapitalisme’, waarbij sommige bedrijven vooral commerciële doelen nastreven. Hoe verschilt regenboogkapitalisme dan van een regenboogbeleid? We spraken met 6 leiders die inclusie omarmen. Met hun beleid slagen ze erin om de Pride en de LGBTQIA+-gemeenschap te versterken.

Een regenboog alleen is niet voldoende

Regenboogkapitalisme ontstaat als bedrijven niet de oprechte intentie hebben om sterke allianties te vormen met de LGBTQIA+-gemeenschap, maar vooral transactionele doelen nastreven. Gillian Oakenfull, marketingprofessor en faculteitsdirecteur voor Diversiteit en Inclusie aan de Farmer School of Business van Miami University vertelt:
"Consumenten zullen de toevloed van bedrijven die tijdens de Pride met de vlag zwaaien en een regenboog zetten niet langer accepteren. Deze consumenten zijn zich meer bewust van de strijd van de vorige generaties en zullen de uitbuiting en schijnsolariteit gewoonweg niet accepteren. Ze hebben een andere verwachting van hoe ze behandeld willen worden." 

Volgens Oakenfull is het vrij eenvoudig om te weten welke bedrijven of merken iets positiefs doen voor de LGBTQIA+-gemeenschap. Er is bijvoorbeeld sprake van regenboogkapitalisme wanneer "men enkel een advertentie in een tijdschrift zet of een publieke uitspraak doet en dit ook het enige is wat men doet”. Oakenfull waarschuwt ervoor dat consumenten genoeg beginnen te krijgen van bedrijven die mooie praatjes hebben, maar in feite niets doen. En "het duurt niet lang voor het internet ergens over ontploft," zo voegt hij daar nog aan toe.

Inclusie op lange termijn omarmen

Het is al te gemakkelijk om wat regenbogen op producten te zetten en te denken dat dit genoeg is. Inclusie gaat om het welzijn van mensen en om oprechte intenties en waarden. Het gaat dus zeker niet om het uithangen van de regenboogvlag of om de promotie van gadgets in een kleurrijke verpakking. 

Maar wat is het dan wel? Maggie Burger is interim-medevoorzitter van iPride, de LGBTQIA+-steungroep voor medewerkers van Indeed en verwoordt het als volgt:
"We zien het niet alleen als: We help people get jobs. We zien het meer als: We help all people get jobs.”

Inclusie en diversiteit is de stuwende kracht achter het platform en alle dienstverlening bij Indeed. En het gaat erom intolerant gedrag preventief aan te pakken. Dat beaamt ook Bradley Jackson, medevoorzitter van iPride:
"We zijn proactief en doelbewust bezig om discriminatie en vooroordelen zoveel mogelijk tegen te gaan," stelt hij. De plaats waar de bedrijfsbeoordelingen op de Indeed-website verschijnen, vindt Jackson dan ook heel belangrijk. Deze reviews vergroten namelijk de transparantie tussen werkgevers en kandidaten. Daarom zijn deze beoordelingen van onschatbare waarde voor werkzoekenden en zijn bedrijven tegelijk verantwoordelijk voor de uitvoering van hun inclusief beleid. Indeed vervult hierin een cruciale rol dankzij de grondige screening van elke vacature. Het Indeed-team filtert namelijk vacatures “voordat ze geplaatst worden om te verzekeren dat alles in orde is." 

Bij de speelgoedfabrikant en entertainmentspeler Mattel is inclusiviteit een constante in de bedrijfsvoering. "De producten zelf moeten het hele jaar door inclusie ondersteunen," vertelt Kim Culmone, senior vicevoorzitter en algemeen voorzitter van Design voor barbie- en modepoppen bij Mattel. “Of het nu gaat om boeken van diverse auteurs, genderneutrale sieraden, genderneutrale mode of producten die op Gen-Z gericht zijn, een bedrijf kan inclusieve waarden uitdrukken via de producten die het verkoopt.” 

In 2019 lanceerde Mattel met de Creatable World-collectie haar eerste genderneutrale poppenlijn. Met dit speelgoed hebben kinderen alle vrijheid om hun eigen creatieve pop aan te passen zonder dat ze daarin beperkt worden door gendernormen. Vervolgens werd Kira in 2021 uitgeroepen tot de American Girl-pop van het jaar en haalde dit icoon de krantenkoppen omdat ze Australische lesbische tantes had. En in mei 2022 vierde Mattel het bestaan van de LGBTQIA+-gemeenschap met de lancering van twee nieuwe producten, namelijk de Laverne Cox Barbie-pop en de Little People Collector RuPaul-set van Fisher Price. 

Mattel sloopt de hokjes tussen meisjes- en jongensspeelgoed en slaagt daarin met marketing en productontwikkeling die gebaseerd zijn op inclusie. En dat gaat niet onopgemerkt voorbij. Consumenten merken namelijk steeds vaker het verschil tussen stigmatiserende uitspraken en authentieke, inclusieve boodschappen als het over producten gaat die de regenboog dragen. 

Genderinclusieve allianties vormen

Er is meer nodig dan een samenwerking tussen bedrijven en LGBTQIA+-organisaties om een waardevolle genderinclusieve alliantie te vormen. Maar wat houdt dit precies in? Het cosmetica- en huidverzorgingsbedrijf The Body Shop is al jaren bezig met haar inclusief beleid. Naar aanleiding van de Pride hield het bedrijf bijvoorbeeld een enquête over de problemen die transgenders ervaren. En tijdens het Pride-evenement zelf organiseerde The Body Shop een online hub en moedigde ze haar klanten aan om zich te informeren. Deze actie heeft dan niet als doel om winst te maken, maar is gericht op het welzijn en de ontwikkeling van mensen zonder iets terug te verwachten. Geen regenboogkapitalisme dus, maar wel een regenboogbeleid. 

Hilary Lloyd is vicepresident Marketing en Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen bij The Body Shop en raadt ook andere bedrijven aan om sterke allianties te vormen met LGBTQIA+-organisaties. Deze groepen beschikken vaak over weinig geld en middelen maar hebben vaak een groot bereik. En net hierdoor is het mogelijk om de status quo te veranderen. "Luister naar de ngo’s en maak gebruik van hun kennis," adviseert Hilary Lloyd. 

The Body Shop heeft doorheen de jaren ook al met verschillende non-profitorganisaties samengewerkt. Onlangs vormde ze een nieuwe alliantie met de Equality Federation, een LGBTQIA+-gerichte organisatie en belangenbehartiger. Het is de bedoeling om "ons personeel én onze klanten aan te moedigen om betere bondgenoten te worden," licht Hilary Lloyd toe. "Het gaat erom de gemeenschap op een daadkrachtige en duurzame manier te steunen."

Inclusieve werkplekken inrichten

"LGBTQIA+-medewerkers komen elke dag op het werk en worden daar geconfronteerd met micro-ongelijkheden en ergere vormen van overduidelijke discriminatie," zegt Mary-Frances Winters, voorzitter en CEO van het diversiteits- en inclusie-adviesbureau The Winters Group. Zulke situaties tonen aan hoe belangrijk opleiding en begeleiding zijn. 

Ook Mattel begeleidt haar interne werknemers met een gids die tot stand kwam na een intense samenwerking met OPEN (Our Proud Employee Network), een van de steungroepen voor medewerkers van het bedrijf. Deze gids is getiteld als A Guide to Supporting Gender Identity and Affirmations en blijkt heel waardevol te zijn in de nasleep van de voorgestelde wetgeving die de rechten van non-binaire kinderen en hun gezinnen inperkt.

"Alle leidinggevenden zouden verplicht moeten worden om deel te nemen aan trainingen over hoe men een inclusieve omgeving voor LGBTQIA+-medewerkers kan creëren," adviseert Winters, "en die trainingsprogramma's moeten worden ontworpen door leden van de LGBTQIA+-gemeenschap."

Intersectionaliteit omarmen 

Discriminatie, racisme, seksisme of andere vormen van stigmatisering: het is vaak moeilijk om het probleem te benoemen omdat de onderliggende factoren elkaar beïnvloeden; dit mechanisme wordt ook benoemd als intersectionaliteit. Net daarom is het ook nodig om tegelijk aan inclusie, saamhorigheid en diversiteit te werken. Hierdoor worden zowel bedrijfsleiders, HR en steungroepen voor medewerkers nauw met elkaar betrokken. 

Mattel doet dit bijvoorbeeld met microgemeenschappen, waardoor alle medewerkers zich veilig voelen. Naast haar interne steungroep OPEN heeft deze organisatie nog negen andere steungroepen voor medewerkers, waaronder MADE@Mattel (Mattel Asian Diversity Exchange), Black@Mattel en Women@Mattel. Voor hun voortdurende inspanningen heeft Mattel van de HRC (Human Rights Campaign) een Corporate Equality Index-score van 100 gekregen en werd het bedrijf al drie jaar op rij uitgeroepen tot de Best Place to Work for LGBTQIA+ Equality. "Bedrijven hebben nu meer dan ooit de verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat hun medewerkers en consumenten uit álle lagen van de bevolking zich gesteund voelen om hun authentieke zelf te zijn," zegt Culmone. Elke organisatie is op haar best, voegt ze eraan toe, "wanneer elk lid van het team zich gerespecteerd, betrokken en gehoord voelt." 

Voor je eigen LGBTQIA+-medewerkers zorgen

Hoe een organisatie haar eigen medewerkers behandelt, vertelt veel over de toewijding van het bedrijf zelf. "Men moet het interne werk doen," stelt Maggie Burger.Bij Indeed genieten alle LGBTQIA+-medewerkers van eigen voordelen en zijn er tal van andere maatregelen die zorgen voor een sterk regenboogbeleid. En dan gaat het vooral om het vinden van een juist evenwicht in de vertegenwoordiging van genders, zoals in de C-suite en de uitvoerende teams. Via interne werkgroepen, middelen en communicatiekanalen voelen alle werknemers zich veilig en betrokken. Indeed heeft ook interne transgender-transitierichtlijnen opgesteld en biedt toegang tot een transgender zorgadvocaat. "Dat was een enorme overwinning voor ons," zegt Jackson, want “[de richtlijnen] houden ons hr-team, ons operationele team en paritair comité verantwoordelijk voor bepaalde verwachtingen en eisen als het gaat om iemand die op het werk een transitie ondergaat." Meer weten? We laten je zien met welke inclusieve rekruteringsmethoden je zelf aan de slag kunt gaan.