De impact van een hoog personeelsverloop
Als je binnen je bedrijf een consistent hoog personeelsverloop kent, heeft dat op meerdere manieren invloed op je bedrijf en winst. Wanneer een medewerker ontslag neemt, besteden bedrijven soms twee keer het loon van die medewerker aan het aanwerven en opleiden van een vervanger. Als de medewerker contact had met klanten, bijvoorbeeld een salesmedewerker of accountmanager, bestaat het risico dat de klant geen zaken meer met je bedrijf doet, of de medewerker volgt naar zijn nieuwe werkgever.
Een hoog personeelsverloop heeft ook een negatieve invloed op het personeel dat achterblijft. De moraal op de werkplek daalt en het vertrouwen in het management van het bedrijf wordt soms in twijfel getrokken wanneer een groot aantal medewerkers het bedrijf binnen een kort tijdsbestek verlaat. Een hoog personeelsverloop maakt het ook moeilijk om talent aan te werven en te behouden. Kandidaten die merken dat een bedrijf een hoog personeelsverloop heeft, zijn mogelijk terughoudend om aan de slag te gaan bij een bedrijf waar zoveel medewerkers weggaan.
Waarom medewerkers weggaan
Er zijn uiteenlopende redenen waarom een medewerker besluit een bedrijf te verlaten: de huidige functie past bijvoorbeeld niet meer bij de medewerker, of het bedrijf sluit niet langer aan bij zijn behoeften. Wanneer een medewerker is uitgekeken op zijn rol binnen een bedrijf, gaat hij vaak elders op zoek naar een nieuwe uitdaging. Als een bedrijf niet de middelen kan bieden voor een balans tussen werk en privé, vindt een medewerker dat mogelijk wel bij een andere werkgever. Iets simpels als een kortere reistijd of een andere werkomgeving kan erg aantrekkelijk zijn voor iemand die is uitgekeken op zijn job. Als een medewerker geen plezier meer heeft in het werk, leidt dat mogelijk tot een negatieve mening over het werk en heeft dat invloed op zijn of haar prestaties.
Verloop verminderen
Neem de juiste medewerkers aan en schets de juiste verwachtingen
De beste manier om ervoor te zorgen dat de juiste medewerkers voor je werken, is om tijdens het aanwervingsproces de beste medewerkers te vinden. Als je de tijd neemt om ervoor te zorgen dat de kandidaat de persoon is die past bij de bedrijfscultuur, is de kans al veel groter dat de medewerker een langere tijd bij je bedrijf blijft werken. De duur van het dienstverband van een kandidaat in een eerdere soortgelijke functie, moet overeenkomen met je verwachtingen binnen je eigen bedrijf.
Schets bovendien duidelijk alle werk- en loonsverwachtingen in de vacaturetekst voordat een medewerker bij je bedrijf aan de slag gaat. Als je duidelijke verwachtingen voor de rol schept voordat een medewerker wordt aangeworven, helpt dat een medewerker van begin af aan productief te zijn. Als medewerkers het gevoel hebben dat ze om hun specifieke kwaliteiten zijn aangenomen, neemt dat de angst weg dat ze in een functie zijn begonnen die buiten hun expertise ligt.
Zorg voor constante communicatie
Veel managers vertrouwen op open communicatie tussen henzelf en de medewerkers aan wie ze leidinggeven. Een open communicatielijn is een eenvoudige manier om op de hoogte te blijven van problemen of zorgen, lang voordat de problemen niet meer te beheersen zijn. Door frequent contact met je medewerkers te onderhouden, kan je aanpassingen doen binnen je bedrijf om aan de behoeften van je medewerkers te voldoen.
Bovendien moeten medewerkers frequent en regelmatig in overleg om met hun leidinggevende zowel hun werkprestaties als loonsverwachtingen te beoordelen. Als je bedrijf groeit, groeien de verantwoordelijkheden van je meest vertrouwde medewerkers mee. Medewerkers verwachten eerlijk te worden gecompenseerd voor hun tijd en inspanning, zeker als hun functieomschrijving verandert.
Zet gedefinieerde loopbaantrajecten uit
Als er geen duidelijke en gedefinieerde loopbaantrajecten zijn voor medewerkers, met bijvoorbeeld vastgestelde doelstellingen of wijzigingen in functietitel of loon, kan het voor een medewerker moeilijk zijn om zichzelf voor de lange termijn binnen het bedrijf te zien werken. Neem de tijd om loopbaantrajecten uit te stippelen voor elke medewerker, inclusief benchmarks voor professionele ontwikkeling en prestaties. Zo verminder je het personeelsverloop en houd je het personeel gemotiveerd.
Bied speciale projecten of andere drijfveren
Wanneer de moraal een tijd laag is, kan dat worden opgelost door een medewerker die overweegt het bedrijf te verlaten, een uniek project te geven. Als je de verantwoordelijkheid voor een belangrijke klant of de organisatie van een evenement voor het hele kantoor overdraagt, laat dat zien dat je een medewerker op prijs stelt en vertrouwt. Bovendien kan een salesteam worden gemotiveerd door een competitie voor de grootste bijdrage aan een maandelijkse of kwartaalomzet.
Pas het bedrijfsbeleid en de arbeidsvoorwaarden aan
Als een lage moraal bijdraagt aan het verloop in je bedrijf, kan het de moeite waard zijn om je bedrijfsbeleid opnieuw te beoordelen. Bied arbeidsvoorwaarden aan waarmee medewerkers een gevoel van vrijheid en onafhankelijkheid krijgen, bijvoorbeeld voordelen voor een betere balans tussen werk en privé. Flexibele werkschema’s, een werkweek van vier dagen of de mogelijkheid om thuis te werken zorgen ervoor dat de productiviteit verbetert en dat je een gevoel van vertrouwen bij je medewerkers ontwikkelt.
Uit onderzoeken blijkt dat betaald ouderschapsverlof voor nieuwe vaders een goede manier is om de moraal van medewerkers te verhogen en om medewerkers te behouden. Onbeperkt betaald verlof is een potentiële oplossing om een hoog personeelsverloop door burn-outs te voorkomen.
