Als je een vacature afstemt op het online zoek- en keuzegedrag van je topkandidaten, ontvang je meer sollicitatie-aanvragen. Maar welke factoren liggen aan de basis van een succesvolle vacature? Bij Indeed voeren we dagelijks onderzoek naar de kwaliteit van effectieve vacatures en dit zijn de vijf belangrijkste conclusies. 

1. Bedrijfswaarden in je vacature benoemen 

Waarom vinden je werknemers het fijn om voor je organisatie te blijven werken? Op basis van een medewerkersbevraging krijg je inzicht in de gemeenschappelijk gedragen waarden van je organisatie. Hierdoor kan je een vacature opstellen die laat zien wat het werkelijk betekent om voor je organisatie te werken. 

Je communiceert doeltreffend vanuit je bedrijfswaarden door concrete voorbeelden of situaties te beschrijven in je vacaturetekst. Hierdoor begrijpt de kandidaat hoe een dag op het werk eruitziet, welke taken medewerkers uitvoeren en hoe ze met elkaar omgaan. Zo visualiseer je jouw bedrijfswaarden heel doeltreffend, omdat kandidaten zich dan heel goed kunnen voorstellen wat het betekent om bij je organisatie aan de slag te gaan.

2. Meetbare en objectieve criteria gebruiken

Als je vacature opgesteld is op basis van meetbare criteria, is het nadien ook makkelijker om je kandidaat objectief te screenen. Competenties zijn bijvoorbeeld meetbaar. 

Welke basiscompetenties zijn noodzakelijk om de job goed uit te oefenen? Een sterke vacaturetekst bevat een kort lijstje met harde criteria waarover een geschikte kandidaat moet beschikken. Een criterium als ‘jaren werkervaring’ is wel meetbaar, maar niet objectief. Wat zegt het aantal jaren werkervaring namelijk over de mate waarin iemand in staat is om efficiënt te werken? Het is mogelijk dat deze factor onvoldoende relevant is om in je vacaturetekst te vermelden. 

3. Informatie over loon en voordelen vermelden

Wist je dat looninformatie doorslaggevend is als kandidaten tussen verschillende vacatures moeten kiezen die dezelfde jobinhoud bevatten? Door in te zetten op een strategisch loonbeleid, trek je meer kandidaten aan die anders niet voor je bedrijf zouden kiezen.

Gehoste vacatures met looninformatie hebben 25% meer sollicitatieaanvragen per impressie

Indeed data (BE), Q3 2022

Looninformatie gaat niet enkel om financiële voordelen zoals loon en extralegale voordelen. Het gaat ook om niet-financiële voordelen. Is er bijvoorbeeld aandacht voor welzijn op het werk? Of kunnen werknemers een DEI-programma volgen? Hiermee laat je toekomstige werknemers zien hoe gezondheid en welzijn verankerd zijn in je employer brand.

Verloning gaat ook om de manier hoe je werknemers verschillende mogelijkheden biedt om hun werk en privé in balans te houden. Vaak doen zich onverwachte situaties voor in hun persoonlijke leven en willen ze daarom hun werkritme aanpassen. 

Of je verneemt bijvoorbeeld dat werknemers uitkijken naar een speciale gebeurtenis of een eigen project aan het plannen zijn, zoals een renovatie of een verre reis. Hoe ga je daar als bedrijf mee om? Hoe bied je jouw werknemers de ruimte die ze nodig hebben om tijdelijk verlof aan te vragen? En hoe ondersteun je bijvoorbeeld werkende vrouwen die ouderschapsverlof willen opnemen? Steeds meer kandidaten verwachten een flexibel beleid voor meer werkgeluk. Hybride werken kan er bijvoorbeeld toe leiden dat bepaalde werknemers meer werkplezier ervaren en beter kunnen presteren. 

4. Gewenst gedrag benoemen

Het is best mogelijk dat twee kandidaten over exact dezelfde kennis en competenties beschikken en toch verschillend reageren op bepaalde situaties. Gedrag is namelijk belangrijk om te bepalen of nieuwkomers zich vlot kunnen inwerken binnen hun nieuwe werkomgeving. Dit betekent echter niet dat nieuwe talenten op je huidige medewerkers moeten lijken; integendeel, want binnen een inclusieve werkomgeving bereiken je medewerkers betere resultaten. 

Gewenst gedrag gaat vooral om de manier waarop je wilt dat werknemers bijvoorbeeld problemen aankaarten en oplossen of hoe ze met collega’s willen samenwerken. De persoonlijkheid van werknemers heeft een grote impact op de uitvoering van hun takenpakket en dus op hun toegevoegde waarde.  

Om te bepalen welk gedrag je wenst, hou je rekening met het takenpakket van je nieuwe medewerker. Met behulp van de onderstaande vragen kan je dit concreet benoemen: 

  • Hoe wil je dat de kandidaat aansluit bij je team? Is er sprake van een intense samenwerking met collega’s? Of is het vooral nodig dat de nieuwe medewerker in staat is om zelf specifieke problemen op te lossen als deze zich voordoen? 
  • In welke mate hebben medewerkers zelf de vrijheid om hun taken uit te voeren? Zoek je iemand die vooral nood heeft aan instructies of iemand die een leiderschapsrol wil opnemen?
  • Op welke manier wil je dat collega’s met elkaar samenwerken en communiceren? Zijn competenties als presenteren en onderhandelen bijvoorbeeld belangrijk of ligt de nadruk vooral op analytische vaardigheden?  
  • Waarvoor wil je dat nieuwe kandidaten hun competenties inzetten? Wat is de toegevoegde waarde?  
  • Zal de kandidaat een expertrol vervullen of doorgroeien in een functie als manager?  

Deze vragen hebben betrekking op de manier van werken en op de aantrekkelijkheid van je werkomgeving. Als je de bovenstaande informatie concreet en helder in je vacaturetekst vermeldt, verhoog je de kans dat je kandidaten vindt die zich meteen welkom voelen in je organisatie. 

5. Je volledige team betrekken

Je medewerkers voelen zich betrokken als ze de vacature kunnen nalezen en feedback kunnen geven. Hierdoor weet iedereen binnen het team welke kandidaat zich binnenkort bij het team zal aansluiten. 

Door directe collega’s te betrekken, geef je hen de kans om hun eigen verwachtingen op scherp te stellen. Op basis van hun input publiceer je een vacaturetekst die inhoudelijk volledig overeenstemt met het profiel waar jouw organisatie naar op zoek is.